绩效考核中绩效目标的设定

1、浅谈绩效考核中绩效目标的设定（人资中心 翟大羽）根据公司绩效考核工作推进的实际情况， 现就绩效考核中绩效目 标的设定， 尤其是定量指标和定性指标的分类等与各位同仁交流， 以 期对绩效考核工作有所帮助。一、绩效考核的积极效应绩效考核是通过科学有效的手段， 对员工过去时间段内工作或完 成了某项工作任务时， 该员工在这一时间段的工作表现和工作业绩或 对企业所做贡献的评价。 它不但检讨了员工过去的工作表现， 而且更 重要的是来帮助员工持续不断的改进工作，提高工作业绩。事实上， 员工工作绩效目标的达成，也就从整体上实现了企业的目标。反之， 企业目标的实现，也将会使员工自身的价值和理想的实现成为可能。因此

2、，绩效考核具有双重的积极效应。 一是员工绩效目标的达成 决定着企业目标的实现。 二是企业的发展又为员工提供了发展机会和 平台。二者是相互依存， 不可分割的关系。 由此可见， 在绩效考核中， 绩效目标的设定非常重要。二、绩效目标的指标分类绩效目标是指组织、 部门及员工在绩效考核期间内必须完成的工 作任务和必须达到的工作要求， 是预期绩效的表现形式。 在绩效考核 过程中，企业对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目 标，而绩效目标的具体表现形式就是定量指标和定性指标。为此，绩效目标又可以通过定量指标和定性指标来实现。1、定量指标定量指标，也叫硬指标， 是对员工工作业绩和工作行为的评价指 标

3、，基本上是可以用数字来量化的工作指标。不同层次的人员，层次 越高越以业绩为主，层次越低越以过程或行为为主。(1 )工作业绩在定量指标中，工作业绩是指一种对员工工作的结果或履行职责 情况的考察和评价。主要指的是能够用具体数量或金额来表示的可量 化的工作结果，是对员工贡献程度最客观、最具体的衡量。工作业绩常用的指标描述方式利润、收入、产量、质量、成本、费 用及市场份额等。用百分率，人民 币、重量、长度 等单位(2 )工作行为在定量指标中，工作行为是指一种对员工在工作中表现出来的相 关行为情况进行的考察和评价。主要指的是不好运用具体的数字或金 额来表述的工作结果，是对员工是否符合企业规范和要求， 并

4、且是否 有效的客观衡量。特别强调的是，在设定绩效目标时，尽可能的使绩效目标采用定 量指标，它能使绩效目标更为具体和精确，更容易被员工理解和接受, 便于员工发现自己工作业绩与目标绩效之间的差距，以便及时修正。工作行为常用的指标描述方式出勤率、事故率、表彰率、违纪违规 次数、访问客户次数、满意度、投诉率及 合理化建议采纳次数等。用频率或次数等描述2、定性指标定性指标，也叫软指标，是对员工工作能力和工作态度的评价， 它所反映的工作基本上是难以用具体的数字来量化，常常来用主观评 价的一些指标。(1 )工作能力在定性指标中，工作能力是指对员工在本岗位或担任某职位的 一组标准化的要求，用以判断是否称职，是

5、否能够配合其工作。简单 来说，是一种员工本身与其所在的岗位职责是否匹配的评价。一般包括员工的专业性工作能力与相关基本能力，它是考核员工在工作中发 挥出来的能力，在工作过程中显示出来的能力。一般地，工作能力与 工作业绩呈密切的正相关关系，业绩是外在的，能力是内在的。工作能力常用的指标描述方式专业性工作能力专业知识、工作效率、工作经验等主观评价相关基本能力人际交往能力、沟通能力、组织能 力、处理和解决问题的能力等主观评价（2 ）工作态度在定性指标中，工作态度是指一种对员工在工作中的努力程度的 评价，即对其工作积极性的衡量。一般地，不同的工作态度会有不同 的工作行为，进而会产生不同的工作业绩。因此，

6、工作态度对工作业 绩的影响很大，工作能力很强的员工，如果工作态度不好，工作不努 力，其工作业绩可能会很低。工作态度常用的指标描述方式主动精神、创新精神、经验精神、自主精神、 忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、 自信心等，主观评价特别强调的是，在设定绩效目标时，并不是说采用量化的绩效目 标就要比这种非量化的绩效目标好。事实上，在实际的工作当中，经 常会遇到一些无法量化的工作内容。例如，评价工作能力和工作态度 等。因此，对于一些不适合量化的目标，就应采取非量化的方式，即 定性指标来表述。在绩效目标的设定上，应兼顾定量指标和定性指标 的结合，这样才能使绩效考核具有全面性。三、设定绩效目标必

7、须考虑的方面为了使设定的绩效目标具有客观性和可操作性，同时避免其出现要么难以完成要么非常简单，尤其是定量指标的设定把握的不好， 就 会使绩效考核流于形式，从而也使企业阶段性目标容易落空。为此， 在设定绩效目标时，必须考虑以下 5个方面：（1 ）绩效指标必须是 明确具体的，不能是含混不清莫能两可的；（2）绩效指标必须是可以 测量的，不能是无法考核的；（3）绩效指标必须是具有一定的难度的， 不能是轻而易举可以实现的， 但通过努力可以达到的， 而不能是遥不 可及的；（4）绩效指标必须是与员工的工作职责相互关联的， 不能是 与员工的工作职责毫不相关的； （5）绩效指标必须是有时间限制的， 规定在某一时

8、间点前完成的，不是没有期限要求的。此外，绩效目标的设定是由组织和员工双方来确定的， 要在相互 沟通中设定，员工的绩效目标要经过组织认可，同样，员工本人确认 的绩效目标才具有激励性。四、绩效目标设定的基本方法 由于绩效目标是由绩效内容和绩效标准组成的， 其中绩效内容规 定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做的事情， 它包括绩效项目和绩效指标两个部分； 而绩效标准又是与其相应的每 项目标任务应达到的绩效要求和预期效果相联系。为此，绩效目标的内容一般来源于部门工作目标和本人岗位说明 书，通过部门工作目标和本人岗位说明书列出本人的岗位工作内容， 从中提取员工自身的绩效目标， 再把绩效目标结合近期工作计划分解 成定量和定性的考核指标， 是预先设定的具体期望完成或实现的工作 任务要达到的目标。 这就使员工该段时间内工作有了具体目标和努力 方向，使绩效考核具有了针对性。简单地说， 把组织战略分解为部门具体的任务或目标， 落实到各 个岗位，然后再对各个岗位进行现状分析、 工作分析、人员状况分析， 最后就形成了