汇仁集团人力资源项目内部诊断报告

1、汇仁集团人力资源项目汇仁集团人力资源项目内部诊断报告内部诊断报告主要内容福利制度 招聘制度 用人机制 培训制度 企业文化1. 岗位设置随意性强，缺乏统一规划2. 部门职责界定不是非常清晰，存在扯皮现象；高管层中这种情况更严重。3. 企业中员工的胜任程度较好。292923238 85757303015157 7252530307 7202038380 02 27 70102030405060经常发生经常发生发生较多发生较多一般一般发生较少发生较少几乎不发生几乎不发生高层中层基层图图1 由于由于 NinesageNinesageNinesageNinesagen企业内的沟通主要由上至下，信息被接受

2、的程度较高，其中中基层员工对上级意见的接收程度高于高管层人员；高管层中“按需接受”的人员达到样本数的29，有7的认为基本上不接受；但中基层员工持上述观点的人数总和仅为4。n企业中从自下而上信息传递的准确性较好，下级的意见和传达的信息基本上能够引起上级的重视。n部门之间横向的信息沟通情况较差 NinesageNinesageNinesageNinesageNinesageNinesage很不满意不太满意一般满意NinesageNinesage1. 营销系统营销系统 考核情况比较好，员工觉得考核的内容清晰、标准明确，考核的过程公平、公正，而且考核结果与薪资和员工的晋升等挂钩，比较能激发员工的积极性

3、；2. 生产系统生产系统 考核有比较明确的目标、定额和体系，但考核目标的设定过程中缺乏科学、可信的依据，没有根据生产过程中的变化进行必要的调整，致使考核成了惩罚的代名词；考核结果没有与员工的晋升、培训等挂钩，起不到激励作用。NinesageNinesage3. 其他管理部门其他管理部门 考核主要是员工自评加上级评价的方式，但考核内容不经过事先确认，加上考核标准不明确、不统一，考核操作过程中主观因素的作用较大，致使考核结果不够公正，考核基本上流于形式；且考核结果仅与奖金挂钩，罚大于奖，在一定程度挫伤了员工的积极性。4. 高管层人员高管层人员 缺乏明确的考核规划和考核系统，考核过分依赖于总裁的个人

4、感觉。NinesageNinesageNinesageNinesage招聘制度1. 招聘工作缺乏统一的规划招聘工作缺乏统一的规划招聘工作没有以企业人力资源规划为起点，随意性较强；招聘审核工作没有一个职能部门负责，企业在用人问题上存在着局部不均衡的情况人员录用标准不明确，由各部门按需确定，录用标准不统一，为薪酬规划等工作带来隐患2. 招聘渠道不丰富招聘渠道不丰富3. 招聘工作流程不清晰，主责部门职能不清晰，人力招聘工作流程不清晰，主责部门职能不清晰，人力资源部门没有充分发挥服务职能资源部门没有充分发挥服务职能NinesageNinesage培训制度07 71212292 211115043433

5、838741412929145 5 5 50 05 5101015152020252530303535404045455050机会多有选择权机会多无选择权有有机会无选择权很少有机会根本没机会高层中层基层NinesageNinesageNinesageNinesage培训发展企业文化NinesageNinesageNinesageNinesage汇仁人力资源管理现状审视汇仁人力资源管理现状审视主要内容NinesageNinesage 基于管理要素的分析框架 两个重要的分析框架两个重要的分析框架 基于人力资源职能分布层次的分析框架NinesageNinesage人力资源组织人才战略人力资源流程和制

6、度人力资源信息系统核心价值观核心价值观确立了公司对人的一个基本判断和对行为的基本要求。人才战略围绕公司的经营战略制定，并支持公司达成业务目标，是公司的一项关键的战略性选择人力资源管理职能的规划和实施机构流程和制度规范了人力资源管理者们提供服务的方式，同时通过制度形式固化企业文化公司人力资源信息库为公司各级管理者人事决策的支持程度基于管理要素的分析框架NinesageNinesage1. 人力资源没有或在很长一段时间内未被公司的管理层给予充分的重视2. 公司没有完整的人力资源战略管理构想，导致企业发展所需的人力资源匮乏 没有一个服从于企业经营战略发展需要的清晰的人才战略，没有完善的人力资源管理体

7、系，致使企业人员的“选、用、育、留”各环节相互脱节，无法形成足够的人力资源储备3. 人力资源管理职能弱化，相关政策连贯性差、随意性强 管理者在企业整体经营业务发展迅速的过程中，不断根据当时的经营管理需要来进行人力资源政策的调整，而违背了全面、立体看人力资源管理问题的原则NinesageNinesage 人力资源 规划 招聘及选拔 新员工培训 培训和发展 职业发展 绩效考核 晋升和调配 报酬管理 人员激励 员工管理选选育育用用留留战略层面战略层面参与公司经营策略的制定，通过提供专业的人力资源建议，确保业务策略在人力资源层面是可行的；根据业务发展需求制定人力资源规划，为业务发展提供人力资源支持；人

8、力资源部门和各部门共同营造人力资源管理及开发平台，帮助各业务部门达成业务目标。内部咨询层面内部咨询层面 人力资源政策、程序、规章的制定者、执行者和监督者； 对员工提出的疑虑和问题作出合理的解释，在推行过程中为业务部门主管提供专业建议； 目的是实现人力资源管理的起点公正、过程公正和结果公正。服务层面服务层面为管理者提供管理技能和工具；为员工提供培训和发展的专业服务；为员工提供的其他一般人事服务。基于人力资源职能分布层次的分析框架基于人力资源职能分布层次的分析框架 绩效考核 晋升和调配NinesageNinesageNinesageNinesageNinesageNinesageM 人力资源部门对

9、于企业内各部门的用人需求处于被动应付状态，人力资源部门对于企业内各部门的用人需求处于被动应付状态，很难招到高素质人才很难招到高素质人才M 选人目的性不强，个别部门用人草率选人目的性不强，个别部门用人草率M 由于评价、指导工具的缺乏，企业对新进人员的素质难以有效由于评价、指导工具的缺乏，企业对新进人员的素质难以有效把握，导致新人难以融入、流失率高，直接导致把握，导致新人难以融入、流失率高，直接导致招聘成本高招聘成本高M 基层员工流动率高，如一线工人、保安人员基层员工流动率高，如一线工人、保安人员观念是这些人观念是这些人不行就换，因为容易替代，但不考虑替代成本不行就换，因为容易替代，但不考虑替代成

10、本M 对高管层人员的培训力度较大，但中层人员的相关培训远未对高管层人员的培训力度较大，但中层人员的相关培训远未能满足需求能满足需求M 对基层操作人员的培训不满足上岗要求，缺乏必要的上岗培对基层操作人员的培训不满足上岗要求，缺乏必要的上岗培训考核体系训考核体系 M 所有培训仅强调企业需要，无法调动员工参与的积极性所有培训仅强调企业需要，无法调动员工参与的积极性NinesageNinesage企业在人才使用方面存在的问题NinesageNinesage企业在人才使用方面存在的问题NinesageNinesageNinesageNinesage企业在人才使用方面存在的问题NinesageNinesa

11、ge NinesageNinesage汇仁人力资源管理现状审视汇仁人力资源管理现状审视主要内容NinesageNinesage现状调查企业家理念升华咨询公司先进的方法和工具澄清认识提升理念摸清现状NinesageNinesage文化效率活力构建以企业经营战略为导向以企业经营战略为导向的人力资源管理体系NinesageNinesageNinesageNinesageNinesageNinesage进行企业人力资源规划的目的NinesageNinesage岗位职责界定分析岗位职责界定分析NinesageNinesage形成明晰的各部门职责，以及重要岗位的任职条件要求形成明晰的各部门职责，以及重要岗

12、位的任职条件要求将岗位职责界定分析的成果作为人力资源其他相关工作的基础将岗位职责界定分析的成果作为人力资源其他相关工作的基础形成对企业重要岗位界定成果持续修订的机制形成对企业重要岗位界定成果持续修订的机制薪酬政策薪酬政策人力资源开发人力资源开发人力资源规划人力资源规划人员选聘评价人员选聘评价企业发展战略企业发展战略业务流程设计业务流程设计组织架构设计组织架构设计岗位职责界定分析岗位职责界定分析岗位评估岗位评估任务任务/ /目标确定目标确定年度计划澄清年度计划澄清绩效管理绩效管理n形成以人力资源管理部门为核心的招聘管理结构 n构建明晰的招聘申请、审核、审批等招聘管理流程n完善招聘渠道构建工作，形

13、成多渠道的人才获取方式n变被动式招聘服务为主动式人才选配完善企业的招聘管理制度和流程NinesageNinesageNinesageNinesage建立并完善企业的培训管理NinesageNinesageNinesageNinesage构建以企业经营目标为核心的绩效考核体系NinesageNinesage战略规划战略规划经营计划经营计划前前 名关键骨名关键骨干的业绩管理干的业绩管理总目标总目标部门级目标部门级目标分解并推动岗位目标岗位目标NinesageNinesage总战略目标分解为部门目标总战略目标分解为部门目标/ /个人责任与目标个人责任与目标NinesageNinesage制定制定/

14、/修改关键业绩指标修改关键业绩指标制定季度考核目标制定季度考核目标评价和回报评价和回报 辅导辅导管理者管理者员工员工好的好的绩效绩效NinesageNinesageNinesageNinesage构建有利于提高整体绩效的考核流程NinesageNinesage构建客观的考核标准参照系，使考核评分有据可依构建客观的考核标准参照系，使考核评分有据可依中高层考核从原来的自评、上级评价方式，转变成三百六十中高层考核从原来的自评、上级评价方式，转变成三百六十度考核度考核延伸考核结果的使用范围，从单纯于奖金挂钩，延伸到与员工的晋升、培训，以延伸考核结果的使用范围，从单纯于奖金挂钩，延伸到与员工的晋升、培训，以及改进工作等方面及改进工作等方面坚持考核操作过程的公证性、公平性、公开性