员工流失原因分析报告及年度人力资源工作总结

1、* * * * * *员工流失分析报告员工流失分析报告 企管部企管部 * * * * 年月日年月日企管部员工流程现状员工流程现状 因应公司近期人员流失严重（企管部从因应公司近期人员流失严重（企管部从2021.2021.年年1 1月至今企管部已经招聘新员工近月至今企管部已经招聘新员工近400400名但留下的员工名但留下的员工不多，并且装配车间、电机车间出现严重人员缺口），不多，并且装配车间、电机车间出现严重人员缺口），企管部有针对性的进行员工流失情况调查与分析：企管部有针对性的进行员工流失情况调查与分析： 电机车间电机车间 电机车间一部分关键岗位员工流失严重：电机车间一部分关键岗位员工流失严重：

2、 1. 1.手工塞槽签工流失严重；手工塞槽签工流失严重； 2. 2.定子绕线工流失严重。定子绕线工流失严重。注塑车间注塑车间 1. 1.一线操作员工流失严重。一线操作员工流失严重。装配车间装配车间 1. 1.一线员工流失严重；一线员工流失严重； 2. 2.基层管理人员不稳定。基层管理人员不稳定。企管部员工流失原因车间反馈情况员工流失原因车间反馈情况 电机车间电机车间 手工塞槽签工流失严重： 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活， 又没有加班计划。 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水 平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。注塑车间注塑车间 上班12小时制，一

3、般人不愿意干，特别是年轻人。 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的， 工资等于装配车间员工8小时的工资装配车间装配车间 流水线站着上班，新员工不适应。 流水线上各工序的时间定额不平衡。 员工没活干，工资偏低。企管部员工流失原因人事反馈情况员工流失原因人事反馈情况 电机车间电机车间 手工塞槽签工流失严重：手工塞槽签工流失严重： 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，又没有加班计划。 劳动强度大 员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，塞槽签工资偏低，又辛 苦，心理不平衡。注塑车间注塑车间 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12

4、小时的， 工资等于装配车间员工8小时的工资。装配车间装配车间 流水线站着上班，新员工不适应。 流水线上各工序的时间定额不平衡。 员工没活干，工资偏低。企管部员工流失原因企管部情况分析员工流失原因企管部情况分析员工流失主要原因归为三类：薪酬底、环境差、个人原因。员工流失主要原因归为三类：薪酬底、环境差、个人原因。薪酬底：薪酬底计划不合理计划安排不平衡大环境差参照对象与时期订单变少放假与加班问题线/班任务不平衡横比与纵比宣传未到位企管部员工流失原因企管部情况分析员工流失原因企管部情况分析大环境： 金触危机以来特别是今年5月起全球需求皮软，销售压力大增，商务 接单量下降.导致在现有员工组成下生产计划

5、有空档同时加班减少。计划不合理： 生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况。计划安排不平衡、不公平。 一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够； 班线人员组合： 1.新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的； 2.没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来； 新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。参照对象与时期 1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位 时间内也提高了13%左右； 2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比 好； 3.目前横比来说永晖工资是不底。

6、企管部 宣传未到位 各级管理人员在宣传收工作未到位。环境问题 环境差对公司诚信不满意沟通渠道生活环境工作环境制度环境考核不合理权责奖罚不公平个人无发展空间食堂消费服务不满管理混乱奖罚不公工作制不满意对管理人员不满意缺少倾诉组织公寓、生活环境差业余生活少未主动与员工访谈企管部员工流失原因企管部情况分析员工流失原因企管部情况分析制度环境差： 1. 制度不完善。 2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况 3.未建立良好的培训，人员淘汰机制工作环境差： 1.管理混乱奖罚不公 2.对管理人员不满意生活环境 1.食堂消费服务不满 2.公寓、生活环境差沟通渠道差 1.缺少倾诉 2.未主动与员工访谈企管部员

7、工流失原因企管部情况分析员工流失原因企管部情况分析个人原因个人原因家庭问题身体问题另有发展猎头介入其它公司人才需求企管部员工流失原因企管部情况分析员工流失原因企管部情况分析另有发展 1.猎头介入 2.其它公司人才需求企管部员工流失问题解决方案员工流失问题解决方案环境方面制度问题： 1.企管部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理 的制度进行修订 2.企管部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情况 3.企管部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制工作环境 1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对 管理责任人进 行岗位考核 2.加强对管理人员的管理技巧、

8、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投 诉，经调查是管理人员责任时严格对管理责任人进 行岗位考核生活环境 1.食堂消费服务：企管部按照食堂管理制度严格督察，对食堂管理员严格按照岗 位职责进行绩效考核 2.公寓、生活环境：企管部按照宿舍管理制度严格督察，对宿舍管理员及相关行 政人员严格按照岗位职责进行绩效考核企管部员工流失问题解决方案员工流失问题解决方案生活环境： 3.建立长效丰富多彩的文体生活机制沟通渠道： 1.完善工会、职工之家、职工之声 2.建立访谈机制： A：人事专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

9、 B：车间主任/科长每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。 C：企管部分管人事领导每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩 效考核。 D：各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报企管部，在岗位绩效考核中进行绩效 考核。 E：企管部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导 并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。企管部员工流失问题解决方案员工流失问题解决

10、方案 F：分管副总、总经理每月安排1天进行2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出 布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。 H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。建立用工异常机制： 1.组织车间员工进行一岗多技能培训，以应变用工突发异常情况 2.制造部建立用工异常制度 3.企管部建立人事突发异常机制建立储备人员、储备干部机制： 部门经理对有培养潜质员工进行管理能力、岗位技能培养； 依据公司培训管理制度组织相关资源对有潜质员工进行综合培训； 培养出一批永晖自身管理队伍，形成管理循环造血。计划物控部完善生产计划： 根据各车间实际最大产能、人员配置做到阶段性计划合理可靠部门/车间/科室完善生

11、产计划： 根据各部门/车间/科室车间人员配置做到阶段性计划公平合理部门/车间/科室完善人员流失率控制企管部报告完毕谢谢！ 企管部14人力资源部09年工作总结某某某一、每月日常工作v员工异动办理v员工劳动合同的签订和续签v每月及季度绩效考核v员工奖惩审核、统计分析及公布v管理人员和普工的招聘和培训v合理化建议的办理与公布v员工转正考核办理v员工入离职手续办理v员工面谈及劳资处理v员工人事档案整理二、招聘 今年公司加大力度实施招聘工作，从基层管理人员到普通操作工人，不断增加，逐步补缺，今年共招聘人员321名，其中员工、电焊工、保安共233人，一般办公室人员33人，副主管及以上26人，储备干部29人

12、。副主管以上人员入职一般办公室人员入职一般办公室人员入职储备干部入职储备干部入职09年度新员工入离职人数及离职率v普工、电焊工、保安共233人，离职44人，离职率19%；v一般办公室人员33人，离职9人，离职率27%；v副主管及以上26人，离职9人，离职率35%；v 储备干部29人，离职16人，离职率55%；v 09年度入职总人数321人，离职总人数78人，离职率24%。招聘到位率v本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%： 招聘用时v管理人员的招聘平均用时是50.68天，普通行政人员的招聘平均用时是48.28天，技术人员的招聘平均用时是74.52天，普工的招聘平均用时是16

13、.76天；面试到达率v本年度的平均面试到达率是76.94%新员工流失率v09年3月-11月的平均新员工流失率是20.13%新员工入职率v09年3月-11月平均新员工入职率是90.95%；招聘渠道开拓v从九月份以来，先后与中南大学、江西理工大学、广东石油化工学校、清远高级技工学校、佛山华材职业学校及长沙金海人力资源公司等单位进行了联系，参加了上述单位的校园招聘会。人员储备v从09年7月中旬到10月中旬，共有29名储干入职，现在仍在职的储干13人，部分人员通过了中期实习评估，进入轮岗和定岗试用阶段。v参加中南大学和江西理工大学现场招聘会，共收到本科以上人员的简历178份，已筛选了数名毕业生作为20

14、21年的储备候选人。三、培训v新员工的入职培训率达到100%，基本做到不培训，不上岗。完成的内训项目完成的外训项目培训实际出勤率四、薪酬 v车间班长岗位津贴实施细则将于2021年元月起实施；v机电班薪资改革方案及车间主管薪酬改革方案已完成初稿；v 已完成09年新增岗位评估总结表初稿及公司所有岗位工资宽幅初稿。五、绩效考核v完成了车间主管绩效考核方案的修订，加大了HSE、TPM、质量管理在车间主管考核中的比重六、企业文化v完成了先导报的复刊（二期）；v篮球赛、乒乓球赛的策划与组织；v安全文化知识竞赛的策划与组织；v公司板报的编辑（三期）；v元旦文艺晚会的策划与组织七、劳资关系处理v欧銮宝劳资纠纷

15、处理；v周顺安劳资纠纷处理；v何泽东劳资纠纷处理八、制度建设v人事审批权限已批准实施；v储备干部培养制度已批准实施；v储备干部考核方案已实施；v关于在禾云镇及周边地区招聘普工实施细则已出台；v员工奖惩管理条例已批准实施；v岗位培训管理规定已出台；v入职培训管理规定已施行； v储干实习培训计划已出台；v内部讲师和导师管理办法已出台；v车间班长岗位津贴实施细则已出台人力资源部2021年工作计划某某人力资源规划v进行人力资源盘点，确定合理的人员编制；v完善岗位说明书，在此基础上量化绩效指标；v进行工作流程优化，制定中短期人力需求计划；v制定公司职级制度；v实行入职引导制度，规范试用期评估流程v 参与

16、公司有关部门的架构重组完善绩效管理制度v量化考核指标，设定公司级绩效指标、中心级绩效指标、部门级绩效指标、经理（主管）级绩效指标、行政岗位绩效指标；v建立绩效数据支持框架，保证绩效考核的公正性、客观性；v建立计划管理体系，将计划完成率纳入考核指标；v制定公司、中心、部门负责人年度考核激励制度，制定管理目标任务书培训体系建设v加强员工岗位培训 ，建立岗位培训体系；v加强员工技能培训 ，培养多技能工；v加强“3T”培训，建立公司内部讲师队伍；v完善多媒体教学，利用投影、光碟进行内部培训；v加强培训效果评估完善薪酬福利制度v在岗位评估的基础上建立完整的宽幅工资体系； v对普工、分析员、研发员、质检员

17、、机电班等实行“基本工资+绩效工资+技术津贴”结构的薪资改革，倡导多技能工；v结合公司实际，制定相对具有竞争力的福利计划 招聘和人员储备v根据当前“民工荒”的用工形势，加大校园招聘的力度；v继续到广西、贵州、四川等偏远地区设立劳务招聘点；v根据技术中心、生产中心的需求，有计划、有目的地招聘和培养高学历、专业对口的储备人才；v利用化工网站等专业性招聘渠道，招聘中高端技术研发人才。人力资源部组织架构人力资源总监招聘专员薪酬专员培训专员前台文员HR部门分工-人力资源总监v人力资源规划v薪酬体系的建立与福利方案的制定v绩效方案的改善v工资审核v劳资纠纷处理v副主管级以上及工程师等职位招聘v员工奖惩和合

18、理化建议审核v先导报审核v年度培训计划的审核与监督实施HR部门分工-招聘专员v办公室人员及普工、技工、保安的招聘v劳务设点和校园招聘v人力资源考勤系统新员工资料更新v员工异动处理（转正、调岗、晋升、降职）v人事档案更新和管理v储备干部的管理v 绩效考核数据统计分析v绩效异常处理及绩效面谈HR部门分工-培训专员v培训需求调查v年度/月度培训计划制定与实施v培训效果评估v培训体系建立v培训档案管理v新员工劳动合同签订v在职员工劳动合同续签v员工奖惩调查、审批、发布与统计v员工合理化建议分析与统计v宣传栏板报设计v先导报编辑v文化活动的策划与组织v协助招聘专员的招聘工作HR部门分工-薪酬专员v工资核

19、算v工资异常反馈v考勤系统离职员工资料更新v考勤审核v社保增减员v个人所得税申报与办理v员工离职体检v员工离职手续办理v先导报编辑v工伤与非工伤医疗单办理HR部门分工-前台文员v每月考勤排班输入及更新v每月考勤数据的收集分析与考勤异常处理v每月考勤补卡单的输入及系统的维护v考勤（IC）卡的制作与发放v厂牌制作与发放v 转接v外来人员接待v办公用品申购与发放v邮政快递收发劳动力报酬分析趋势人人 力力 资资 源源 部部工作汇报工作汇报 年年 月月 日日汇报人汇报人 XXXXX XXXXX报告内容报告内容：一、第三季度总结一、第三季度总结（1）公司人力资源基本情况）公司人力资源基本情况（2）企业培训

20、）企业培训（3）存在的问题）存在的问题二、第四季度工作思路二、第四季度工作思路 一、一、现有编制员工现有编制员工687人人(1)学历层次学历层次公司大专以上学历职工占员工总数的公司大专以上学历职工占员工总数的17.6%17.6%(2)男女比例男女比例公司职工男女比例为公司职工男女比例为3.33.3：1 1 （3）人员流动情况）人员流动情况通过对各部门近几个月的人员和编制压缩，公司员工总人数通过对各部门近几个月的人员和编制压缩，公司员工总人数比最高值时下降近比最高值时下降近4040人，减少了人力成本，提高单位效率。人，减少了人力成本，提高单位效率。(4)直接和间接生产人员直接和间接生产人员按照制

21、造业比较通用的人力资源统计方式，公司可分为直接生产人按照制造业比较通用的人力资源统计方式，公司可分为直接生产人员和间接生产人员，直接人员就是直接从事生产操作的人员，间接员和间接生产人员，直接人员就是直接从事生产操作的人员，间接人员就是为产品的生产、流通提供服务和保障的人员。我公司直接人员就是为产品的生产、流通提供服务和保障的人员。我公司直接人员和间接人员的比例为人员和间接人员的比例为1.81.8：1 1，不同的行业和企业管理模式这个，不同的行业和企业管理模式这个比例也不一样，没有统一的标准，外资企业一般是比例也不一样，没有统一的标准，外资企业一般是8 8：1 1左右。左右。 （5 5）人员参保

22、情况20212021年公司在社会保险方面加快了完善的步伐，实现了年公司在社会保险方面加快了完善的步伐，实现了一定范围的一定范围的“三险三险”覆盖，对险种和参保人数的增加都覆盖，对险种和参保人数的增加都制定了相应方案。制定了相应方案。（6）工龄层次）工龄层次（二）企业培训（二）企业培训（三）存在问题（三）存在问题v一、人事基础档案信息和人事合同管理有待于进一步完善。v二、培训活动没有紧跟公司管理提升的步伐，与实际需求脱节，第四季度将重点改进。二、第四季度计划二、第四季度计划v(一一)、通过岗位考察，完善各部门人员配置，严格控制职工人数。、通过岗位考察，完善各部门人员配置，严格控制职工人数。v(二

23、二)、举办财税知识类、管理及服务提升类、办公技能类培训、举办财税知识类、管理及服务提升类、办公技能类培训8-10场。场。v(三三)、充分利用各种资源，为职工及工程技术人员、充分利用各种资源，为职工及工程技术人员 申报各项职业资格证申报各项职业资格证 书、专业技能证书。书、专业技能证书。v(四四)、全年各项评估、评选。、全年各项评估、评选。v(五五)、试行各部门绩效计算由部门层次分解到班组、个人。、试行各部门绩效计算由部门层次分解到班组、个人。v(六六)、通过考察、自荐、推荐等多种形式发掘有文化、有素质、想干事、通过考察、自荐、推荐等多种形式发掘有文化、有素质、想干事、踏实稳定、务实认真的年轻后

24、备干部。踏实稳定、务实认真的年轻后备干部。v(七七)、认真负责的完成员工入（离）职、合同签订、薪酬、参保、理赔、认真负责的完成员工入（离）职、合同签订、薪酬、参保、理赔等每一项日常人事工作。等每一项日常人事工作。v(八八)做好员工情绪疏通及网络论坛管理。做好员工情绪疏通及网络论坛管理。谢谢大家！谢谢大家！20212021年度人力资源部工作总结年度人力资源部工作总结2021-12 主要内容主要内容l2021年贡献目标完成情况l存在的问题及需改进之处l2021年主要工作计划l关于战略人力资源l关于招聘l关于培训l关于员工关系l薪酬与激励l关于基础管理l制度建设与流程再造20212021年贡献目标完

25、成情况年贡献目标完成情况关于战略人力资源关于招聘招聘统计2021年各团队人员流动比较表年各团队人员流动比较表注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔招聘统计：2021年共实现招聘209人，新进率24% 其中离职142人，离职率16%； 实现人员净增67人，净增率：8%。附表：关于招聘-人员结构20032021年度人员结构状况比较年度人员结构状况比较分析：分析：1、20212021三三年中，公司人员年中，公司人员结构变化不大，结构变化不大，工人队伍与上一工人队伍与上一年度持平年度持平,销售比销售比例略有减少例略有减少,服务服

26、务人员增长人员增长1%。2、管理人员所占、管理人员所占的的1011%的比的比例中，普通管理例中，普通管理人员仅占人员仅占28%左左右，近七成为课右，近七成为课长以上管理人员。长以上管理人员。25%25%31%31%23%23%27%27%24%24%6%6%14%14%14%14%24%24%14%14%22%22%15%15%0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%销售销售工人工人技术技术售后售后辅助岗辅助岗管理人员管理人员新进率新进率离职率离职率2021年度各团队人员新进、离职率比较图年度各团队人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘

27、于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。关于招聘-增离职状况0%5%10%15%20%25%30%35%40%200437%19%200529%19%200624%16%新进率离职率2021-2021年度整体新进、离职率比较图分析：自2021年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2021是技术团队充实最多的一年，2021年是工人与销售队伍猛增的一年，2021年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。2021-2021年度管理人员离职部门分布状况059555322211110%2%2%2%2%

28、5%5%5%7%12%12%12%12%21%0246810企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机0%5%10%15%20%25%离职人数离职比例平均离职率：12%分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。143121177716921111222355559100%10%-33%-15%-1

29、5%-33%200%0%-33%13%3%13%15%048121620企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机料源开发-50%0%50%100%150%200%250%增补人数离职人数净增率平均增补率平均净增率6%2021年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心

30、技术人员离职。ERP网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49%2021共收取简历8153份分布如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.关于招聘-简历统计2021年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：文员文员6%6%机械类机械类18%18%秘书秘书12%12%暖通暖通4%4%人事主管人事主管3%3%人事部长人事部长1%1%认证品保认证品保4%4%售后售后9%9%司机司机4%4%ERP网管ERP网管2%2%报关员报关员2%2%采购采购1%1%企划类企划类7%7%电气电气5%5%法务法务2%2%翻

31、译翻译2%2%工人工人16%16%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。烟台人才烟台人才28%28%齐鲁人才齐鲁人才13%13%内部推荐内部推荐1%1%现场现场3%3%其他网站其他网站17%17%前程无忧前程无忧38%38%分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘-渠道分析招聘费用：招

32、聘费用：2021年投入招聘费用如下：年投入招聘费用如下：前程无忧（半年前程无忧（半年+查阅）：查阅）：2000元元齐鲁人才（半年）：齐鲁人才（半年）：700元元烟台人才（一年）：烟台人才（一年）：1800元元现场招聘（现场招聘（2次）：次）：200元元外地现场外地现场300元元共计：共计：5000元。元。共实现招聘共实现招聘209人。人。关于招聘-费用分析关于培训与学习型组织推进关于培训受训者分布管理者内训管理者内训170人次人次,占13%占13%读书培训读书培训646人次人次,占占48% %内部培训师内部培训师104人次人次,占占8% %外训外训9人次人次,占1%占1%生产一线生产一线48人

33、次人次,占4%占4%销售类内训销售类内训232人次人次,占17%占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。关于培训培训费用外训外训14080元元,占17%占17%销售类培训销售类培训39240元元,占49%占49%管理类内训管理类内训1000元元,占1%占1%内部培训师内部培训师26300元元,占33%占33%总费用:80620元.分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。培训费用培训费用单位：元单位：元关于培训2021/2021年度

34、比较培训次数培训次数培训人数培训人数分析：与上一年度比较，2021年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例访谈访谈350人次人次,占公司总人占公司总人数41%数41%分析：2021年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。薪酬与激励关于基础管理12-7月编订员工手册员工手册的使用性与完整性B

35、23-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B31-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果A47-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计岗位流程与相关制度的交流讨论，笑着离开惠普、蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸报告等学习劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费制度建设与流程改造补充存在的问题及需改进之

36、处存在的问题及需改进之处l多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；l各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。l新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；l员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；l员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；l员工没有统一的行为规范，做事没有准则；l外界环境对公司人力资源的影响较大。存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。l流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。l总结不到位，很多时候不能及时的对

37、告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。l管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录l从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。l完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；l通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。l建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；存

38、在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。l在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。l完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。l加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处l开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2021年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性

39、地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。 合理化建议合理化建议20212021年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度1-4月内容的工具性5-6月版面整洁、错误率低于0.5%1-4月分析力度和时间进度、职能的全面性与衔接性1-6月岗位职责的全面性与衔接性1-12月及时性、有效性1-2月流程制度的完整性与具体性1-12月沟通的有效性、及时性6-7月介绍的清晰性结合部

40、门职责对岗位职责进行核定结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分析、与各部门长共同明确部门职责在信息化管理的基础上，加强沟通以培训的形式，开展部门职责讲解介绍部门职能和岗位职责的划分类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容员工手册2对部门职责与岗位职责的修订对部门的流程与制度进行梳理3基础流程与制度的贯彻实施流程与制度的沟通1结合新年度的组织变化，员工手册修正定稿印刷20212021年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度1人力资源管理软件实施4-10月应用效果3-5月人力资源的数量、质量、结构及分布状况5-6月问题的准确性6-8

41、月路径的有效性、可行性8-11月全面性，可操作性6-7月办法的有效性、可操作性8-9月上级人员对办法的接受程度9-12月档案资料的全面性、可参考性3-5月办法的可操作性6-7月操作的公平性1-4月调查分析的准确性、预见性5-6月手册的激励性、公正性1-6月每月1期技能培训5-12月每部门保证1月授课1期分析现有人才开发使用情况及存在的问题结合公司发展计划，开发员工成长路径建立公司管理层后备力量档案出台员工职业发展生涯手册对现有人力资源进行盘点人力资源管理软件招标、安装、使用完善竞岗机制类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容43完善公司管理人员的梯队建设部分岗位试

42、行竞争上岗 战略人力资源管理培训师的课程开发与授课6内部培训师建设2建立员工职业生涯规划体系绩效评估手册结合公司发展计划，规划管理人员晋升管理办法建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法对培训师开展培训5完善公司的绩效考核体系在满意度调查的基础上，收集员工激励办法20212021年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度4-6月培训的效果性1-12月避免劳动纠纷1-12月访谈报告建议的可参考性1-12月员工满意率80%以上。1-12月完成年度计划95%、临时增补90%以上。1-12月每月简历库清晰可查，不少于500份/月

43、6-12月根据组织结构调整更加完善程度1-12月新员工培训率95%以上，满意率80%以上。3、6、7月可行性5-12月每月培训不少于2次,员工满意率70%以上。6-10月课程的合理性与可行性4考勤及工资计算1-12月考勤的准确性与可查性，工资的准确率加强劳动法律、劳资关系、劳动合同、社会保障等方面的培训工作，规避劳动风险处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通考勤纪律与工资核算类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容配合职业生涯规划,规范相应培训课程3培训完善员工访谈制度，加强访谈力度1员工关系管理配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋级考试等各项工作

44、按照新员工培训体系，组织授课,并不断完善建立企业人才库持续改进招聘体系,进行结构化面试设计全面开展企业内部培训师工作推进,开展部门技能培训日常工作2招聘组织日常招聘工作，完成招聘计划外协厂培训计划与实施20212021年度工作计划年度工作计划序号工 作 项 目计划时间考核认定指标/结果/程度1日常管理与月报管理1-12月日常工作的记录与辅导记录的借鉴性、月报的及时性、指导性2部门内部学习1-12月学习的持久性3部门费用控制1-12月预算的合理性，费用可控性1优秀员工评选1-2月激励效果1-12月学习心得提炼的精确性与推进的可行性6-12月部门学习方法的有效性3-9月部门长的认可程度与推进难度5

45、-12月案例的典型、推进的持久性1公司安排的任务1-12月完成率2部门需要的支持1-12月部门满意度其它每天进步1%合理的预算，有效的使用在“共读一本书”的基础上推进共同原景的学习，从理念上认识共同推进工作的重要性在对学习的分享中共同推进员工与企业共同发展的理念，并从提炼有效案例，编辑成册。3推进“共同愿景”类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）主要内容部门管理严格按照月报要求完成当月工作报告深入推进“共读一本书”活动2对周四学习分享中的心得体会，进行推广，能转化成生产力、文化力的全面推广在部门长学习的基础上推进部门学习公司临时安排的任务部门间工作的协作与支持企业文化建

46、设优秀员工、优秀集体评选关于团队关于团队谢谢 谢谢 ！上半年工作总结暨下半年工作思路报告人：报告人：* * *人力资源部人力资源部一、2021年上半年重点工作总结二、2021年下半年重点工作思路 一、一、20212021年上半年重点工作总结年上半年重点工作总结1、人力配置报告： 截止2021年6月18日，员工入离职情况如下： 随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础上，与各部门积极沟通，共同分析2021年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施： 鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。 减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制

47、，实现劳资两利。 组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。 以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。 上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下： 单位：万元单位：万元 上半年人员配置状况： 小结： 上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本解决了生产人力急需问题。 但是，由于部分管理政策调整、薪酬

48、激励机制误导等多方面的原因，造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面： 纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响） 横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响） 培养目的、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划） 缺乏合理的流动、冲击。 生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。 冗员较以往有所改善，但依然明显。 团队不够精干，缺少合力。2、薪酬管理： 2021年前五个月全公司工资（含提成）、社保、公积金支付情况如下：单位：万元单位：万元单位：万元单位：万元 小结： 2021年前5个月的人力成本总支出共计584万元，人均工资水平约

49、为2800元/月，与政府部门统计公布的08年度职工平均工资水平（3780元/月）相差约1000元/月。但是，公司人力成本的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力成本偏高，再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比2021年前五个月的工资总额772万元，2021年减少了188万元，降幅达24%。究其原因： 员工同期平均人数减少约100人。 生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。 实际劳动工时减少。 由于经营亏损暂停了绩效奖金。 前述原因，也引发了薪酬激励政策存在的诸多问题，进而对2021年的经营管理产生了直接影响，尤其对今后的团队建设和人才培养不利。基于此，人力资

50、源部在2021年第一季度末就如何建立适应企业发展要求的薪酬管理体系，较好地发挥薪酬杠杆作用，进行了多方面的数据统计与测算，并与相关部门积极沟通，最终在5月中旬完成了薪酬管理制度（试行）的编撰。且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过，于6月1日正式公布试行。 制度的颁布，以下问题得到基本解决： 薪酬管理原则和核算标准在全公司统一。 针对工资分配形式中存在的问题，明确了调整方向、步骤和初步时间。 建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度，在鼓励全员学习的同时统一了职称工资标准。 向着调整、规范薪酬结构迈出了重要的第一步，并且开始建立企业福利标准。 薪酬管理行为有章可循，同时开辟了职务与职称晋升的

51、两条工资晋级渠道。 引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。 但是，仍有薪酬管理上的诸多问题亟待解决，突出的有以下几点： “杠铃式”的畸形薪酬激励机制未能及时打破。 由于胜任力等方面的原因，差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。 薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。 职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。 生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。3、上半年重点工作总结： 考勤与工资、提成核算 作为人力资源基础工作和日常管理的考勤统计、核算，以及工资、提成核算，占到了部门工作权重的40%以上。尽管如此，尤其在前期没有形成工资管理制度化和核算标准化的情况下，基本保证了薪酬计发的

52、及时性、准确性，没有出现工资争议，更没有造成劳资纠纷，较好地维护了公司人力资源管理的日常运作。 保险与公积金办理 根据保险和公积金管理的有关政策规定，既做到了保险和公积金管理的动态跟进，适时做好增减变动，又在额度分担上采取了适当措施，从而实现了政策、企业人力成本、员工利益三者有机结合。 劳动合同与员工异动管理 受金融危机和内部裁员的影响，2021年第一季度的劳资关系非常微妙。为此，人力资源部与相关部门人员及时沟通，在稳步调整人力资源策略的基础上，实现了员工关系的和谐稳定。同时，在公司领导的关心下，合理、合法的处理了因辞退、离职而出现的各类人力资源事务。 同时，劳动合同的签订、变更、终止均依据劳

53、动法律法规的要求，与企业管理实际较好的结合在一起，没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系的现象。 绩效管理 由于上半年经营情况的变化，绩效（效益）奖金被迫停止。也正因为如此，绩效考核在上半年中，多数部门没有继续。其中既有大家对绩效管理的误解，也有工作任务目标的不明确，更重要的是人力资源部的组织推动不力，在此予以检讨。 员工培训 由于2021年的市场环境、经营预期不尽理想，也由于以往的培训方式与效果有待总结，培训费用也非常昂贵。因此，原先与众行、聚成等知名培训机构的合作临时中断。企业内训工作除个别部门自行组织的内部培训外，公司层面的内训也大幅度减少。 但是，主要由研发中心的内训师授课

54、、为期3个月的“精英班”培训收效甚好，学员认为不仅系统的学习了专业知识，而且对产品的制造流程、工艺以及维修维护要点掌握较深。 企业文化 与行政等部门配合，牵头组织了2021年新年迎春宴会。 组织了2021年度优秀员工评比和“海南游”。 组织了“精英班”学员、讲师到番禺大夫山烧烤。 与公司工会共同组织了4期员工生日会。 2021年上半年，人力资源部在完成各项基础工作的同时，协助其他兄弟部门完成了如数据统计、测算，以及方案拟订、制度建设等方面的工作；向公司领导汇报了有些管理方面的看法和思路。总的来说，不足大于成绩，责任与压力同在，后续将继续围绕公司大局和持续发展，履行职责，努力做好各项工作。 借此

55、机会，感谢领导和兄弟部门在上半年对人力资源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力资源工作。二、二、20212021年下半年重点工作思路年下半年重点工作思路 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后续工作： 与制造中心商订生产员工的薪酬分配方案。 与营销中心商订驻外人员尤其是售后技术人员的薪酬分配方案。 与研发中心及其他相关部门商订劳动技能员工技术等级考核、评聘方案。 与研发中心、售后服务部商订内部技能等级考试的试题设置。 思路二： 加大员工培养和人才引进力度： 通过各种招聘渠道搜寻优秀人才，并且以技术技能型人才为主。 与各类职业技工学校接洽，招募优秀的应届毕业充实到生产、业务、售后一线。 搭

56、建内部竞争平台，鼓励内部晋升。 加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成淘汰机制。 思路三： 推动绩效管理持续进行： 组织学习“以绩效为纲”的课程学习，达成绩效管理共识。 组织推动下半年绩效考核工作实施。 梳理岗位系数和绩效点值。 组织清理绩效指标体系，为下年度绩效管理夯实基础。 思路四： 加强员工培训： 完成培训制度的制订，建立培训体系。 开展培训需求面谈或调查，提前做好下年度的培训规划。 组建内部培训师队伍并制订激励办法。 思路五： 企业文化建设： 选拔通讯员队伍并制订管理办法。 在年中编辑一期“诺信之声”，报道上半年的大事记和先进事迹，并争取在下半年按季度出版内刊。 组织1至2场规模较大

57、的文娱体育活动。 申请组织一次驻外慰问和管理调研。 组织本年度的优秀员工评比活动。 策划本年度年终宴会活动和2021年迎春活动。 思路六： 人力资源体系运作： 根据公司经营目标，完善部门、岗位职责和职位说明书。 制订人力资源管理规划和人员需求计划。 在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。 修改人力资源日常运作的部分流程 管理建议： 认为2021年下半年是为2021年开展经营管理工作的关键时期，应当着眼于明年的经营目标做好基础管理工作。为此： 建议公司主要领导牵头，对目前的经营形势进行分析，确定后续的人力资源管理方向和重点。 建议尽快确定下一阶段尤其是明年的工作目标，以便人力资源部

58、在今年内完成岗位设置等多方面的构思，为下年度的目标冲刺做好准备。 建议公司尽快组建预算委员会，并构思2021年的全面预算管理工作，以预算为纲指导下阶段的人力资源规划。 建议在明确各级管理者的责、权、利的基础上，制订分权手册，确保2021年各项管理工作纳入良性发展。 建议在下半年恢复一定额度的绩效奖励，但考核指标与目标要先明确、量化，考核时各部门、中心领导要严格把关，严格考评。 建议批准在下半年组织一次全员体检。 建议各中心、部门，对现有人员数量和素质结构进行全面汇总、分析，为一旦在2021年实施薪酬总额管控后，提交人员优化配置建议做准备。 2021,我们可以做的更好!提提 要要2021年工作总

59、结2021年工作计划工作总结工作总结招聘与人才引进培训与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系 开辟多种招聘渠道开辟多种招聘渠道招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系招聘岗位分配情况一览招聘工作需要规范和强化招聘工作需要规范和强化需要规范：1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系培训组织安排培训组织安排培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系 公司于今年加大培训力度，根据公司发展

60、战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的领导力与团队管理的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了执行力的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的星河湾地产成功之道剖析、房地产高级销售策划与销售管理、实战招聘面试技巧；共计费用89466元。培训工作问题分析培训工作问题分析培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系内训讲