人力资源管制应用“视频案例教学法”的思考

1、人力资源管理应用“视频案例教学法”的思人力资源管理是高校管理类学科重要的专业课程，传统的 人力资源管理课程以课堂文字传授为主，无法调动学生的学习积 极性。本文从人力资源管理课程教学方法的改革入手，探讨“视 频案例教学法，在人力资源管理课程中的应用及其效果。视频案例教学方法情景教学一、视频案例教学法简介人力资源管理作为一门实践性、操作性很强的管理类课程， 其本身的特点要求其学生不仅了解人力资源管理的基本理论知 识，更要求学生具有较高的综合管理素质，以适应社会的需求。 在大学教育阶段，应注重运用多种教学方法手段，不仅教会学生 人力资源管理的基本知识点，更要重视学生综合管理素质的提 高。近年来，人力

2、资源管理课程的教学方法不断创新，包括案例 教学法、体验式的情景模拟教学法等，随着多媒体技术在课堂的 广泛应用，一种全新的视频案例教学推动了人力资源管理课程的 革新，给学生带来了不一样的体验与收获。视频案例是以视频为手段，以主题为核心，将含有问题和典 型疑难教学情景的教育教学事件以及相关研究通过多种媒体，借 助信息技术编辑而成的作品集。视频案例教学法就是对以视频形 式表达出来的教学案例在教师的指导下，就教学案例所提供的材 料和问题展开分析研究，以提高学生分析和解决问题能力的一种 教学方法。实践表明，视频案例教学作为现代化教学手段与传统教学模 式相比，不仅仅是形式上的变化，也不是简单地替代板书，而

3、是 教学设计上的革命，要求教师熟练掌握多媒体技术，深刻理解教 学内容，熟悉学生的接收方式和获取知识的新特征，把课本的内 容变成语言、文字、图片、音频、视频的有机结合，是集策划、 组织、实施、指导于一体的现代化的教学方式。二、视频案例教学法的具体应用1、依据教学内容选择视频案例视频案例主要来源于互联网（包括网络电视节目），通过各 种途径获取来的视频案例还不能直接运用于课堂教学，因为直接 获取的视频案例资料有些时间长短不一，有些内容冗长，不能紧 贴教学内容。因此，教师要根据教学内容要求和特点，利用视频 编辑软件对视频资料进行必要的编辑整理，才能引入课堂教学。另外，运用视频案例教学法应特别强调预先知

4、识梳理。如果 刚上课就直接向学生播放视频，可能导致学生对视频内容背景缺 乏了解，学习思路不连贯，不能将视频案例内容与所学知识点进 行衔接。因此，在教师播放视频案例Z前，应视教学情况，如知 识复杂程度等安排足够时间对相关理论、原理和方法进行梳理， 强调重点与难点，以对学生接下来观看视频案例提供知识铺垫。 学生在对理论知识初步了解后观看视频案例，能够更为准确和深 刻理解案例所传递的信息，把抽象知识具体化，把理论观点案例 化，从而强化学生对知识的理解和运用。例如在讲授招聘甄选的手段“压力面试，这一环节时，笔者选 取了 CCTV经济频道商务时间栏目毕业生如何打动你的心 这期节目，通过视频剪辑软件截取了

5、其中的一段模拟的企业面试 官使用压力面试的方法面试大学生的视频片段。在授课过程屮， 首先向学生介绍压力面试的概念、各种形式及应对策略，然后通 过播放这段视频，让学生看到企业方是如何通过设置语言陷阱而 考察考生相关素质的过程，真正理解力面试”的含义。这种方 法的运用，提高了教学的针对性和有效性。因此，选择恰当的视 频案例是成功实施视频案例教学的先决条件。2、启发学生分析视频案例在视频案例播放结束后，应启发和引导学生对案例进行分 析，培养学生的语言表达能力和分析问题的能力。还可以让学生 以书面的形式写出案例分析报告，这样学生的体会更深刻。例如在讲授“职业生涯规划"这一章节时，需要让学生理

6、解如 何通过树立人生目标、认识自我、认识环境而为自己规划合理的 职业道路，笔者播放了 CCTV经济频道讲述环球小姐马咏梅从一 名清洁工不断努力实现人生梦想的故事，播放完毕后请学生写下 观后感并为自己进行职业生涯规划，通过审阅学生的分析报告， 发现该故事对启发学生思考职业与人生，从而加深对职业规划理 论的认识，起到了很好的激励作用。三、视频案例教学法的应用效果根据青岛农业大学教务管理系统“教学质量评价”栏目反馈 的数据，人力资源管理课程自使用视频案例教学以来，收到了良 好的效果，学生对该课程满意度不断提升，教师评教分数最高达 到94.88分，位于全校课程前列。学生普遍反映该课程教学方式 多样，材

7、料丰富，课堂气氛活跃，生动有趣。其效果主要体现在 以下几个方面：1、营造了生动、形象的情景教学模式课本文字案例没有改变文字的静态特征，枯燥冗长，难以抓 住学生的注意力，激发学生的兴奋点，而视频案例教学则不然。 视频案例本身就是一个个的动态片段，其表达的内容往往比教师 以口头方式表述出来的案例更为生动和具体。学生在这种真实的 课堂环境屮，可以更好地进入课堂教学的内容，直接观察案例所 展示的视频事件，并可以对视频事件进行多次的重复播放、解读 与讨论，每次集屮于某个特殊的维度或侧重于教学组织、教学方 法等等，它还不受时间的限制，可以对同一行为进行多次观察。 视频案例教学在教育领域逐渐为教师和教育研究

8、者及培训者所 认识，它所提供的丰富真实的学习环境以及将理论以多种方式嵌 入实际课堂教学实践的优势，使视频教学成为课堂教学的一种重 要辅助方法。2、视听化信息极大提高了信息摄取效率与文字案例相比，视频案例有利于促进观众同时从视觉和语 言上进行双重编码，从而更易被学生接受和理解，并且记忆更加 深刻，这样便于后期的案例分析，大大提高教学效率。3、视频案例教学能够强化课堂教学的知行合一视频案例并不是对案例的简单陈述，而是把理论形象化、知 识感性化，实现用案例复现知识的功能，即强调将案例还原生活, 将知识用于实践。视频案例教学屮的教师点评、小组讨论等形式 能够帮助学生分析和理解掌握知识的途径方法，并能学

9、会运用知 识去解释和解决现实问题。四、应用视频案例教学法需注意的 问题1、视频案例的播放时间要适度在人力资源管理的教学屮，基本概念和基本理论需要有系统 的文字展示，视频案例是对传统幻灯片教学的有益补充，因此需 要教师合理掌握视频案例的播放时长，完全用视频案例代替教学 知识点和理论的讲授是不合适的。一般来说，较小的知识点应选 用时间较短的视频案例，时间控制在5分钟以内，能很好地说明 问题即可。课程中有些内容涉及到学生应用能力和实践能力的培 养，例如讲授应聘技巧及职业生涯规划时，可选用内容较为深入、 时间较长的视频，一般要用20至30分钟。“综合性”视频案例侧 重创新能力的培养，涉及面较广泛、较深

10、入，一般要30分钟以 上，每学期使用不宜超过两次。另外视频案例也有一定的时效性, 不能把过时的视频案例用于教学，所以教师要经常关注学生生活 及社会生活，及时更新自己的视频案例库。2、使用视频案例教学法应注意师生间的互动传统课堂教学法是信息的单向传输，容易造成学生的被动学 习。使用视频案例教学要注意克服此弊端，教师应在播放视频案 例前，提出相关问题，让学生带着问题看视频。因为学生在观看 视频案例时，心态比较放松，注意力容易分散。学生如果没有带 着问题去看视频案例，也就是没有目的地看视频，更容易分散注 意力，不能有效获取需要掌握的知识，使用视频案例的效果要大 打折扣。要求一个视频案例应用Z后，要给

11、学生一个思考的空间, 讨论沟通后，教师要进行教学总结，这样可以不断抓住学生上课 的注意力，更好地引导学生，使其更好地自主学习。人力资源管理优化的举措分析摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发 展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特 色的企业文化屮建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理 理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心 竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企 业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资 源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措一、关于人力资源

12、管理理论的概述人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内 容及研究对彖，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际 研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资 源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的 著作管理的实践屮提出，其指出人力资源与其他所有的资源 的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一 概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织屮管 理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业屮存在的其他管理 职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每 个微观个体进行有效适当的管理，其屮管理的内容包括包容、保 持、培养、开发

13、、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和 发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先 是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现 了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层 次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是 将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论 的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维 沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现 代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理 理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系 的研究。二、企业文化下人力资源管理存在

14、的问题分析人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存 在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常 情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建 设中，而企业在规模扩大的过程屮往往会忽略其企业新市场开拓 地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。 地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与 解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职 能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理 的各个方面，所疏漏Z处必将影响整个企业的效益。其屮主要表 现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资 源的获取及评测方式

15、不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度 标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和 鼓励性。三、企业文化下优化人力资源管理的举措企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥 着重要的作用，在各有特色的企业文化屮，实现人力资源优化配 置，有效管理可从以下几个方面进行。（一）全局性重视人力资源管理工作人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留 用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又 成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、 有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树 立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提 下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个 人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留 人才及发展人才的效果，提升企业绩效。（二）系统性整合人力资源管理职能人力资源管理职能Z间相互联系却又各有不同，有效实现职 能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资 源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导 致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能, 一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可 寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略