人力资源管制案例探讨佛塔上老鼠与猫的管制警示

1、人力资源管理案例探讨:佛塔上老鼠与猫的管理警示 :前程()2009&2516:02:06【前程：】佛塔里的生活实在是幸福极了，它既可以在各层Z间随意的穿 梭，又可以享受到丰富的供品。它甚至还享受有别人无法想彖的 特权，那些不为人知的秘笈，它可以随意咀嚼;人们不敢正视的 佛像，它可以在上自由休息，兴起Z时，甚至还可以在佛像头上 留下些排泄物。每当善男信女们烧香磕头的时候，这只老鼠总是看着那令人陶醉 的烟气慢慢升起，它猛抽着鼻了，心中暗笑：“可笑的人类，膝 盖竟然这样柔软，说跪就跪下了!” 有一天，一只饿极了的野猫闯了进来，它一把将老鼠抓住。“你不能吃我!你应该向我拜跪!我代表着佛! ”这

2、位高贵的俘虏抗 议道。“人们向你跪拜，只因为你所占的位置，不是因为你!” 野猫讥讽道，然后，它像掰开一个汉堡那样把老鼠掰成了两半。 这是个具有讽刺意味的故事，给我们的管理者是个很好的警示, 更是给到我们的思考和启发。思考一：什么是位置?位置意味着什么?什么是位置呢？比较通俗的解释“是指物体某一时刻在空间的所 在处”。如果拿到职场上来定义，那就是职位。我们经常会发现这样一个现象，有很多管理者或经理人会对自己 的位置发生错觉，甚至错位。当你从一个普通管理人员或员工被 提升到中层经理甚至更高职位时，发现一切都变了!那些原本对 你一般甚至有过节的人开始巴结你和讨好你，犹如老鼠在佛塔上 看到善男信女下跪

3、磕头似的，于是我们会忘我，忘记自己是谁了。 一种强烈的控制感和权利感就油然而生，进而发展到错位，老了 说了算，老了不可侵犯，甚至向上错位，你是主宰者了！ 而位置又意味着什么呢?在这浩瀚的宇宙，在这我们生存的地球, 任何物体都是由其本身的特性、磁场和相互间的引力而决定了所 处的位置，它同样需要为这世界承担其角色应有的职责。在职场 屮职位首先意味着责任，也赋予了为承担这个责任而应有的权 力。问题在于你如何用这权力？ 思考二：什么是管理者的权利?那么到底什么是经理人的权利?这是个复杂的问题，而这个复杂问题解析首先要搞清楚的是权力 于哪里?我们都很清楚权力于他的位置，就是企业所给与的职位。 老鼠如果没

4、有机会窜到佛塔，它就没有机会看到人们的跪拜，更 不可能享受那些所谓的特权。如果没有佛塔的存在，让它产生飘 飘然的位置也就不存在，更不可能有信男善女的到来!作为一个管理岗位，无论谁在这个位置上，都会有相同的权利。 下属感到有责任听从在此位置上某一个人的话，遵守他的规定, 尊重他的权力。一个经理人，他可以拥有合法权，即企业给这样一个职位所赋予 的相关法定权利;报酬权，他可以一定程度上决定下属的工作岗 位和工资奖励等;强制权，即管理者惩罚他人的权利和能力;专家 权，你所具有专业知识和特殊技术;名望权，源自于经理人在企 业和社会受尊重和具有名望的程度。思考三：你的位置是不可替代的吗?“你不能吃我!你应

5、该向我拜跪!我代表着佛! 老鼠是这么对野 猫说的，也许很多经理人也有着和老鼠同样的心态。时间久了， 感觉这个位置就是我，无可替代，而且会产生严重的错位：“我 代表佛! ”，更不要说是把我干掉。然而，竞争是不变的法则。要做到不可替代几乎是不可能，更重 要的是你要有随时可能被替代的危机意识和防范能力。老鼠和猫这对冤家，永远进行着无休止的游戏。佛塔上的老鼠是给伪经理人!它在占错位置的同时又乱使权力,更迷失了自我。佛塔上的野猫是个进取者, 他的目标清晰, 更能排除环境干扰和假彖。从老鼠和猫的身上, 经理人们该汲取些什么有益的警示呢?人力资源管理案例探讨:高管薪酬缘何震动G20 :前程()2009516

6、11:14:25【前程：】 在金融海啸的洗劫Z下，股价暴跌，市值剧减，企业高管的薪酬 和各种奖励引发争议。不仅是新科总统奥巴马义惯填膺，就连世 界最髙级别的“G20”金融峰会也将此列入重点关注的议题之一。 官多，钱少！企业高管的收入包括薪酬、奖金、股权和期权等。“天价”职业 经理人的合同通常是“一揽了"定价，董事会批准。可想而知， 若没有合理的经济依据，“天价合同”不会出现，因为能够开出“天价”的老板和董事会成员多半都不是傻瓜。高管薪酬和激励的合理性有两种理论解读：其一是生产要素论， 即把管理定义为生产要素，于是把管理层的收入界定为特殊生产 要素的回报。其二是剩余索取论，即把企业的管

7、理层定义为人力 资本的投资，和资本投入并列，所以应和资本投入分享剩余索取 权。把管理视为生产要素听着合理，深究一步却是悖论。因为，如果 是生产要素，就应该有投入产出函数。而投入产出函数通常呈正 比，也就不可能有“天价”管理的破产公司了。换一个角度分析, 如果投入产出函数是正比，投入越多自然是产出越多。可企业的 高管越多，企业的利润就应该越高？显然不是。用企业的高管员 工比例来衡量企业管理的效率，在可比的同一个行业，管理层人 数占比1%的企业，其经营效率一定低于管理层人数占比0.1%的 企业。俗话说，官儿多了，钱就少。对剩余价值的索取权本来是专属于资本家的，当资本家同时兼任 经营者的时候，所有权

8、和经营权统一，也就没有现在的“天价高 管”。现代企业制度产生的基础之一是两权分离，管理的职业化 是“天价”薪酬的前提，所以把高管薪酬和激励定义为经济剩余 的索取权，显然比生产要素的定价更有合理性。但若再深究一步 也是悖论，因为剩余索取权理论解读了企业的利润分配机制，却 无法支持管理层在企业破产后还能拿奖金的合理性。激励二风险？在我看来，解读高管薪酬问题，除上述两个理论还应该增加一个 虚拟经济的理论解读，即经营性溢价的分配机制。现代企业制度 产生于资本市场，管理的职业化主要是在传统企业管理的基础上 增加了企业经营的投融资行为。在实体经济的任何产品线屮，企 业经营达到一定规模都有可能在其产供销链条

9、上进行资本运作， 并通过上市来实现管理层所创造的经营价值。稀缺资源+预期收益二股票交易，这个公式给出了商品化企业的经 营价值。由此推论，高管薪酬和激励应解读为经营价值的实现方 式。假设一个企业的账面资产为10亿，今天停业清算，还能卖 出10亿吗？不能，按惯例是2亿起谈。这时我们来看，企业少 了什么？第一是少了预期收益，第二是少了管理团队，由此可反 证企业的经营价值，因为企业的资产价值会由于停止经营而大幅 度贬值。换一个假设，这家账面资产10亿的企业决定上市，新 股价按10亿总值定价可以吗？显然不会。新股上市要谈估值， 至少谈到2030亿的市值。那多出来的1020亿是什么呢？是 经营价值的实现，是企业的经营性溢价。管理层当然会理直气壮 地要求以股权或期权激励的方式分享企业的经营性溢价。但是，企业