关注员工需求 管理资料

1、关注员工需求-管理资料2019-01-01员工是组织的核心资产, 。要引进并留住最能干的员工，领导者们需要去了解他们的个人愿望和需求。 工作满意度是除薪酬以外能激励员工努力工作的最关键因素。另外，员工都希 望获得成长与发展的机会，比如被公司派去接受培训，还有就是一些非传统童 义上的福利，例如幼儿保育、参加保障等。最重要的是，员工希望获得授权以 自主决断一些事情，希望自己做出的贡献能够得到组织的肯定与认同。通过有效的沟通，企业就能了解员工的需求；通过精挑细选，企业就有机 会获得理想的人才。让员工人尽其才，通过真诚的沟通来抚平他们的焦虑，这 些方式都可以帮助企业实现利润和生产力的最大化。无论在什么

2、企业，员工都是最巫要的因素，其至可以说是最重要的资产。 关注他们，给他们授权，企业将大有收获。而要实现有效的放权，就要求组织 注总消除拦在领导层与基层员工之间的层层壁垒。如果领导者能学会辨识员工的知识、专长和能力，并使他们个个都有用武 之地，你就会看到企业的文化以及员工的态度及行为都将发生积极的转变。给 员工提供培训和发展的机会，帮助他们理解自己的工作是如何与组织的愿景及 使命联系起来的，你就可以创造出一个致力于组织成功的员工团队。此外，要 维持领导者和员工之间的有益平衡，战略沟通必不可少。但不幸的是，企业并 没有持续重视信息的传递和接收。工作保障和择优录用工作保障和择优录用如果员工感觉自己所

3、处的工作环境并不稳定，那么他的工作效率以及对组 织的忠诚度都不会太髙。当员工感到他们所处的环境充满变数时，他们可能耗 费无数工时去揣测层会做哪些发展规划。为了换取就业保障，很多员工都接受 或者可能会接受减薪。在评佔自己提供的待遇是否具有竞争力时，企业需要认 识到工作稳定对员工的价值，并将其作为全面薪酬体系的一个要素整合进来。比起初级员工，事业处于发展中期的员工更需要工作保障。当个人开始发 生变化之时，他们往往会在工作环境中寻求安全感。如果企业能给员工提供一 份事业而不仅是一份工作，不失为推销它们自己的一个主要卖点。另一个经常被多数领导者忽视的秘方是反馈的重要性。无论员工业绩好坏 与否，他们都需

4、要有人提供建设性意见。如果上级回避提出建设性的批评意 见，将来很可能会出现令人遗憾的突发事件。如果有机会对自己的业绩表现进 行修正，而不是被辞退信搞得措手不及，员工就会对这儿的工作保障有更正面 的感受。薪资是一个吸引因素，但是一旦员工入了职，就会对组织的道徳规范产生 兴趣，也会更关心他们所做工作的长久性以及重要性。所以，企业一定要预计 并参与到员工的这一转变中去。除了工作保障，过程中的精挑细选也是至关重要的。对候选人进行反复面 试，评估他们是否能适应企业的文化，要比评估那些可学、可教的技能要重要 得多。培养一个员工的团队意识，要比教他如何使用某种特定的操作系统、软 件或是设备困难得多。严格的选

5、录过程也会让最终入选者更重视自己的职位， 因为，如果在这样的竞争过程中最终被选上，其成就感不可言喻。从管理的角 度看，精心选聘可以更容易地帮助企业那些需要独特定位或者专才的特殊职位 找到合适的人选。给员工授权给员工授权授权给员工可以让员工感受到自我的价值，管理层重视他们的决策能力。 授权的关键在于企业要消除管理层与员工之间的可见壁垒：大写字间将领导者 和员工分隔开来，管理层西装革履而员工身着商务便装。这些在无意间就制造 了工作环境里的压抑感。企业领导者们必须真正做到平易近人，展现出他们对员工的信任。允许一 线监管人员当场做决定，而不需通过层层管理架构提出请示，这是消弭领导层 与员工之间壁垒的进

6、一步举措。例如，当一线督导人员发现有员工为了帮助某 个顾客而越权操作，那么他应该有权允许这个员工提前一小时下班，以此作为 奖励，这样做体现的是自然而真诚的赞赏。因为能更明确地看到自己的直接参与可以帮助组织完成任务，得到授权的 员工觉得自己可以管理管理，因此也不需太多监管。这就童味着管理相同数 U 的员工所需的管理者更少，从而缩减了花费相应的管理开支。如果员工只需最低程度的监管，组织的管理层就可以腾出时间来规划长期 U 标，关注产值增长。确保员工了解组织的愿景，明确他们在帮助实现这一愿 景中所发挥的作用，能够加强员工与组织之间的关系，相应地也会提髙其忠诚 度,0。在员工看到他们的贡献和表现与组织

7、 U 标紧密相联后，他们就会更加积极 地工作，以帮助实现这些 U 标。对企业来说，放权给员工看上去好像有风险， 因为它们不太确定员工有了更多权力后会如何运用。管理者时常也会产生疑 问，员工是否真地会关心组织的最佳利益，是否能够相信他们会采取负责任的 行动。其实有个办法能帮助消除这一顾虑，即提供培训，并通过沟通确保员工充 分了解他们在组织架构下的权限。换言之，通过清楚、明确地告知员工他们有 多少权限，应该在何种悄况下使用这些权限，就可以规范员工的职务角色了。沟通圈沟通圈尽管在各种情境下都能进行沟通，但最有效的沟通方式还是面对面。重要 的是你得记住，一定要站起身来和员工或者同事进行交谈，这样才能被

8、人接 受。通过各种沟通方式来展现 ft 好风度也很重要。在语音留言、电子邮件以及 即时信息成为商业世界中重要沟通形式的时代，我们要记得一句老话，人们只 有听出你声音中的笑意，才会报以同样的笑童。除此之外，山于今天我们所能 接触到的一切技术方式，我们可能发现就连与坐在身旁的人沟通，我们也是以 电子邮件的形式进行。千万别忘了，接收你信息的是一个大活人！还有，当你 与员工进行沟通时，要确保你能够清晰地传达信息。卓越的领导者会使用能够让员工觉得自己有价值、受到鼓励与尊的语 言。以下是一个能够帮助我们实现这一 U 标的模型：1融入用语：使用“我们”以及“团队成员们”这样的词汇，让员工有主 人翁的感觉，而

9、不是觉得被控制。领导者要避免使用像“下属”这样让人丧气 的词语。2授权用语：用可实现的 U 标替代截止日期，使用鼓励的措辞。你的用词 要展现出你深信员工具有实现 U 标的能力，例如，“我相信你能超额完成这次 任务。”3成功用语：将员工的成功与胜利相联系。祝贺他取得的成就，而不要总 是贵难失败的尝试。a 要的是，确保你说出来的话所表达的意思和你的肢体语 言所传达出的意思是一致的。55%的沟通技巧都是从肢体语言中体现出来的。我 们通过手势、习惯姿态以及表 1W 所传达出的东西要远远超过通过言辞所表达的 内容。全神贯注于你的沟通对象是十分重要的。为了表示你非常专注于与他的 对话，并且真诚地希望了解他

10、的想法，眼神接触非常有用。另外，在缩略语变得非常普遍的时代，我们仍然需要确保沟通用语是以适 当的措辞和语法出现的。如果用错地方，行话也一样会造成误解。针对特定人 群选择适当的用语是很重要的。即便是与客户和同事进行最轻松的沟通，也要 展现出专业精神和对细节的关注。薪资和培训薪资和培训把员工薪资与企业业绩挂钩，即允许员工分学组织的盈利，将帮助他们认 清自己的绩效表现与薪酬之间的关联。这将有效加深员工对客户服务重要性的 认知，因为他们懂得，任何导致企业收入受损的行为（例如山于销售代理不做 出回应而丢掉客户）也会造成他们个人收入上的损失。薪酬的构成要素有很多一一例如津贴，还有医疗和退休计划。然而，公司

11、 也能通过给员工提供其他好处，比如子女看护、灵活的工作时间以及其他福利 计划等来获得巨大成功。当企业以最有利的形式为员工提供培训时，培训就是对员工的一种额外投 资，它将为企业带来相当的效益。重要的是要确保员工所接受的培训与组织的 使命密切相关，并且对实现组织 U 标有助益。如果员工所接受的培训在他返回 公司后无处可用，那么它就是毫无益处的，反而浪费了生产时间。如果你希望为了要拥有一支能够自我管理、自主决策的员工队伍，除了需 要训练他们的技术技能之外，你还要训练他们像领导者那样去思考。给他们机 会磨练技能，给他们机会做领导者，你就能培养出更有能力的独立员工，并最 终提升他们升职能力，这也进一步展

12、现出组织对员工事业发展的重视。在多个领域交义培训员工，能拓宽员工的视野，让他们知道自己正在做的 工作对组织的其他领域会产生什么样的影响。没有得到培训机会的员工则可能 士气低落斗志，其工作效率也会降低，不 aw 绪随之滋生，他们最终会离职。除了与工作职责有关的培训，很多技术领域要求员工具有证书。向考取某 些证书的员工提供补助，其至提供助学金以资助其达成教育 U 标，这些举措能 够帮助企业培养出高技能的劳动力。这些人会给组织带回并实施很多创新观 念。今天，工作保障已经成为评估企业工作环境优劣的第一要素。从技术上来 看，高技能的员工并不是所有组织都真正急需的，企业文化和团队凝聚力才是 更受关注的要素。在招聘员工时精心挑选既有助于企业找到适合组织文化的员 工，乂能够帮助它们找出那些具有职位所需技术能力的人。另外，薪资和津贴 非常重要，因为员工依赖这些维持生计，而发展与培训机能让员工获得成长。作为领导者和员工分孕愿望与 u 标的表达形式，沟通一直都是整个分享过 程的基石。自我激励型的员工能够帮