人才派遣企业员工的职业生涯管理(一)

1、人才派遣企业员工的职业生涯管理 (一)一、引言人才派遣是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。人才派遣企业是通过签订效劳合同或劳务合同，专门从事向用人单位提供劳动力和智力的租赁交易效劳的人才派遣机构。人才派遣企业在JIT劳动力市场上充分参与劳动力的供应与再分配；运营中只拥有人才的 所有权而不用有其使用权，依靠人力资本获取利润；企业遵循(Just In Time)经营原那么，使用人单位在最需要的时候，得到所需要的 人才。人才派遣企业作为人才派遣三方机制中的核心，将用人单位与派遣员 工联系在一起。人才派遣企业通过招聘、选拔、培训等职能，建设人 才库，根据用人单位提出的用人标准、数量、派

2、遣价格，为其输送所 需人才，使派遣人才与用人单位之间相匹配。人才派遣企业在实际运 作中承当了细化的人力资源部的所有职能，用人单位只负责人员的岗 位安置、绩效考评和监督反应。人才派遣型企业依靠人力资本获取利润。培养优质人才、输送匹配人 才、留住核心人才是企业经营开展的重中之重。人才派遣企业要在激 烈的人才竞争中获取优势地位，必须充分考虑人才的需求和利益，在 劳动合同细节上表达员工的归属， 在派遣链上优化员工与岗位的配置， 在企业内部设计完整的派遣员工职业生涯通道，将员工职业开展管理 作为企业管理的核心问题。二、人才派遣企业员工职业生涯设计 通常，组织的职业生涯生涯设计都遵循一定流程图 1。人才派

3、遣企 业作为一种特殊的商业运作模式，没有传统的生产、销售环节，没有 有形产品，又有别于典型的效劳类企业，在职业生涯管理过程中有其 独特之处。1.职业生涯设计的前提 工作分析和组织结构设计 工作分析是进行职业生涯管理的前提。它是对各岗位工作的性质、任 务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统 调查和研究分析， 并加以科学、系统的描述并做出标准化记录的过程。 进行工作分析和组织结构设计，形成工作说明书、工作标准和组织结 构图，图 2为职业生涯开展方案设计做根底。2.职业生涯方案设计1纵向职业阶梯。在企业的职业开展体系里，纵向开展指的是传统的 晋升道路，即行政级别的晋升。不同行政

4、级别的工作重心有所不同。如图3所示，A派遣方向的员工是派遣至某一行业如纺织业的员工，B派遣方向是另一行业如机械加工，在A派遣方向主管管理下，分 别有a、bn个具体用人单位，处于 A派遣方向的分流a组的员工， 通过纵向职业通道，步骤应是：a分流小组组长A派遣方向主管一人 才派遣事业部经理 人力资源部总监，依次上升。这样的行政级别管 理层级少，管理幅度相对大，表达出扁平化组织的特点。2横向职业阶梯。横向职业通道模式主要采取工作轮换的方式，通过 横向调动来使工作具有多样性， 使员工焕发新的活力、 迎接新的挑战。 一定期限内，企业难以提供更多的管理岗位，长期从事同项工作使人 感到枯燥无味， 影响工作效

5、率时， 可以采取横向通道设计， 如图 3 中， 可以对处于A派遣方向a分流小组的优秀员工进行技能再培训，将其 调往B派遣方向的a分流小组，尝试新鲜的工种和不同的组织文化， 重新激发员工的工作热情和积极性。另外，横向阶梯还可以扩大原有 工作内容，在现有工作中增加更多的挑战性和责任。例如安排执行特 别工程或在团队中变换角色等。由此循环，人才派遣企业的持续长远 开展中，员工可以进行多种技能与工种的尝试，以此持续调动其对组 织的满意度与忠诚。(3) 双向阶梯。这种模式专门为人才派遣企业中的高技术专业人才设计 的职业开展的通道。走双向阶梯，员工可以自由选择在专业技术通道 上或是在管理通道上得到开展，两个通道同等级的管理人员和技术人 员在地位上是平等的。专业技术人员，沿着这条道路可以通达高级技 术职位，也可以凭兴趣、能力沿双向阶梯通向高级管理职位。例如， 制造业派遣方向的高级人才，从技术层升级，助理研究员到资深制造 业专家，到达这一平台， 员工可以自主选择走技术研究或管理道路 (图 4)。人才派遣企业在充分尊重