目标管理与绩效管理ppt课件

1、企业目的管理与绩效管理企业目的管理与绩效管理2021/07/151;.一、团队与群体的区别指点中心共同目的组织构造2二、目的管理的根本思想二、目的管理的根本思想组织必需建立大目的，做为组织方向组织必需分别设立根本单位的个别目的个别目的要与大目的获得一致3 阐明公司期望主管负起责任提供考核根据建立绩效同伴自我管理根底长短利益平衡三、目的管理的作用三、目的管理的作用4四、目的管理的原那么四、目的管理的原那么期望原那么期望原那么SMART原那么原那么参与原那么参与原那么5SMART 原原 那么那么 Specific明确的 Measurable(可丈量的 Action-oriented(行动导向的)

2、Realistic(务虚的) Time-related(有时间期限的6SMART 原原 那么那么例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低本钱100万元；7五、如何设计目的管理表五、如何设计目的管理表 1、目的设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注8五、如何设计目的管理表五、如何设计目的管理表2、目的检讨部分、目的检讨部分备注完成比例未完情况未完缘由改良措施9;.目的分解流程图目的分解流程图上司上司本人本人部属部属上司目的详细措施本人目的详细措施细分部属目的详细措施细分转化转化10六、目的分解流程图六、目的分解流程图1、

3、目的要有实施详细措施2、详细措施对目的： 支持性 有效性 可行性3、大目的 中目的 小目的4、上一级的措施 下一级的目的5、下一级目的的完成 上一级目的完成11七、目七、目 标标 体体 系系 图图公司目的A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c312;.八、目的发表与述职报告制度八、目的发表与述职报告制度1、发表目的、发表目的阅历共享绩效改良寻求支持13;.八、目的发表与述职报告制度八、目的发表与述职报告制度2、操作流程、操作流程 反 馈撰写报告述职发表听众提问效果评价目的陈说业绩分析问题分析改善措施新的目的14;.绩效考核与操作流程绩效考核与操作流程一一15;.管管

4、理理 葴葴 言言-没有绩效考核就等于没有管理16;.绩效考核的知识绩效考核的知识绩效考核意义目的原那么作用17 组织的各级管理者，经过某种手段对下属任务完成情况进展定量与定性的评价过程。绩效考核是什么？绩效考核是什么？管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点18绩效考核有什么意义？绩效考核有什么意义？施加压力不温馨释放潜能发明效益控制监测检讨评价纠偏反响/改善19绩效考核有什么目的？绩效考核有什么目的？ -发奖金 -解雇人 -奖勤罚懒 -选拔干部20绩效考核有什么目的？绩效考核有什么目的？最终目的获取竞争优势实现目的改善技艺态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统21绩效考核

5、有什么作用？绩效考核有什么作用？对员工对主管协助建立同伴关系加深了解责任与目的22中心内容中心内容 -职位职责 -任务内容 -任职条件23绩效考核有哪些原那么？绩效考核有哪些原那么？ 绩效考核 八大原那么双向公开客观差别反响制度培训适用24传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练25影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素 1生活费用程度： 居民消费品价钱指数26影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素2企业负担才干

6、：人工本钱费率=人工本钱/销售收入27影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素3市场工资程度：28影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素4市场供需情况：人才市场排行榜29影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素5潜在替代物： 机器 人30影响工资的要素分析：影响工资的要素分析：2、外在要素：与客观环境有关的要素6产品的需求弹性：弹性大 风险大 工资高 弹性小 风险小 工资低 31不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性 方针、目标、战略、远景管理性 计划、组

7、织、领导、控制执行性 具体操作高级中级初级32不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例高级中级初级 工作能力工作成绩工作态度10% 20% 70% 33绩效考核结果确定绩效考核结果确定CBADCBEDCA：优B：良C：合格D：缺乏E：欠缺任务才干/任务态度任务成果34正态分布考核结果正态分布考核结果5%A20%C50%B5%E20%D35绩效考核推进实施绩效考核推进实施与结果运用与结果运用36;.一、考核者训练必要性一、考核者训练必要性考核结果客观公正目的设定工程设计主管态度主管才干37二、考核者训练目的二、考核者训练目的消除失误偏见认识考核作用了解考核规那么把握实施方式一致考核规

8、范掌握考核要素38三、如何制定绩效改善方案三、如何制定绩效改善方案目标计划衡量标准完成情况未完成原因改善措施实施时间1、2、3、新增目标1、2、3、39四、如何进展绩效反响面谈四、如何进展绩效反响面谈1、建立并维持彼此信任2、清楚地阐明面谈的目的3、在平等立场上进展商讨4、倾听并鼓励部属讲话5、不要与他人做比较6、重点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去8、优点与缺陷是并重9、勿将考核与工资混为一谈10、以积极的方式终了面谈40五、哪些要素会影响考核公正性五、哪些要素会影响考核公正性1、单一规范 6、慈悲倾向2、晕轮错误 7、推理错误3、类似错误 8、规范误差4、低区分度 9、趋中倾向5、事先

9、定性 10、接近误差41六、如何防止考核中不公正性六、如何防止考核中不公正性1、运用多种规范2、运用多个评价者3、培训评价者4、设计5、设定6、个人业绩总结报告7、主管提出表现现实8、双向沟通9、注重客观数据10、二级考核11、个人签署意见12、允许赞扬42七、如何发扬绩效考核的最大效果七、如何发扬绩效考核的最大效果 绩效考核的根本目的，是建立一种反响机制。只需把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才干真正改动人们的行为，协助组织获取竞争优势。43八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目的44管理巨匠杜拉克管理巨匠杜拉克 - 有效的管理者

10、，并非为任务而任务， 而是为成果而任务； - 期望于我的是什么？ - 我能奉献的是什么？45八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目的1、组织成员，无论职位高低，都有一种共 同的责任为努力于实现组织目的而 斗争46八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目的2、组织成员必需了解：组织目的是什么？ 为了实现这个目的我必需做什么？3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目的所做的奉献。47八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二： 协助主管与员工建立

11、绩效同伴关系1、传统考核，是单向的：主管好像法官，只是在找员工的错误。2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效同伴关系。48八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三： 提供员工绩效改善建议1、绩效不佳的缘由分析绩效不佳缘由才干问题不能型知识技艺阅历态度问题不愿型价值观认知情感49九、绩效考核结果的十种运用技巧九、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的根据谁是最适宜的销售员？工资（万元/平）销售额（万元/平）大学生21200高中生14150差别75050八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的根据1、培训是把“双刃剑，培训并非越多越好2、培训的风险：教会徒弟打师傅51八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六： 提升、解雇的根据1、考核结果的一种运用方法A、优秀 -优先或提早提升B、良好 -正常提升C、称职 - 延缓一期D、缺乏 -重新学习和调查E、不胜任-降级、解雇52八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰环节培训考试效益变化招聘甄选试用调查构造调整违纪行为合同终止绩效考核53八、绩效考核结果的十种运用技巧八、绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的根据根本奖励模型与灵敏