中小企业员工薪酬问题研究

1、1中小企业员工 薪 酬问题研究1 我国中小型企业发展现状中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸 纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。 经过20多年的发展， 我国中小企业已经取得了巨大 的成就，但是，我们也清醒地看到，中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着很多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。2 薪酬管理方面出现的问题2.1薪酬战略缺失战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。其中，制定企

2、业薪酬战略对中小企业尤为重要,它 关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。但是现在中 小企业中，制定切实可行的企业战略的公司少之又少，拥有符合企业战略和和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角，这极大的影响了中小企业的发展。2.2薪酬设计不科学 由于中小企业的资金，管理方面的原因，他们几乎不对薪酬进行调查， 即 使做了薪酬的调查， 范围也是很有限， 只是大体观察市场的总体薪酬水平，造 成收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。另外，中 小 企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的 排 序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归

3、类归档确定薪酬等级。最明显 的 一点就是他们按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而 对 职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正 关 键因素，没有引起应有的重视。2.3薪酬结构混乱 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本 工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。但是 在中小企业中这三种薪酬的组成十分混乱。一方面表现在基本薪酬过高， 绩 效 工资比例过低， 无法提高员工工作的积极性， 另一方面， 基本薪酬的决定基 础混乱；一些企业的基本薪酬由五六项、七八项甚至更多构成，看上去十分复 杂， 使得员工

4、薪酬水平高低的标准变得模糊不清。员工既不清楚决定自己的 工资与 他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努 力来增加薪酬收入。第二方面，企业对人态工资的处理比较混乱，有的中小 企 业没有制度性的规定,全凭管理者一时 高兴或企业效益较好时临时确定的福利津 贴方案，这对员工没有长期的激励作2用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没 有明确的预期。2.4薪酬制度不完善、 不规范 科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作， 但是很多中小型企业都没 有形成科学合理的薪酬管理制度， 员工的工资标准是约定俗成或由企业领导 随 意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，

5、员工 无 法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。造成这种现象的原因有很多，但我 认 为最重要的原因有两方面，一方面是企业本身没有对薪酬制度足够重视，另 一 个原因可能是因为中小企业自身资金不足、人力资源管理能力的有限，无法 制 定出一套行之有效的薪酬制度。2.5薪酬分配不公平 上面已经提到由于多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系、制度，员 工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意 性 较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。许多企业出现同一职位，薪 酬 高低的现象，使得员工有很大的不公平感，极大的削弱了员工工作的积极性 ， 影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关

6、键人才的流失。2.6薪酬激励方式单一在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对 于员工的激励主要取决于两大主要工 具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。而我国的许多企业在薪酬奖励方面往往束手无策,手中似乎只 有加薪和奖金这两种兵器可用。但由于绩 效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的 绩 效要求,所以它们通常无法对很多有效 的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的 奖励,这一方面无 法保证奖励的及时性,另一方面也不利于对某些业绩和行为提 供有针对性和个性化的激励。此外大多数的中小企业老板认为薪酬就是钱，对于员工的薪酬激励都放在 钱这一方面，这是一种错误的做法。薪酬包

7、括经济性的薪酬还包括非经济性 的 薪酬，包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员 工 个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济 性 报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。而企业却缺少了这方面的 激 励。2.7薪酬方案落后、调整不及时一些中小企业一旦确定了薪酬系统就长期执行，不管外部行业环境和自身 环境如何变化都不进行及时调整，使得薪酬本身失去了应有的激励作用。国 内 中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果 断 调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新 的 方案没有在原来的基础上进一步优化，

8、依然存在不科学合理的因素，有的甚 至 带来新的矛盾。3 薪酬管理问题的对策3.1制定薪酬战略，与企业战略相结合 首先企业要制定具体的薪酬战略，同时要3与企业的发展战略有机的结合起 来。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，接下来就是通过与员工进行薪酬沟通，把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更 好的留住所需人才。3.1员工薪酬和企业战略相结合 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候.才能产生效用最大化。通过中 小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理 对企业战略目标的的支持,考虑如何使企 业通过薪酬管理体系来

9、支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在确立了薪酬战略 以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪 酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略 性薪酬体系的设计,通过完善设计来有 效地引导员工的态度和行为方式。3.2多种薪酬激励相结合 根据马斯洛的需求层次理论，人在满足生理需要后，更注重精神方面的需 要，员工的需要也是多层次的，当员工对物质薪酬满足后希望得到的是精神薪酬，如个人的发展机会，工作的挑战性、责任感等，尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。而中小企业正式缺少 这种精神激励，所以中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪 酬更多的关注，包括提供员工参与决策、学

10、习与进步的机会、挑战性工作、 就 业的保障性、员工个人价值的实现等，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。3.3薪酬公平分配 企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪 酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。所以企业必须打破原有的分配体制，消除同工不同酬的现象，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级， 每一薪级 的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬 制 度实施后，企业可以设

11、立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问， 从 而确保企业薪酬制度的透明化。3.4根据环境及时调整薪酬体系 环境是不断变化的， 一个薪酬体系不可能从企业设立开始就能一直适应企 业的发展。企业要认识到，在不同的发展阶段应采取不同的薪酬战略。对于 刚 刚起步发展阶段薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的 领导班子。要做到这一点,企业应该着 重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。当企业发展到一 定阶段，处于成熟地位时，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技4巧为主。要做到这一点,须以平均水平 的报酬与中等的奖励相结合

12、。当然对于不 同时期如何选择薪酬体系需要企业通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，制定出适合当前企业发展的薪酬体系。3.5制定合理的薪酬体系 薪酬的设定不能再由企业领导随意制定， 要进行科学的分析，根据内外部 环境进行制定，制定的薪酬制度一定要体现公平，而这里的公平并不等于平 均，薪酬政策的公平性， 指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各 自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差 距。 那么企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理 的 层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企 业 在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的 薪 酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量 多 少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。4 总结薪酬管理是现在企业人力资源管理的核心问题，但在运用时必定会越到这样那样的上述问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬管理制度，采取行 之 有效的对策来规避这些问题，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现