绩效考核指标设计时出现的四大问题

1、在任彳是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。总裁学习网认为，在管理 实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计岀真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为绩效管理者往往忽略了绩效考核的真正目标。其实绩效指标的设计中最突岀的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标 确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理 者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。因此会在指标设计时岀现以 下几种误区。问题1.非量化勿考核企业管理者中一

2、直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价 也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为 方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评 价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标 分解时也只能分解可以量化的指标。问题2.指标越精细越好为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计 岀公司精细化的绩效考

3、核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是 什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚 力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。问题3 :考核指标应量化到部门多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能 分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要 把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就 自然而然地实现了。问题4:过分强调考核指标量化的

4、消极后果在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因 无法量化暂不考核的工作。完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核 定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。综上不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过 工作细化和流程化的方式来做考核。所以

5、，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。苗木供应合同书甲方:乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意，（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议:苗木数量:二、苗木规格：胸径 15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、苗木价格：每株计人民币四、该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（）五、付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、有关事项:1、土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度 60cm以上，卸车前完整不破裂。2、包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度 40cm，缠冠高度2米。3、所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务