完整版以轻资产运营模式推动轻用工管理

1、以 轻资产运营模式推动 轻用工治理论商业模式创新之人力资源治理创新近年来,轻资产运营模式取得了诸多成功案例,成为经营模式创新的典范.所谓 轻资产' 运营,就是将产品制造和零售分销业务外包,自身那么集中于设计开发和市场推广等核心业务.也就是说,将优势资源集中于核心业务,高效运作,不断提升企业核心价值,而非核心业务那么可充分利用外界资源, 实施业务外包.这一点,对集团公司当前人力资源配置具有积极的 借鉴意义.即对现有人力资源存量进行全面调研分析的根底上,围绕企业开展战略, 把握新形势下煤炭行业用工特点和用工规律,突破传统用工模式,创新企业劳动组织方式和用工理念,优化用工结构,精干用工主体,

2、着力配备和使用好治理、专业技术和高技能关键人员,提升用工效率和用工效益,有效降低用工本钱, 对一些难以形成明显竞争力的环节,那么借助社会化效劳,大力推行业务外包,以减少自有用工人数,提升劳动效率,节约人工费用,降 低运营本钱,进而提升集团公司的人均创利水平.借鉴 轻资产运营模式指导今后用工思路,或许会存在一些争议,重要的是先树立起一种理念作为指导,今后可在具备条件的局部地区或领域、局部单位或局部形式上作些有益探索,而不囿于传统思维和固化模式.轻资产运营的内涵与借鉴意义轻资产运营主要依托技术、设计、筹划、创意、品牌等,实现以智力资本、知识 资本及治理为核心的价值创造过程,是一种以价值为驱动的资本

3、战略,是网络时代与知识经济时代企业战略的新结构.轻资产"运营一般有两种方式：一是将资产业务外包或转让出去； 二是收购其它企业的一局部股权,本企业输出品牌,输出治理,利用自己有限的资金,盘活被收购企业的资产.由此可见,轻资产运营的显著特点是低资产投入、小资产规模、轻资产形态、重知识运用、高投资效益,其核心理念是以杠杆原理充分利用各种外界资源,减 少自身投入,集中自身资源于产业链利润最高阶段,以提升企业的盈利水平. 与以自有资本经营相比,轻资产运营可有效减少投资、提升效益、强化核心水平、增强灵活性、降低风险,使企业获得更强的盈利水平、更快的速度与更持续的增长力.但轻资产运营也存在一定的缺

4、乏,即轻资产运营很容易被模仿,难以形成中长期的竞争优势.尽管如此,轻资产运营治理理念对集团公司当前乃至今后一段时期人力资源配置和用工思路仍具有一定的 启发和借鉴意义.一是逐步探索劳动密集型企业转型开展之路.改革用工补充渠道,在总量限制前提 下,逐步以引进高校毕业生为主,不断提升新增人员科学文化素质,淘汰或减少低技能、低 文化素质人员,进一步改善劳动密集型企业人员文化结构. 二是全面推行业务外包运营模式.轻资产运营的法宝是业务外包.通过实施生产辅助专业化、后勤效劳社会化,将集团公司非核心业务引入社会资源,由具有相应资质的专业化公司运营,进一步压缩单位编制及定员. 三是积极探索企业内部岗位整合.轻

5、资产运营的关键是业务整合.在大力推进生产辅助专业化、后勤效劳社会化的根底上,根据J岗多能、J人多岗的思路,积极探索并逐步实现对企业内部岗位的优化整合. 四是积极探索整体托管运营模式.借鉴国内外煤炭生产企业的先进经验和做法,依托专业化公司的经验、技术和人才优势,逐步探索将酒店、幼儿园由专业化公司整体托管运营.五是合理压缩非生产性投资.轻资产运营的首要特点是低资产投入.除生产、平安等必不可少的投资外,对矿井质量标准化、回采支护方式及地面工程投资,尤其是后勤效劳设施投资,宜本着 节俭、实用的原那么,进一步压缩投资规模,不搞 形象工程,不搞 过度投资.、淄矿当前用工概况分析2021年5月末,集团公司总

6、用工人数28687人,其中：签订劳动合同建立劳动关系的人员21803人,占总用工人数的76%;建立劳务关系的非在册用工 6884人,占总用工人数的24%.一年龄结构分析集团公司用工年龄结构中,25岁及以下3787人,占用工总人数的13.2%; 2 5岁以上35岁及以下7946人,占用工总人数的 27.7%; 35岁以上45岁及以下10700人,占用工 总人数的37.3%; 45岁以上55岁及以下5680人,占用工总人数的 19.8%; 55岁以上574 人,占用工总人数的 2%.从人员年龄结构分析,年龄结构相对合理,25岁以上45岁及以下人员,所占比重到达65%,这局部人员正处于人生的黄金年龄

7、段,作为集团公司开展的中坚力量,对集团 公司的开展将起到积极地推动作用.二文化结构分析集团公司用工文化结构中,初中 136 84人,占用工总人数的 47.7% ;高中2955人, 占用工总人数的10.3%;技校程度3930人,占用工总人数的13.7% ;中专2725人,占用工 总人数的9.5% ;大专3041人,占用工总人数的10. 6%;大学2266人,占用工总人数的7.9% ;硕士及以上 86人,占用工总人数的0.3%.从文化结构分析,文化结构不尽理想,本科及以上人员所占比重偏低,仅为8.2%,而高中及以下人员所占比重偏高,到达 58%.这局部低文化层次人员主要集中在井下及生产一线工作,与

8、今后集团公司集约高效、智能化的开展趋势不甚相符.三技能人员结构分析集团公司目前拥有技能人员13341人,占总用工人数的43.8%,其中：高级技师129人,占用工总人数的 0.4%;技师430人,占用工总人数的1.4% ;高级工1213人,占用工 总人数的4%;中级工4481人,占用工总人数的 14.7% ;初级工7088人,占用工总人数的 23.3%.从技能人员结构分析,尽管技能人员总量所占比重超过总用工人数的1/3,但低技能人员所占比重较大,仅初级工就占技能人员的53.1 %,超过50%,人员技能素质有待进一步提升.四人员产业结构分析从人员产业结构分析,集团公司用工主要集中于煤炭产业.煤炭生

9、产21045人,占总用工人数的73.4%;煤化工477人,占总用工人数1.7%;物流281人 占总用工人数0.9%; 其他产业6884人,占总用工人数的24%.人员产业结构分布相对集中,主要集中于煤炭生 产.五人员地域结构分析从人员地域结构分析,集团公司用工主要集中于山东、陕西和内蒙古三省区,其中：山东25041人,占总用工人数的87.3%;陕西2113人,占总用工人数的7.4%;内蒙古1533 人,占总用工人数的 5.3%.因人员分布地域相对较广,且各地地域文化差异较大,为集团 公司的治理增加了一定的难度. 三、淄矿用工趋势分析一煤炭资源储藏对用工的影响根据集团公司斗二五开展规划和当前投资结

10、构来看,以煤为主、一煤独大的局面 短期不会有根本改变,煤炭生产、洗选加工仍是集团公司利润的主要来源,但从济北矿区煤炭资源可采储量分析,形势不容乐观.据集团公司地质测量处提供资料来看,2021年底,许厂、岱庄、葛亭、唐口四矿的煤炭资源可采储量分别为2021. 7万吨、4814万吨、777. 9万吨、10378. 8万吨,如按核定生产水平测算,许厂、岱庄、葛亭、唐口四矿的矿井寿命分别为6.3年、16.05年、6.48年、20.76年.由此可见,今后 5-10年,集团公司就得着手考虑许厂和葛亭两矿的人员安置问题,所以目前必须增强对用工问题的忧患意识.基于此,为防范将来安置压力、减轻当前治理强度,济北

11、各矿用工应改变目前的人员补充渠道,通过业务外包的方式来缓解当前用工缺乏的问题,而不宜再新增大量低技能素质的在册职工,且用工总量应逐年限制减少. 而省外新建矿井要根据人一万吨的标准建设运营,着力打造 入均万吨的轻型大矿.在用工治理上,要在建矿之初就从源头上严把人员入口关,高起点、 高标准的配置人员,除煤炭生产和必须的辅助业务外,其他业务和效劳全部依托于市场化手段和专业化队伍.从集团公司采掘队伍年龄结构来看,2021年7月末签订劳动合同人员共有 6339人,其中：2 5岁及以下644人,占采掘人数的10.2%; 2 5岁以上35岁及以下1808人,占采掘人 数的28.5%; 35岁以上45岁及以下

12、2796人,占采掘人数的44.1%; 45岁以上55岁及以下 1074人,占采掘人数的16.9%; 5 5岁以上1 7人,占采掘人数的0. 3%.结合各矿井效劳 年限分析,未来 5-10年,埠村、许厂和葛亭三个矿井将先行退出煤炭产业,面临人员安置 问题.三个矿井人员,除局部人员退休外,仍有2152名采掘人员需要安置, 其中50岁以上人员848人.经统筹考虑,这局部人员可采取以下方式进行安置,一是解除终止劳动合同.属招用的合同制工人,应严格考核,并慎重续订劳动合同,对出勤较差、工作表现不好、技 能素质较低的人员,从现在起就应着手考虑是否续订劳动合同问题,为将来安置减轻压力； 二是省外转移.省外新

13、建矿井需要增加人员时,可优先从埠村、许厂和葛亭三个矿井调剂使用；三是就地安置.采取前两种方式仍没有得到安置的人员,在退出煤炭产业时, 可向岱庄、新河和唐口三个生产矿井转移安置.二劳动密集型产业对用工的影响煤炭产业是劳动密集型产业,对劳动用工需求量相对较多,而从业人员文化层次、 技能素质相对偏低,岗位工种替代性强.虽然,煤炭产业装备水平大大提升,以采煤为例,从过去的人力擢煤到现在的大功率采煤机；以支护手段为例,从木桩到摩擦、单体、综采支架,但人员文化层次、技能素质没有与装备同等水平的跟进与提升.由于人员技能素质与目前装备水平的不匹配,导致劳动效率的提升主要是依靠装备的提升来实现,但同时人员素质不

14、高也制约了装备效能的发挥,进而影响了劳动效率的提升.由此可见,通过人员素质的不断提升,使二者之间实现有机结合,劳动效率仍有进一步提升的空间.三人工本钱对用工的影响从集团公司矿井生产单位 2021年1-4月原煤单位本钱完成情况分析,除双欣人工成 本比重为17%外,其他矿井生产单位人工本钱比重都已超过30%,其中：埠村人工本钱比重为57. 3%;许厂人工本钱比重为 38.5% ;岱庄人工本钱比重为 35.1%;葛亭人工本钱比 重为42.2% ;唐口人工本钱比重为 34. 8%;亭南人工本钱比重为 30.7%.由此可见,人工 本钱已成为原煤本钱的主要构成局部,所占比重相对较大.况且,随着劳动力市场价

15、位不断提升,企业薪酬水平增速较快,企业工资总 额也出现了较大幅度的提升,企业人工本钱压力逐渐显现,这在一定程度上也对企业用工政策产生了一定的影响,须采取积极的应对举措,严控用工新增量,以此来缓解人工本钱较快增长的压力.四治理本钱对用工的影响煤炭行业属高危行业,主要从事地下采掘作业,条件艰苦,受水、火、瓦斯、煤尘、顶板、冲击地压等自然灾害威胁,平安难度和平安压力极大.目前,限于人员文化层次和技能素质的影响,为保证平安生产,实现长期效益,企业在大力实施素质提升工程、积极开展职工平安教育培训、 推行应知应会知识测试和J岗双述"考核等活动的同时, 不断增强矿井平安质量标准化建设, 进一步加大

16、平安动态检查考核力度,强化现场治理,认真做好隐患排查,超前预防矿井事故的发生,保证平安目标的全面实现.这些工作的开展,相应地加大了企业的治理强度和治理密度,无形中增加了企业的治理运营本钱.四、轻用工治理的指导思想、原那么及实现路径轻用工治理是借用 轻资产概念提出来的,主要包含三个方面的含义：一是充分满足煤炭主业需要,留住高素质、高技能等核心人力资源,保证职工队伍精干、高效；二是对技能要 求相对较差的业务或岗位,一律采取外部委托的方式, 以此来减少自有用工数量；三是保持与集团公司规模、效益相适应的用工总量,合理限制人工本钱.一轻用工治理的指导思想以集团公司 斗二五规划为指导,紧紧围绕集团公司战略

17、目标实现,积极借鉴轻资产"治理理念,着力突出 入均概念,进一步深化用工管控机制,本着劳动关系与劳务关系相结合,不为我有、但为我用的原那么,提升进人门槛,严控用工总量.通过实施治理换人、装备换人、技术换人、机制换人,不断优化人力资源结构,全面提升职工整体 素质,逐步实现 高装备、高素质、高效率、高效益、高待遇目标,为集团公司做优做强、实现科学开展新跨越 提供坚实的人力支持.二轻用工治理坚持的原那么1 .总量限制、适度从紧的原那么根据集团公司战略开展目标,参照省内外同行业先进水平,坚持宁上装备、不增一人的方向,从严限制机构编制和定员治理,从紧核定用工总量, 并随内外部环境变化,动态调整.

18、严格执行用工审批备案制度,严把用工入口关,从源头上限制用工新增量.2. 不为我有、但为我用的原那么根据行业竞争特点和单位实际需要,根据市场化方向推进用工模式调整,积极探索并建立多元化用工机制.根据岗位特点不同,合理确定用工形式,理顺用工关系,优化用工结 构.充分利用企业外部人力资源,对专业技能要求低、替代性强的工种和为采掘一线生产配 套效劳的生产、生活岗位,依法使用劳务派遣用工,全面推行社会合作和业务外包等多种用 工形式,切实做到 不为我有、但为我用.3 .坚持 四个换人机制的原那么根据集约高效、智能化、生态化的要求,通过实施 装备换人、治理换人、技术换 人、机制换人,大力推行采掘机械化、装备

19、自动化、治理信息化、运营市场化、辅助专业 化、后勤效劳社会化的六化模式,最大限度减少自有用工,节约人工本钱,提升经济效益.4.突出人均概念的原那么牢固树立均量为重的理念,始终坚持人均导向,不断提升人均水平,把突出均量作为 转型升级的主攻方向.通过增强劳动组织整顿、实施四个换人机制,进一步整合和优化内部人力资源存量,减员增效,降低分母,突出人均优势,着力提升集团公司核心竞争力.5.依法合规的原那么牢固树立依法用工的理念,根据国家劳动法?、劳动合同法?等法律法规的要求,进一步标准劳动用工治理,积极建立以劳动关系为核心、以劳务关系为必要补充的多种形式 劳动用工管控体系.同时,劳动用工要与省内外当地劳

20、动部门执法进程相结合,逐步实现依法合规用工.三轻用工治理的主要目标至斗二五末,集团公司用工总量比 2 01 2年末降低10%左右,其中：建立劳动 关系人员下降5%,建立劳务关系的非在册用工下降 15%左右. 斗二五末,在满足新建矿 井用工需求等增量因素根底上, 总的签订劳动合同人员限制在 2万人之内,总的从业人员控 制在2. 5万人之内.用工结构更加优化,煤炭主业人员占比到达70%以上,其中：井下作业人员占煤炭主业人员的比重不低于 8 0 %.素质结构不断提升, 通过内部资源整合,加大培训力度,提升引进标准,逐步减 少低文化层次和低技能人员.建立用工长效管控机制.以靠制度管人、按程序办事作为用

21、工治理的切入点,不断增强监管力度,依法标准使用好各种形式的用工,是当前乃至今后的一项重点工作,必须长期坚持,常抓不懈.四实现 轻用工治理的路径1.深化以 五全治理为根底的内部市场化内部市场化的推行, 对于激活内部经营机制、 减少用工总量、提升劳动效率,都具有积 极地推动作用.因此,应将劳动组织整顿与内部市场化结合起来,紧紧围绕精干、高效的用人目标,通过优化劳动组织,整合用工存量,合理配置人力资源, 充分发挥和调动职工主观能动性和工作积极性,最大限度地挖掘职工潜力,实现人岗最正确匹配度,不断降低用工 需求,提升企业劳动效率.2.调整用工补充渠道为从源头上提升采掘一线操作人员的文化素质和技能素质,

22、提升劳动效率,以适应现代化矿井自动化、信息化生产的需要,今后,补充采掘一线缺员时,抓住高校扩招时机,以 煤炭主体专业高职毕业生为主,原那么上不再招收技校生,更不宜从社会上再行招工.同时, 要在总结亭南煤业公司大学生班组治理经验的根底上,坚持老、中、青相结合的原那么,按照高装备、高素质、高效率、高效益、高待遇 的标准,加快组建和推广阔学生区队 班组. 十二五末,力争在济北矿区和新建矿井各矿综采、综掘、机电区队逐步配备2 3个大学生班组.同时,对机械维修等技能水平要求较高的岗位也应逐步配备大学生.3. 不断深化工资总额预算治理机制在对岗位绩效工资试点工作进行认真分析总结的根底上,进一步修改和完善岗

23、位绩效工资制实施方案,力争明年在集团公司全面推行.同时,不断深化工资总额预算治理机制, 依据岗位绩效工资制各岗级间的相对系数,根据增人不增资、减人不减资的原那么,逐步调整和完善工资总额管限制度.对通过组织整顿、优化人力资配置减少用工的,减人不减资.4. 精简机构,压缩管服人员要紧紧围绕企业开展目标, 结合当前经济环境和市场形势,根据精简、统一、效能的思路,进一步转变工作理念, 理顺内部责任关系,重新整合机构职能,适当精简机构设置, 从严限制编制治理, 着力压缩机关工作人员和管服人员.在此根底上,积极探索实施矿井生产单位大采区、大区队运行治理模式,进一步压缩区队机构和编制,将充裕人员统一分配 充

24、实到生产一线,解决一线岗位劳动力缺乏的问题.5. 以治理换人要不断创新治理体制和机制,通过提升企业治理水平和治理效率到达减人增效的目标.一是标准劳动组织配备标准.根据合理的分工与协作,根据一岗多责、一职多能的原那么,简化系统,减少环节,精简岗位,减少用工,重新调整内部组织机构和人员配备标准.二是重新编制定编定员方案.根据生产经营工作的实际需求,本着精干高效、先进合理"和总量限制、适度从紧的原那么,认真做好定编、定岗、定员工作.三是增强劳动组织整顿.劳动组织整顿作为增强用工治理的重要手段,应作为一项长期工作,认真抓好落实.同时,继 续做好旷工欠勤人员、自谋职业人员、因病医疗期人员及各种不规 范用工的清理工作,做到标准操作,程序合法.6. 以装备换人要牢牢把握 集约高效、智能化、生态型 现代化矿井建设要求,但凡具备条件引进 国际国内先进装备技术,开发和应用新型高效、大功率、高可靠性的大型综采掘生产设备, 坚持宁上装备,不增一人的理念,依托生产信息化、智能化、数字化升级提升现有机械化、 自动化水平,切实做到能用设备不用人,能用设备少用人.