3开题报告-企业销售人员流失问题研究及对策分析

1、开题报告及审题表企业销售人员流失问题研究及对策分析课题简介随看人力资源治理理论的兴起,人力资源已经成为企业乃至整个 国家的第一资源,许多企业治理者己经意识到了人才对企业开展的重 要性,但对丁人才的流失问题却并没有给予足够的重视.销售人才作 为企业小PJ或缺且非常重要的人才资源,由丁工作压力,新酬淌怠度 等复杂原因,常常是流失最为严重的局部,对企业生存开展造成很大影 响.本文对无锡电缆销售人员流失问题进行研究,通过分析 其企业内部人才流失状况,探讨其原因所在及其解决对策,试图改善 无锡电缆的人才流失问题,并对类似企业的人力资源治理问 题提供参考.课题应完成的任务和对学生的要求1、课题应完成的任务

2、在广泛搜集国内外文献、资料,并综合运用科学的分析方法,分 析无锡电缆在对销售人员的人力资源治理中的优势及存在问 题,并提出相应的策略建议.2、对学生的要求(1) 参阅国内外相关研究文献,对获取的资料运用科学方法进行 加工、提炼、分析与综合,全面掌握人力资源的治理根底知识,完成 毕业论文环节所要求的各项工作；(2) 围绕课题任务,提出结构合理、层次清楚、系统性强的论文 提纲；(3) 综合运用科学的分析方法,分析无锡电缆销售人员 流失的问题,并提出策略建议.(4) 文笔要流畅,论点要明确,观点的正确,方法要科学；(5)根据论文标准要求和工作量以及方案进度完成论文的撰写.所在专业审定意见：同意专业负

3、责人(签名): 年 月 日注：本课题由同学选定,学号：注：1 .该表由指导教师填写,经所在专业负责人签名后生效,作为该专业学生毕业设计(论文)选题使用；2. 有关内容的填写见反面的 填表说明,并在表中相应栏内打“ 腴；3. 课题一旦被学生选定,此表须放在学生“毕业设计(论文)资料袋中存档.毕业设计(论文)任务书1. 本毕业设计论文课题应到达的目的：现代企业的竞争的核心,就是人力资源的竞争.国有企业的人力治理,有它先天优 势,更有缺乏.如何能够在剧烈的市场竞争中,突出重围,发挥优势,改进缺乏,是每 个国企在开展过程中不得不突破的瓶颈. 本文通过对无锡电缆的深入调查了解, 该公司的人力资源的治理模

4、式,销售人员的流失,市场业绩的分析比较等,探索人力资 源治理在企业治理中的作用,如何让先进人力资源治理方法和国有企业的实际情况相结 合,取得良好的效能.2. 本毕业设计论文课题任务的内容和要求包括原始数据、技术要求、工作要求等：1. 课题任务的内容本课题的任务主要是综合运用科学的分析方法,分析无锡电缆在对销售人 员的人力资源治理中的优势及存在问题,并提出相应的策略建议.因此,论文大体的内 容应该包括下面几个局部：1无锡电缆概括；2近3年来无锡电缆有限公 司的销售人员的更替情况；3人员更替对市场销售的影响；4人员更替的深层分析；5对策.2 .课题任务的要求1参阅国内外相关研究文献,对获取的资料运

5、用科学方法进行加工、提炼、分析 与综合,全面掌握人力资源的治理根底知识,完成毕业论文环节所要求的各项工作；2围绕课题任务,提出结构合理、层次清楚、系统性强的论文提纲；3综合运用科学的分析方法,分析无锡电缆的销售人员流失的问题, 并 提出策略建议.4文笔要流畅,论点要明确,观点的正确,方法要科学；5根据论文标准要求和工作量以及方案进度完成论文的撰写.3. 对本毕业设计(论文)课题成果的要求包括毕业设计论文、图表、实物样品等：1、毕业论文前期材料一套.2、毕业论文一篇.4. 推荐参考资料：1 韦恩F.卡肖.人力资源治理.M北京机械工业出版社.2006.52 杨燕.把人才留住J.人力资源开发与治理.

6、2007.(1).25.3 张勉、李树茁.细算员工流动本钱J.人力资源开发与治理,2021.(1).77.4 陈晓芬.面对员工跳槽的N个理由J.人力资源开发与治理.2021.(2).10.5 林正大、张廷智.三维机制应对核心人才流失J.人力资源.2021.(1).12-136 任东峰、严华.企业人才流失状态的模糊综合评价研究J.中南财经政法大学研究生学报.2006.(5).67-687 John M. Ivancevich. Human Resources Management , 1998,McGraw Hill8 Braham .J., Human Resource Plannine.IP

7、M.19899 HRD in multinationals: The global/local mix, Noreen Heraty,2001, HrQJournal10 娄春晖.员工自愿离职因素及其本钱模式分析J.商业时代,2021, (21).28-2811 钟孟光.离职因素的研究J.新资本杂志,2021, (5).22-2312 金海沙.浅论企业销售人员的薪酬鼓励J.经营治理者,2021, (01)13 刘睿.浅析企业核心人才流失的对策J.商场现代化,2021, (24)14 周万中.浅议企业销售人员的流失J.现代营销,2021,(5)15 胡书山.中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条

8、件与人力资源绩效之关系D.国立中山大学.20215.本毕业设计论文课题工作进度方案：起迄日期工作内容所在专业审查意见：教务科意见：负责人：教务科：年 月曰年 月 日毕业设计论文开题报告1.结合毕业设计论文课题情况,根据所查阅的文献资料,每人撰写 2000字左右的文献综述：文献综述随着人力资源治理理论的兴起,人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源, 许多企业治理者己经意识到了人才对企业开展的重要性,但对丁人才的流失问题却并没有给予足够的重视.销售人才作为企业不可或缺且非常重要的人才资源,由丁工作压力, 薪酬满意度等复杂原因,常常是流失最为严重的局部.本文通过阅读国内外相关学者关 丁人才流失的

9、论著论述,对其主要观点综述如下：一、国外研究状况一稳定人才的理论模型1. 马奇和西蒙模型：这是比较早的而且影响较大的关丁人员流失的总体模型.实际上它由两个模型构成,一个模型分析了人员感觉到的从企业中流出的理性；一个模型分 析了人员感觉到的从企业中流出的容易性.马奇和西蒙发现,人才对工作的满意程度及 其对企业间流动的可能性的估计在人才感觉到的流动的合理性人才对工作不满、人才的技术或专业水平得不到发挥、人才的地位得不到认可 中起很重要的作用,他们认为 影响员工流失的决定因素有两个：一是员工对工作满意度；二是对企业内部流动性的预 期.2. 普莱斯模型：美国著名的人员流失问题专家普莱斯建立了有关员工流

10、失的决定因素和干扰变量的模型.普莱斯模型指出：工作满足度和变换工作的时机是人才流失和其 它决定因素之间的中间变量.工作满足度可以用来反映企业内人才对企业持好感的程 度；得到工作的时机显示出人才在外部环境中角色转换的可行性.如果人才对工作满意 程度高,他就不会作出流出的决定,如果人才对工作满意程度不高,外部环境乂没有选 择时机,他也不会选择离开,只有他对工作不满意,外部环境乂有选择时机,他就会作 出离开的选择.他认为决定人员流出的主要因素有：工资水平、融合性参与程度、基础交流直接影响到员工所担当的角色、正规交流及企业的集权化.3. 莫布雷模型：该模型认为人员从打算辞职到真正从企业流出,主要由四个

11、根本因素决定：1工作满足与否；2对在企业内改变工作角色收益的预期；3对在企业 外部改变工作角色的预期；(4)非工作价值观及偶然因素.4. 就业稳定性分析模型：该模型研究企业通过怎样的努力才能稳定企业的员工.戴 尔等提出了企业向员工提供有保证就业的一些根本条件：第一是企业最高领导层的承 诺；其次,企业要保证能够向员工提供有保证的就业,必须有长期赢利的水平；第三那么 是企业的灵活性.亦即企业抗风险的水平.(二)鼓励人才流动的理论模型1. 马奇和西蒙合著的?企业论?中,他们的人才流失模型实际上由两个子模型共 同构成.其中,一个子模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性,另一个模型分析的 是感觉到的从企

12、业流出的容易性；Gharia和Greenhaus(1992)流失倾向决定模型,指出 工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系；2. 美国学者卡兹(KATZ)认为：组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关,组织的 最正确年龄区为1.5-5年,缺乏1.5年组织成员沟通水平不高,获得成果也不多,超过 5 年大家过丁熟悉就会导致反映迟钝,熟悉趋同,组织就老化了.解决的方法就是通过人 员流动对组织进行改组.二、国内研究状况国内对人才流失现象的研究较国外晚,早期的研究主要停留在定性研究上,对实践 的开展没有太大的指导作用,研究开展到现在,主要的研究成果有很多,主要的是在对 造成员工流失的原因和

13、解决该问题的策略上：杨燕(2007)在?把人才留住?一文中认为人才流动是一种人力资本存量的转移现象. 人才流动是双向的.由丁人才总量在一定的时期保持不变,所有有人才流入的地方,也 必然有人才流出的地方.也就是说,人才的流动是人才流出与人才流入的统一.人才假设 合理流动,可以使组织获得急需人才,为组织注入新的活力,实现人力资本的有效配置. 然而,由丁经济、治理、信息等各方面的差距,人才流动往往会出现失衡的现象,从而 造成组织无形资产的流失、本钱增加、对组织成员产生心理冲击,这必然产生人才流失；胡书山(2021,台湾)在?中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条件与人力资源 绩效之关系?中认为,中小

14、企业员工在离职可能性方面,女性比男性更有离职倾向,原 因在丁女性结婚生子及家庭等问题,都可能干扰其正常工作,导致离职；己婚者离职倾 向高丁未婚者,原因在丁已婚者有家庭压力,而民营中小企业普遍薪资水平不高,故己 婚者会更倾向丁离职以寻找更高薪的工作；张勉和李树茁(2021)在?细算员工流动本钱?中以西安IT企业员工为样本,对Price 员工离职模型的简化模型进行了跨文化的效度研究,验证了模型的路径顺序,并在修订 原模型的根底上就各设想概念对离职倾向的效应进行了讨论.陈晓芬(2021)在?面对员工跳槽的N个理由?中认为企业文化是全体员工认同的共 同的价值观,是一个企业的“精神之魂,它具有较强的凝聚

15、功能,因此,它对稳定员 工起着重要的作用.但目前民营软件企业文化的熟悉仅仅停留在总结几句口号和企业形 象宣传上,在企业文化的建设上重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够.由丁企业文化得不到广阔员工的认可,企业就缺乏足够的向心力和凝聚力,激发不起员 工更大的工作热情,进而导致人员的不断流失.三、小结通过阅读国内外各学者关丁人才流动和人才流失问题的论著论述,本文初步形成了一定的理论根底.虽然每个学者的学说都在某方面存在一些缺陷,但是他们对丁人才流 失问题的论述综合起来能够反响出正确的规律.国内外这些关丁人才流失的各种理论模型为本文提供了分析销售人员流失原因的理论指导,为本文探寻企业销售人员

16、流失的对 策提供了具体的研究方向.四、参考文献1 韦恩F.卡肖.人力资源治理.M北京机械工业出版社.2006.52 杨燕.把人才留住J.人力资源开发与治理.2007.(1).25.3 张勉、李树茁.细算员工流动本钱J.人力资源开发与治理,2021.(1).77.4 陈晓芬.面对员工跳槽的N个理由J.人力资源开发与治理.2021.(2).10.5 林正大、张廷智.三维机制应对核心人才流失J.人力资源.2021.(1).12-136 任东峰、严华.企业人才流失状态的模糊综合评价研究J.中南财经政法大学研究生学报.2006.(5).67-687 John M. Ivancevich. Human R

17、esources Management , 1998,McGraw Hill8 Braham .J., Human Resource Plannine.IPM.19899 HRD in multinationals: The global/local mix, Noreen Heraty,2001, HRDJournal10 娄春晖.员工自愿离职因素及其本钱模式分析J.商业时代,2021, (21).28-2811 钟孟光.离职因素的研究J.新资本杂志,2021,(5).22-2312 金海沙.浅论企业销售人员的薪酬鼓励J.经营治理者,2021, (01)13 刘睿.浅析企业核心人才流失的对策J.商场现代化,2021, (24)14 周万中.浅议企业销售人员的流失J.现代营销,2021,(5)15 胡书山.中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条件与人力资源绩效之关系D.国立中山大学.2021毕业设计论文开题报告2 .本课题要研究或解决的|可题和拟米用的研究手段途径：本文立足丁现阶