劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题

1、劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题:一、概括自己的观点在发表辩论意见的时候 , 当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述 , 但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括 , 这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。二、尽量避免重复表述在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题 , 当事人在辩论的过程中可以适当提及。 但在发表辩论意见的时候 , 主要还是要表达之前没有提到的问题 , 例如针对对方的答辩意见进行的反驳 , 针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点 , 等等。三、适当运用技巧性的语言如果当

2、事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话 , 除了上述两点之外 , 还可以适当运用具有强调性而又得体的语言 , 例如“提请仲裁庭注意的是” 、“请仲裁庭予以考虑”等。劳动仲裁开庭时的辩论技巧劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。 在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧：1、第一次打官司，到底会有些紧张，如果有空，可提前去参加一次旁听，熟悉程序。2、基于中国的法治环境和社会现实，对结果不要报很高的期望。期望越现实，越低，那就心态就越平和，可以减少焦虑。最好的心态是，尽人事，知天命！我们尽最

3、大的努力，维护自己的尊严和权利，但结果很多时候不是我们所能完全控制的。3、层级越高，越公正！就像老百姓民谣说的 " 中央政策大晴天 , 下到地区起点云 , 传到县里变成雨 , 落到镇里淹死人。所以，要有足够的耐心和信心与单位周旋下去，甚至要做好起诉到法院的准备！【有律师的经典做法是：在写好劳动仲裁申诉书的同时，改了抬头和称谓，写好起诉状，一起放进档案袋！】4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭，以状胆气，也可以帮你发言，提醒你！5、问仲裁委明确的举证期限， 如单位可当庭举证， 则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限，则须注意提前拿到证据副本，并加以研究。证据的阐述

4、和回应单位否认己方证据；仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。真实性：证据是否真实 ?如单位伪造了劳动者的签名，则该证据就是不真实的。合法性：证据形成的方式是否合法 ?如，未经公示的规章制度，就不符合法律所规定的规章制度生效的要件，从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信，就不合法。关联性：能否证明证据提供者所证明的事实。其一是说，证据必须与案件事实有着某种联系，因而能起到证明案件事实的作用。其

5、二是说，证据间必须存在着互相印证的关系，即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查，即是审查证据是否与案件有关联性，能否证明案件事实的一部分或全部，或证明证据事实。1、注意使用 " 举证责任倒置原则；很多情况下，劳动者缺乏充分、明确的证据，如工资单没有经单位盖章或者领导签字。因此，单位会说这些证据是劳动者伪造的，不具证明力。对于工资发放问题，单位本就有责任举证证明单位发放了足额的报酬。因此单位要负举证责任。再如，现在很多都使用电子考勤机器，员工很少能拿到书面并经单位盖章确认的加班记录证明。如果劳动者能初步提供有考勤机器 ( 如考勤机器的照片 ) 、考勤的电子文档，则，即使单

6、位加以否认，那么也可根据 " 举证责任倒置原则 " ，要求单位提供证据予以证明上班时间情况。也就是说，单位不能仅仅依靠矢口否认劳动者的证据，而否认劳动者所要证明的事实，还必须拿出其他证据来予以证明。2、注意使用日常经验；如，从常识和日常经验可知，工资单是很少盖章或者签字的。甚至可以举例说，本人相信，法院法官的工资单也应该没有加盖法院的印章！3、注意使用证据形成过程和工作过程的描述，来增加证据的可信度；案例：A 打卡记录电子证据：现在都是电脑打卡记录，根据常识，我相信没有哪个用人单位会在打卡记录打印盖章交给劳动者的。申请人相信仲裁委也没有接到过这样的证据。但申请人提供的多种证

7、据能相互印证，证明劳动关系。B 录音证据：一般对方会否认录音证据的效力。可这样回答：本录音是申请人与被申请人的总经理就解除劳动合同的事情进行交涉的时候，所做的录音。该谈话没有涉及个人隐私或他人商业机密，谈话过程，也没有任何欺诈、威胁的方式，该录音是合法取得的，也根本未侵害他人的合法权利，如果要说权利的话，那是被申请人违法用工，违法解除劳动关系，又不按照法律规定给劳动者任何书面的解除劳动合同的证明， 本申请人的权利受到严重侵害之后，申请人才不得不收集多种证据来维护本人的合法权利的无奈之举。且和申请人所提供的其他证据相互印证，形成完整的证据链，能够证明劳动关系的存在、非法解除劳动关系的事实。最高人

8、民法院关于民事诉讼证据的若干规定第七十条 ( 三) 对于一方当事人提出的有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。对单位证据的反驳：(1) 单位规章制度的合法性、有效性问题：单位规章制度在规范员工行为、处罚员工、单方解除劳动合同等行为中起着重要作用。 规章制度合法有效与否， 直接决定着单位行为合法与否。单位规章制度合法有效的条件：(2) 规章制度的制定、修改必须履行法定程序；流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。 如职工代表大会的会

9、议记录，开会签到记录，讨论记录，规章制度公示、告知的员工签字记录。有这些证据才能证明规章制度是经过法律所规定的程序制定的。如果劳动者未在告知通知上或者告知会议上签过字，则规章制度是无效的，并不能作为处罚员工、解除劳动合同的依据。规章制度必须合法，不能违反法律法规的规定。如违反，则为无效的规章制度。因而，面对单位所提出的规章制度，劳动者以规章制度的制定未经法定程序特别是未告知劳动者、规章制度内容违法，予以反驳，这是有效的应对单位所举证据的对策。5、单位伪造的证据。单位甚至可能伪造劳动者签名。对此，劳动者要坚决提出申请鉴定的要求。当然，这可能需要耗费时间，并预先缴纳不菲的鉴定费用，但如果鉴定结果显

10、示证据是伪造的，则单位要承担败诉后果，并承担鉴定费用。劳动者应当了解的劳动争议仲裁举证责任劳动合同法实施以来，一些员工陷入一个误区，他们认为在劳动争议案件中，举证责任应完全由用人单位承担。但事实并非如此。律师常说：“打官司就是打证据” ，因为证据是否充分、确凿，直接决定劳动仲裁诉讼的胜负结果。如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证的责任？由用人单位负举证责任，还是依循“谁主张，谁举证”的原则？应该由用人单位担负的举证责任2008 年，罗诚在朋友介绍下，到一家工厂找了份管理方面的工作，碍于朋友情面，当时双方没有签劳动合同，只是口头约定了月工资。谁知过了半年多，工厂老板什么理由也没说，就要

11、求罗诚离开，而这半年多的工资一分也没给。罗诚便将此事诉诸法律，然而，由于没有欠条，对方不承认罗诚曾在工厂工作，罗诚本人也未能向法庭提交相关证据证明，一审法院驳回了他的诉讼请求。于是，他来到法律援助中心求助。该中心律师从他的工友那里了解了他在工厂做工的情况，他们愿意出庭作证。另外，罗诚曾在工厂也做管理，曾经代老板发过工资，律师就找到了他代发工资时的签字，证明他曾经在工厂做工。有了充足的证据后，罗诚再次提起上诉，除了要求得到工资报酬外，还要求工厂支付经济补偿金。最终，由于工厂老板无法提供支付相关工资完毕的事实和证据，二审法院以工厂老板无故拖欠工资撤销原判决，改判工厂老板向上诉人罗诚支付工资报酬及经

12、济补偿金 2 万元。一审的时候，明明是罗诚没有提供相关证据败诉，法院二审为什么认为工厂应该提供相关证据呢？法院的解释，这是因为最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。特别提醒：我国对于举证责任分担的原则是“谁主张，谁举证” ，即“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。对于一些特殊案件，则通过“举证责任的转移”来达到保护弱势群体的利益的目的。在劳动争议案件中， “举证责任的转移”主要是指对于一些本应由劳动者承担的举证责任，法律规定由用人单

13、位承担，这主要包括以下情形：1. 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。2. 劳动争议事项涉及工资、加班工资、经济补偿金的，用人单位应当提供书面考勤记录和工资发放记录。3. 劳动争议事项涉及用人单位规章制度的，用人单位应当提供规章制度通过程序和公示程序的相关证据。4. 其他与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。但是，这并不是说用人单位应该承担全部举证责任。类似上文罗诚的事情发生在下文刘女士身上，却有了完全相反的仲裁结果。当事人本人也需承担举证责任从成都来北京后，杨女士在一家网络

14、公司做客户服务。由于拿不出有效证据、证人来证明自己曾经服务于这家公司，劳动仲裁部门最终驳回了杨女士申请。对此，仲裁法官表示，根据“谁主张，谁举证”的原则，申诉人负有举证责任。因申诉人不能提供有效证据，劳动争议仲裁委员会故驳回诉求。杨女士的这个案例还比较简单明了，实际上在大多数劳动纠纷中遇到的举证问题往往比较复杂，经常是“双方均认为举证责任在对方” 。以下举一个医药公司与员工就拖欠工资引起争议的案件来进行说明：席先生于 2007 年 3 月被某医药销售公司聘请为其企业的总经理， 双方签有聘用合同。其中约定：席先生月薪为税后 5 万元，其中 60%当月发放，其余 40%经考核后每半年一发放。医药销

15、售公司每月 15 日发放席先生上月工资。 2007 年 8 月份后席先生没有再来公司上班，且双方均没有相关的解除劳动合同的书面证明。双方争议的焦点就是自 2007 年 8 月份之后席先生是否提供劳动， 公司是否应该继续支付其工资。席先生认为，劳动争议属于举证责任倒置，应当由用人单位承担举证责任；公司认为，申诉人要求被诉人支付工资，工资属于劳动报酬，被诉人支付劳动报酬的前提是申诉人提供了有偿劳动，申诉人要求被诉人支付劳动报酬，根据举证责任的分配原则，其就有义务证明其已经向被诉人提供了有偿劳动。仲裁委认定席先生要求支付工资，就应当负有证明自己已经提供劳动的责任，因此最终裁决驳回申诉人的申诉请求。

16、随后席先生又提起诉讼， 庭审过程中，法官认定，原告主张 2007年 8 月之后被告拖欠工资，前提是原告此期间提供了正常劳动，因此对于原告要求工资的请求应当由原告举证证明自己提供了正常的劳动。特别提醒：由此以上两个案例可见，除用人单位须承担举证责任之外，当事人本人也需承担举证责任。在劳动人事争议仲裁办案规则举证原则第十七条中明文规定， “当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 ”第十九条则更加明确地指出承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担

17、不利后果。证据很重要，但往往是当人们认识到某个证据的重要性时，它却已经无法取得或不复存在了。这就要求我们不仅在日常的工作中要有鲜明的证据意识，注意随时收集整理相关的资料，而且需要了解一定的证据保全的知识与技巧。那么，劳动者在日常工作过程中，应注意留存哪些相关证据呢？日常工作中该留存哪些相关证据王某， 2003 年 9 月到北京某软件技术有限公司工作，约定工资为 1500 元， 2004 年王某与公司签订劳动合同，约定工资为2003 年 9 月至 2004 年 6 月的4500 元，该合同期满后，王某于 2007 年又与公司续签劳动合同， 期限自 2007 年 1 月 2 日至 2008 年 1

18、 月 1 日，约定月标准工资为 7500 元。准备诉讼和仲裁的过程中，律师注意收集了被告公司人事主管与原告王某在交涉过程中在电子邮件中谈到的相关内容，并收集了原告王某的工资卡和银行对账单，加班时间统计表等证据，并提出了10 多万元的赔偿。2008年 3 月 17 日，海淀区劳动仲裁委裁决，支持原告王某8 万多元的请求。特别提醒：这个案例就证据的收集和举证方面是相当成功的， 也在此提醒劳动者在发生劳动争议后，要注重电子邮件等证据的证明作用。特别是在我国电子签名法颁布实施后，对电子数据形成的证据，法院也是会认可的。本案中之所以原告主张的绩效工资和年中奖金会被仲裁委和海淀法院支持，关键的证据就是公司

19、人事给原告王某发送的确认绩效工资和年终奖金数额的电子邮件，并最终得到仲裁委和一审法院的支持。另外，在劳动争议中，常见的证据有：1. 书证。如劳动合同书、聘任书、协议书、单据、信函等，书证应提交原件。2. 物证。指以物品的存在、形状、质量和特征等来证明案件真实情况的证据。物证应当提交原物。3. 视听资料。又被称为“音像证据” ，主要是指录音、录像等资料。4. 证人证言。指证人就自己所知道的案件事实向裁判机关所作的口头或书面陈述。5. 当事人陈述。指当事人就自己经历的案件事实向裁判机关所作的叙述。此外还有鉴定结论、勘验笔录等。证据必须真实客观合法2006 年 3 月 1 日，30 岁的张华应聘进入上海某信息咨询有限公司任公司驻北京办事处访问部经理，每年 13 个月工资；张华享受办事处的实地项目运作金额的奖金分红。同时，约定张华在任期内在外不得从事任何有损公司利