技术人员薪资级别制度

1、为了充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，营造一个“尊重科技，重 视人才”的良好企业文化氛围，公司决定将专业技术职称管理与薪酬管理有机 的结合起来。一、确定原则： 针对专业技术人员技能发展变化的特点确立，以公司设立的专业技术职称 为基础建立起来的薪资体系。根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术 职称级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据对其进行职称分析后，确定享 受相应的薪资等级。二、适用范围： 本公司聘用人员、试用期、实习期员工不在本调整范围内。三、设立5个职称等级、11个薪资等级：5个职称等级：高级工程师、中级工程师、初级工程师、助理工程师、技术 员。11个薪资等级：5个技术职称等级内

2、共有10个薪资等级，每个技术职称等 级内又划分了23个薪资等级。从而形成公司专业技术职称提升的薪资阶梯。四、职称等级的确定： 对于顺利通过试用期满的员工进行职称分析确定对应的职称等级。各职务 等级的确定由公司人力资源部与该职称的直接上级共同进行职称分析确定其职 称等级。五、薪资结构：高、中、初级工程师、助理工程师、技术员执行目标年薪制，薪资计算公 式：目标年薪二基本月薪x12个月+月度（季度）绩效奖金X12个月+年终绩 效奖金备注：1、基本月薪按照员工出勤、完成基础工作、遵章守纪等情况按月发放。2、月度（季度）绩效奖金按照绩效月度（季度）考核表或部门绩效考核方 案进行考评与兑现。3、年终绩效奖

3、金按照年度经济目标责任状或部门绩效考核方案进行考评与兑现。4、公司根据每人全年的综合表现，可以在对表现突出者给予目标年薪以外 的年终特别奖励。六、晋升原则：专业技术人员的技术职称晋升通过职称分析来进行调整，与技术工作的相 关因素挂钩。职称等级提高相应的薪资等级也提高。七、附则：1、本制度由公司人力资源部负责解释、修订和补充。2、本制度自生效之日起，原山东美伦食品有限公司技术人员薪资级别确 定办法同时予以废止。附：表一：技术职级范围确定表表二：职称分析表表三：技术职称薪资等级卡技术职级范围确定表职称级别职称等级薪资等级一级高级工程师11二级中级工程师109三级初级工程师87四级助理工程师654五

4、级技术贝321职务分析表岗位：职称等级：部门负责人：年 月 日序号分析要素权重 （%）差异区另 U评疋分 值A （10 分）B （20 分）C （30 分）D （40 分）1学历10中专、高中（含）以下大专本科硕士及以上2工作经验10三年（含）以下五年（含）以下七年（含）以下八年（含）以上3活动范围10从事固定、单一或重复的工 作，工作的输入和输出基本上 不涉及其他任何岗位从事一般标准化的简单工作， 工作有一定的技能要求，可能 是某一项复杂流程的中间环 节从事的各项工作有一定的复 杂性，有时需和一定的岗位进 行联系和协调工作涉及方面的问题具有相 当的复杂性，需要经常和不同 的部门和岗位进行沟通

5、、协调4工作 复杂性10只需简单的操作即可完成工 作，不需计划和独立判断需进行专门训练才可胜任工 作，但大部分仅需一种专业技 术，偶尔需要进行独立判断和 计划工作时需要运用多种专业技 能， 经常做独立判断和计划工作要求咼度的判断力和计 划性5专业 技术性10基本不需要专业技术知识只需要常识性的专业技术知 识，该知识很容易被大家掌握工作所需要的专业技术知识 要求较高，该知识很难被掌握该岗位所需要的专业技术知 识要求非常高，该知识涉及公 司的核心竞争力6独立性20间歇性受控制d根据指令阶段性受控制按照阶段性目标工作自主自发工作以业绩控制7研究分析20按程序制度解决：无需或较少 需要判断，发生意外必

6、须请示按政策规定解决：要根据有关 环境条件的要求和限制进行 简单判断，确定工作步骤和过 程需要寻求新的解决方法： 要通 过深入调研和思考， 在涉及复 杂概念的工作分析中， 做出有 效的判断和必要的创新， 即在 现有政策规定之外寻找更合 理的解决方法需要进行预测判断解决： 要通 过全盘分析和思考，在涉及大 量复杂概念和相关因素的重 新组合与协调工作中，做出正 确的判断和较大的创新。8工作时间 特征10按正常时间上下班基本按正常时间上下班，偶尔 需要早到迟退上下班时间视工作具体情况 而定，但有一定的规律， 自己 可以控制安排上下班时间根据工作具体情 况而定，并无规律可循，自己 大多无法安排控制职称分析分值合计：技术职称薪资等级卡职称级别职称等级职称分析分值薪资等级基本月薪目标年薪（参考）一级高级工程师3940113000元二级中级工程师3738102800元343692600元