完整版人力资源岗位面试考题含答案,推荐文档

1、人力资源治理岗位面试测试题附答案题目1:假设你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作【测试目的】：测试被试方案组织协调水平 ,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、 物资源,协调组织各方共同完成任务【评分参考】：优：方案安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务.好：有较周全的方案安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务.中：有方案安排；有协调的意识,但方案安排不够周全.差：方案安排漏洞多,缺少协调意识；或夸夸其谈,不切中要害.题目2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题

2、,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如 何协调？【测试目的】：测试被试解决复杂问题的水平主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合水平【评分参考】：优：分析有理有据,切中要害.能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析.分析内容全面.能提出比较有创意 的见解.好：分析条理比较清楚,根本能切中要害.能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析.分析内容比较全面.能 提出有见地性的见解.中：分析根本上能抓住问题核心,根本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析.分析内容根本全面.能提 出自己的见解.差：分析思路零乱,逻辑性差.不能从集团公司和子公司

3、的权、责、利相协调角度进行分析.分析内容空洞.不能提出自己 的见解.题目3 :如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此,同事对你颇有微 词,你将如何处理这类问题 ？【测试目的】：测试被试人际沟通水平即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的水平【评分参考】：优：感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事 一些不适宜甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通.好：感到为难,但根本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转

4、、稳妥态度说服领导改变主意, 同时对同事一些不适宜甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通.中：感到为难,但又不好向领导提出来怕辜负领导的责任,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会差：不感到为难,果断执行上级交代的任务,并认为这是自己水平强的必然结果.题目4 :你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导水平吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并 做出解释.【测试目的】：测试被试团队领导水平主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系【评分参考】：优：语言流畅,条理清楚,所举事例对被试者的团队领导水平具有很强的说服水平.好

5、：谈吐自然,条理比较清楚,所举事例能充分说明被试者的团队领导水平.中：谈吐比较自然,条理比较清楚,所举事例根本能说明被试者的团队领导水平.差：谈吐不自然,条理不大清楚,所举事例不能说明被试者的团队领导水平.题目5 :在以前的工作中,您对您的下属怎样鼓励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释.【测试目的】：测试被试鼓励水平主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好鼓励下属的水平【评分参考】：优：语言流畅,条理清楚,所举事例对被试者的鼓励水平具有很强的说服水平.好：谈吐自然,条理比较清楚,所举事例能充分说明被试者的鼓励水平.中：谈吐比较自然,条理比较清楚,所举事例根本能说明

6、被试者的鼓励水平.差：谈吐不自然,条理不大清楚,所举事例不能说明被试者的鼓励水平.题目6:为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？【测试目的】：了解被试者的价值观.【评分参考】：优：语言流畅,条理清楚 ,能清楚、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间.好：语言比较流畅,条理清楚 ,能比较清楚、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间.中：谈吐比较自然,条理比较清楚.根本能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间.差：谈吐不自然,条理不大清楚.不能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间.题目7 :在一个风雨交加的黄昏,你驾着车经过一个

7、车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我 能再遇到她,一定不再和她分开；一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他 送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办？答案：留下来陪梦中情人 ,让医生开车送病人去医院 ！题目一：绩效治理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效治理有四个环节,制定科学的绩效考核方案、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反响以及绩效考核后期的处置,四个环节构成一个 PDCA循环.1、 制定绩效考核方案要根据企业的

8、开展情况,选择适宜的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守SMART法那么具体、可 量化、可实现、现实、有时限；2、绩效方案执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的,以及自己的关键指标；二 是绩效考核结果都要反响到被考核人.3、绩效检查与反响要注意使被检查人处于主动地位,面谈时预防使用笼统语句,要有具体数据或事例,并根据考核结果制 定改进方案,进行总结和跟进.4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进方案对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核方案进行修正.二、为保证绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意：1、从

9、高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？一、1、对企业治理人员的培训需求,一是通过绩效考核的评估情况,确定治理人员绩效水平低的原因,以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能治理人员专业知识和业务水平进行分析,结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位标准,对现有工人的水平和责任心等进行比较,确定培训需求；二、衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法 进行衡量.题目三：关于劳动合

10、同1 .正式员工：劳动合同到期,如何办理终止或续订合同的手续？2. 在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际治理问题时工伤、纠纷等应如何界定三者之间的责任？答：在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工的评定,对要办理劳动合同终止或续订的员工,提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订的劳动合同期限由双方协商；协商未达成一致的,其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同.用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种效劳合

11、同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不存在雇佣关系, 当发生工伤、纠纷等时,由于企业与劳动者没有合同关系,所以不承担责任,但用工企业要为劳务工提供相应的平安生产保 障等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定的责任.题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知,就是作为合同附件或发文、培训等形式,告知员工.论述题结合工作实际详细阐述题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作.招聘工作的难点,我认为主要有以下几个方面,一是招什么样的人,大

12、局部公司的员工素质评测和工作分析做的不完善,对 需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善,不能通过完整的面试体系,真正招到适宜的人员, 到达“人适其事,事宜其人的人才匹配原那么；三是由于地域性或其它原因,局部工种存在招聘难点.我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率较 高,招聘工作一直是我们公司的一个难题.任职后,一方面建全公司的岗位责任和岗位任职条件文件的编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理的结构化面试程 序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面增强与各劳动力市场的联系,另一方面加大员工内部推荐制度,鼓

13、励员工介绍新 工人入厂,同时增强对车间的建设,改善员工工作环境如安装风机、配备降温饮料等.对于工厂的治理人员,外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位的根本情况,通过合理的面试流程,在 人才能满足任职岗位的同时,将公司的实际情况交通、生活等方面告诉应聘人员,使招聘到的员工在入职前就能了解所 从事工作的特点及个人工作所处的环境,预防员工流失率太大.加大内部员工招聘的力度和员工的培养,通过公司的培训方案,提升员工治理水平,个人职位提升时机增大,可提升员工的 忠诚度,另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填补.题目六：某日,某部门经理A找到人力资源经理,反映其下属B工作不负责任、业绩平平

14、、无法贯彻上级的思路,要求予以辞退.人力资源经理马上下去核实情况,B认为自己的工作很努力,只是经理成心为难自己.作为人力资源经理,请您分析出现此类状况的原因,以及如何处理？ 一、我认为产生这种状况的原因：1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；2、下属B所处岗位的岗位责任不清楚,无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失控,无法正确反映工作业绩.二、解决方法：1、公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,预防纠纷升级；2、与每个当事人进行面谈,对员工的工作业绩、工作态度进行评价,坚持数据说话,有数字有事例；3、根据面谈结果,分析判断事件原因,和双方一起协调解决问题.题目七：请您谈谈工厂人力资

15、源部门的主要职能,以及作为人力资源经理的岗位责任和人力资源经理岗位的KPI指标库？一、工厂人力资源部门的主要职能有：1、招聘、录用、工作分析；2、规章制度的建设与执行 ！3、员工培训及开展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设6、部门本钱限制及薪资治理二、岗位责任主要有：责任1 :主持部门治理及其它具体内容1、负责指导、治理、监督人力资源部下属人员的业务工作,改善工作和效劳质量,做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；2、直接参与招聘工作,面试应聘人员,对应聘人员综合水平和是否可用做出审核意见,供总经理参考；3、 负责完成总经理交办的其它工作.责任2:负责制定和

16、完善各种人事制度,对组织结构提出改进意见,就公司某些重要事项提出方案具体内：1、在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析；2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事治理制度,并不断改进；3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案,并提交总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设.责任3 :主持制定各种人力资源治理方案具体内容：1、主持编写公司人力资源方案 -2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案.3、研究和拟订人力资源开发规划,全面考虑员工培训、晋升等问题.4、负责部门周月、年工作方案的起草、完成和相关总结工作三、人力资源经理岗位的 KPI指标主要有：1、财务层面：人力资源治理费用限制2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作方案完成情况4、学习与开展层面：培训方案完成率四、道德的根本境界是家庭、父母,如果一个人连这都不顾及,那么道德水平很值得疑心.我们试图这样考核：1、父母身体好吗？年龄大了,有什么困难或疾病？一一似乎随便一问,看知道