人力资源管理名词解释

1、人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用， 且对价值创 造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称人力资源信息系统组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、 分析和报告的过程。系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义 的整体的过程。 HRIS 是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源 决策所需的各项分析、统计资料。人力资源信息系统是计算机用于企业 人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表 现的功能模拟信息库。人力资源实务：(Hr P ractices )组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源规划 根据组织内外部环境和条

2、件的变化， 运用科学的方法对组织人力资源需求和 供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达 到平衡。人力资源成本：(Human resource cost ) 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济和社 会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出 的各项费用的总和。定员管理：( Over-staff?Management )企业组织在用人方面的数量界限， 根据企业工作目标、 规模、实际需要， 按精简高效的原则确定一定人数的过程。职务分析：( Position analysis )分析者采取科学的手段与技术， 对每个职务同

3、类岗位工作的结构因素及 其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性 质与要求的过程。人力需求预测：( Manpower demand forecasting )人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行， 主要是根据企业 的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术， 然后对人力需求的结 构和数量、质量进行预测。人力供给预测：( Manpower supply forecasting ) 人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进 行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后， 以便给人力资源规划提 供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给

4、预测包括两部分：一是内部拥 有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。工作描述：( Job description )工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明 则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。SWO分析方法(The method of SWOT analysis )S 代表SWO分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，strength(优势),W代表 weakness(弱势),O 代表 opportunity( 机会),T 代表threat（威胁），其中，

5、S、W是内部因素，O T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的” （即组织的强项和弱 项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。工作评价：(Job evaluati on )工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书） ，按照一定标准，对工 作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综 合评估的活动。员工素质测评：( Staff quality assessment )员工素质测评是以心理测量理论为基础，人事管理领域中应用性、操作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员招聘录用、绩效考核、职业生涯 管理和干部选拔与任用方面使用广泛。职

6、位分类法：( Position classification职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件 进行系统地研究。结构化面试 :(structured interview)结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问， 并按照标准格式记下面试 者的回答和对他的评价的一种面试方式。非结构化面试 :(unstructured interview)没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题, 而对被测者来说也无固定答题标准的面试形

7、式。 主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分 的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试 形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考 官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进 行横向比较等。小组面试：(gro up in terview)小组面试俗称“群面”，比较科学的说法是叫做“无领导小组讨论”。小 组面试是近年来被越来越多外企、名企采用的面试方式，而且公务员招考中 也正渐渐引用这种面试方式。小组面试的好处，一是节约时间，二是可以让 应聘者在相对放松的环境中较为自如地

8、发挥， 从而全面考察应聘者的语言能 力、思维能力和在团队中适合扮演的角色。行为模拟法：(Behavior simulatio n method)行为模拟法也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的 练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。评价中心：(Evaluation ce nter)评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段 是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定 的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选 拔管理人员的依据。培训需求分析：( Training demand analys

9、is )培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门等主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知 识、技能等方面进行系统的鉴定和分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程。培训：( training ) 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技 能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有 计划有步骤的培养和训练。培训与开发：(Trai ning and devel opment)培训与开发是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平 和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员 工现在和将来工作绩效提高。职业生涯规划：( Career planning )职业生涯规划是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、 潜力和偏好 的评估，塑造个人在组织内的职业进步。薪酬管理：(Salar