《劳动关系协调与人力资源战略》

1、华东政法大学教授：董保华劳动关系协调与人力资源战略主持人：我想问大家一个问题，也是想更好地服务好在座的每一位，我希望得到大家的启发，今天的 论坛我们孙健敏教授、常凯教授，包括接下来的董保华教授，作为易才集团的专家团，我希望在座的各位 提一些意见，你们希望接下来听到专家们什么样的言论，你们希望易才集团做一些什么？可以把这个意见 或者建议交给我们现场的工作人员。你们可以把自己感兴趣的话题提交给工作人员。现在开始第三场报告，刚才茶歇的时候，我在上海的同事跑过来跟我说，他今天看到了一个人，他期 待已经很久了，我想他应该能够代表很多人的心声，那就是董保华教授！刚才常凯教授和孙健敏教授从高 绩效的人力资源

2、管理和当前劳动法制环境下人力资源管理从两个视角给我们提出了一些启示，这是企业发 展、社会和谐进步的主要关系。但是如何才能做到有前瞻性的协调劳动关系，而不是被动地应对劳动争议 呢？这一次广受关注的劳动合同法，对于企业来说对企业有哪些影响，下面我们有请第三位专家著名 劳动关系管理专家、劳动合同法课题组专家、中国劳动法学研究会副会长、华东政法大学著名教授、 博导、新人力专家委员会专家董保华教授，他的演讲题目是劳动关系协调在人力资源战略管理中的 运用，今天改一个名称是劳动关系协调与人力资源战略，我们以热烈地掌声欢迎董保华教授！董保华：很高兴能够有机会到广东来和大家共同探讨劳动关系协调与人力资源战略，广

3、东是我们改革开放的前沿阵地，实际上在这里可以关注到很多最新的动态，当然有一个动态不知道他们有没有注意，就 是劳动合同法的起草，大家注意到最近时期劳动合同法的起草已经不太宣传和报告，但是美国对 这个问题正炒得热火朝天。因为这次劳动合同法改变了在美国的行程，本来我是到美国学习的，但最 终是给大家介绍劳动合同法起草，也包括了美国国务院。因为美国有一篇报告引起了，这篇报告是我 国的专家学者推动的，所以在国外劳动合同法的热度超出了我们想象。这样一来，我们劳动合同法 有三个阶段，第一个阶段内部起草阶段；第二是国内关注阶段，第三是国外关注阶段。为什么国内专家去 推动，是跟国内的分歧和劳动合同法做的修改有关系

4、，因为这个修改引起了一部分学者的不满，至少 说明一条，在劳动合同法上，争得非常激烈。也有人认为，劳动合同法加强了对劳动者的保护， 从而加强资本外移的现象，即使发生这样的转移，也没有很多的关系，其实外商企业不参成这部劳动合 同法，民营企业会赞成吗？我只是想说明这场争夺很激烈，大家已经形成的共识，这是我们国家三场大 讨论之一。一场讨论是郎咸平的讨论和张维迎的讨论；第二场讨论是物权法之争，发生在巩献田和江平之争；也有人认为改革开放出了问题，当然包括劳动合同法，在这样的大背景下面，恐怕更可以理解这次讨论，其实第三次讨论无论是广度和深度都远远高于前两次讨论。这场讨论我个人体会，有两种声音非常强烈，一种声

5、音实际上认为我们国家的劳资关系是一个强资本、 弱劳工的格局，研究劳动法的人都是以这个声音来作为出发点；第二个声音是劳工作为阶级，这个阶 级往往会被忽略。所以要加强劳工保护来对抗资本。另外一个声音是劳改要进行分层，所以对于这两场讨 论，大家可以看到，争论非常激烈，因为前三场讨论的主角在关注着第三场的讨论，他们认为把保护劳动 的力量都寄托于政府，大家可以看到，江平也在关注劳动合同法，他认为应该保护，但到底怎么保护， 这三场讨论先后联动是非常强烈的。换句话说，另一种力量在逐步的壮大，这才是中国应该担忧的地方，我只是想说明一点，这样的一种 态势其实尽管现在劳动法按照良性的方向在走，能不能走到底？实际上

6、劳动法在很多处说过，他 实现的四个目标，一个是凝固化、理想化、形式化、行政化。这样的立法目标和劳动法确定的目标很 多方面是背离，这是三层次的调整，微观：劳动合同个别劳动关系；中观：集体合同集体劳动关系；宏观：劳动基准法、全国劳动关系。他的介入是介入在劳动关系底部，上面留下了社会空间。这个学科像孙 健敏教授说，这是比劳动关系更老的学科，另一个关系是是比劳动关系逼出来的学科是人力资源。这样因 为企业与企业之间也存在竞争，很多企业争夺人才，成为今天非常重要的竞争目标，这两种手段形成的中 观和微观的两个层次，在劳动法里面很清楚，集体合同的谈判有优先权，实际上我们人力资源管理一 套模式是伴随劳动合同发生

7、的，这里面有两种机制，有手投票和有脚投票，这两种机制之间存在竞争，哪 怕政府不干预的情况下也存在竞争。其实不要否认，搞沃尔玛的人希望用手竞争，但是现在的竞争机制是 用脚投票竞争。这样理念的创造使得工会的斗争哲学不太流行，最近几年正是人力资源的蓬勃发展，凡是人力资源越发达的地方，工会组建率相对低一些，这是世界上的基本潮流。目前来说这两种竞争都不是很完善，人力 资源由于外力的压力不够，人力资源以人为本的思想会走样，所以用手投票和用脚投票这两种机构都不够 完善。即便两种机构都不完善，那国家干预，这不行。其实我们在走向市场经济的时候，什么不完善就完 善什么，什么不发达就促进什么东西发达。如果把国家的基

8、准线往上移，我们就回到计划经济。所以在这 样的大背景下，大家可以看到一种声音非常激烈，要求把劳动合同法往上推。这并不是工资高低的问题，市场来评定。这个工业不要，那个工业不要，也不能这么做，都是市场决定。在这里面要相信市场的 市场，也只能相信市场的力量。如果政府介入过分，市场就会出问题。第二个问题，劳动合同立法调整的多赢方案。公开的稿子不是很成熟的稿子，我们内部是有共识的， 也往着比较理性的方向在修改。大家可以看到一条清楚地思路，让标准越来越高。最终劳动法的稿子基本 不动，让他更能执行，总体标准不变，国家守底线，留住空间。但是另一个思想占上风，因为标准升上去， 范围会很大，国家借助高标准的时候重

9、新介入企业，公权力的干预是大家喜欢的东西。这里可以看到，对 企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，对劳动管理融入员工主导，行不行？你对企业宽进严出，企业就会变得严进严出， 减少用工；其实可以分析，假设新公布的劳动合同法 当然这个稿子内部在修改，这本稿子企业觉得非常大，员工的表达机制有问题，好象大家觉得对员工有好 处，我们把这个稿子对员工的方面做分析，劳动者是分层的，我们抽出四各阶层，经济、专业技术人员、 产业工人、无业、失业、半失业人员，其实劳动合同法只是对上三层保护，比如经济补偿金，一年一 个月，利益均沾，但是基数不一样。职业经理人一个月5万元工资，而普通劳动者一个月800元，一年一个月是5

10、万的概念，而员工一个月是 800元的概念，这份利益均沾怎么会一样？如果劳动监察的角色是千万补偿金的时候，中国的社会矛盾、社会形象就瘫痪了。 我们举一个简单的例子，不能调薪，不能调工作地点，对一个职业经理人来说是最有利的。实际上对员工来说也没有什么好 处，能不能找到好的方案，可以，但是我们要用阶级论的思维来运用。我认为职业经理人公司法就够了，经理不纳入劳动法保护，专业技术人员具有一定的单位进行谈 判协商的能力，主要应强调合同的私权保护；产业工人与单位谈判能力较弱，可以强调公权保护。重要是 努力把这个层次的调整，像公权介入不要去伤害最底层。一旦宽进严出，企业作出的反应就是严进严出， 因为政府调整的

11、是水龙头的后面，再怎么宽进，也是关闭在里面。2005年高效毕业生在校期间落实就业单位的比率约为40%，大家可以看到就业缺口越来越大的情况下，如果说把产业部门公权介入锁定进出，无业的人怎么进入这个层次，对法国的闹事我个人有不同的 解读，因为法国的体制就是法国的僵化体制阻碍了大学生的进入，这四层次可以这样调整劳动合同法对员工、企业都是良性。但是能不能走道这个良性的方法，多赢的格局？困难重重，任何一部法都不是理 性思考，是社会力量博弈的结果。所以是不是能够实现这样的雪里送炭，如果我们把好处都往上面，现在 发生问题的恰恰在底层， 比如说拖欠工资，矿难频发，这个层次的宽进严出使他们进入企业的途径被堵塞，

12、我们可以由调整的好方案，有关也在往这个方向调整，正是这种调整，依我看来调整不到位，但是有些学 者认为过渡。这个法最后怎么样，说句老实话，都是问号。因为这是力量博弈的结果。中国今天资方远没 有在立法上进行博弈的群体，最后会怎么结局还不知道。而且时间表现在也很难得说话，当然一个好的格 局应该是低标准。有多赢方案，但多赢方案能不能被社会接受，博弈的结果未必是最理性的，尽管稿子已经向这个方向修改，接下来第三个大问题，如果不能达到怎么办？第三个文化是一篇大文章，我这是讲一些基本思路。人力资源是从美国引进的， 但是美国有一个基础是自由雇佣，所谓自由雇佣是人力资源的基础性条款，自由雇佣是各个国家都要有的，美

13、国不得因为歧视解雇， 此外如法无明文禁止， 雇主可以自由行使解雇权；英国有公平的解雇原因；法国解雇原因必须实际、严肃并非常重要；德国，雇主根据个案中的特定条件以 及合同双方的利益无法继续雇用；日本，合理原因。前几天昆明的劳动部门来在讨论，反过来如果一个企业不让我解雇，很多的管理怎么进行？再以人为本，一个企业100年不解雇，但最后的矛盾也会爆发。 如果没有解雇的自由， 人力资源就要做很多的调整。 人力资源模式自由雇佣是一个底座，这个底座一旦被动摇。这压缩了人力资源的空间，很多的东西都是法 律定好了，劳动合同法的执行就不令人满意了，如果新的劳动合同法这样公布，就会出现很多问 题。我们的选择会很难。

14、我们坐在这里的可能是执行劳动法的企业，从企业文化来说，法律有标准我们要 就要要执行，所以在这里有一个概念，技巧将变得非常重要。法律的技巧和人力资源的技巧结合，这种综 观性的技巧非常重要。国家收紧用工制度，企业加强管理制度研究。草案对企业用工制度实行宽进严出，宽进造成企业被动用工，演出造成企业无法解聘。 如果一旦解聘被动摇， 这里面当然对企业来说是很难的事，就是因为给“宽进”企图的劳动者留下滥用的机会，才足以促使企业重视签订书面劳动合同。现在有很多人滥用，这个时 候要非常注意，恐怕只有一个办法，就是要严进严出，当国家建立宽进严出的时候，要建立起一套严禁的 体制来，所以一定要建立好严进严出的制度。

15、现在很多学者认为，对新的劳动合同法草案，风险很大，传言力度还不够，对规定规模以内的裁 员不能放任而应当给予一定力度的限制，对规定规模以外裁员则应当给予更大力度的限制。在这个背景下 面，左一点会取得话语权，大家都往这个调子上缩。要提几点建议：宽进：严格禁止下属部门随意用工；临时用工使用有资质的注册单位；临时用工可使 用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等；严出：签订短期活动；实行岗位聘任制，采用岗位 聘书，劳动合同和岗位聘用分离。一个员工不可能解雇，即便是没有工作岗位，没有事情要他干，也要养着。但是岗位聘制，有岗位和没岗位的要拉开差距。如果中国把严出这条强调贯彻，也会面临窗边阶级、阳台阶

16、级。有些薪酬跟岗位的 捆绑式的薪酬要自己设计。劳动合同法应对思路，国家收紧法定限制，企业加强合同的约定研究，草案企业进行了多项单方限制，剥夺了企业的管理权。这三场讨论是一脉相承的，公开的稿子里面大家可以看到欺诈引进来作为劳 动的手段，所以我们一些学者对这样的现象，劳动的定义过程当中，信息不对称，所以企业欺诈不一定有 效。这个逻辑我觉得有问题，如果这条不改，员工可以欺诈企业，企业就要应对。当国家收紧法定限制， 员工可以欺诈企业的情况下企业要研究法制给你多大的空间。员工欺诈企业，国家就不追求公司的法律责 任，这里面欺诈作为违约的条件来考虑，过去我们企业的思路是劳动合同是员工需要，而企业不需要，而

17、以后这个方式会转变。当然这样的规定越来越多地把证明责任加给劳动关系，劳动关系本来是搞经营，但 是现在要很多的思路要到证明上面来。不管怎么说，要提早做好应对。国家收紧绩效制度， 企业加强薪酬制度研究， 早安对企业的绩效考核制度进行的限制，将导致无改进的绩效制度。绩效管理的严肃性在什么地方，所以这里面如果讲人力资源管理，管理总是一方对一方的管 理，如果不能调薪、调岗，什么东西不斗争平衡协调，但是在很大程度上是一个限制。至少在薪酬上能够 体现，因为这次劳动合同法围绕劳动关系设计的，把劳动关系僵化。但是至少可以在薪酬上搞得灵活 一点，这种薪酬虽然不是美国式的薪酬，薪酬制度恐怕有任务，就是要支援绩效考核

18、。大家可以看到，固定期限合同员工不能胜任工作不允许解除合同，合同任何变更必须采用书面形式。最后一个机制，内部机制收紧，外部机制放宽。草案的规定将导致企业用工困难，管理僵化、成本增加、风险增大。所以有一个概念，我们会促使他发展，不管喜欢或者不喜欢，我们有大家不喜欢的劳动立 法，有时候我们说其实劳动力外包恰恰是最不喜欢的专家推动了他的发展，因为劳动力外包现在是转移了 用工风险，为什么用工是那么高的风险，世界各国都在降低用工风险而我们国家的用工风险很多。中国国情大家众所周知的一条就是人口第一，有那么大的就业压力，为什么用工存在那么大的风险， 如果稿子越搞风险越大， 这里面有一个概念会非常发展，企业会越来越核心化， 把非核心的东西外包出去，精选资料所以恰恰是那些最不喜欢外包的人在促进外包的发展，现在大家可以看到， 新的劳动合同法出台以后，一个小小的条款说不定就可以使我们的外包业常盛不衰。假设某一个副总经理月薪 5万，工龄20年，假设合同到期，要付多少经济补偿金？我们看最后几项， 假设20年的经济补偿金按成征求意见稿等等，每增加一年增加10% ,20年后翻两番，大家可以看到，1年1个月，20年就是20个月，这就等于是 20个月经济补偿金，副总经理解除合同就是300万，如果不主动支付，还要付双倍的赔偿金也就是合计90