人员招聘与甄选

1、第第3 3章章 人员招聘与甄选人员招聘与甄选Recruitment and Selection第第3 3章章 本章内容本章内容 招聘的相关概念 招聘内容 招聘理念 招聘途径 人员甄选技术 招聘管理招聘的备选方案招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习招聘的意义招聘的意义:从宝洁谈起从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件必须考虑的条件53.

2、1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念n员工招聘：员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。n员工甄选：员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学

3、科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。缺填补者的过程。63.1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念n人员录用：人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过工作，是将应聘者与

4、组织紧密联系起来的契约形成过程。程。n人员调配：人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。职务、工作单位或隶属关系的人事变动。n招聘评估：招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。评估。73.1 员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念n招募：招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状 况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。况，发布招聘信息、选择招

5、聘渠道的过程。n甄别：甄别：利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。识别的过程。n挑选：挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。过程。n录取：录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。要录取的人员，并形成员工合约的过程。n聘用：聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。应的岗位上，形成岗位合约的过程。录、聘录、聘招招招聘过程的阶段性演进招

6、聘过程的阶段性演进招招甄甄聘聘录录招招甄甄选选录录聘聘初级阶段初级阶段中级阶段中级阶段高级阶段高级阶段 一个企业可能由于组织发一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。阶段性演进。93.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容员工招聘主要内容的总述员工招聘主要内容的总述甄选：甄选： 面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、 测谎仪方法、笔迹判定法等确定需确定需求阶段求阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段录用和调录用和调配阶段配阶段招聘评估和招聘评估和反馈阶段反馈阶段全面考核原则全面考核

7、原则人才适用原人才适用原双向选择原则双向选择原则宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则l明确招聘需求情况明确招聘需求情况l确定招聘目标，即招聘岗位确定招聘目标，即招聘岗位 的数量、类型的数量、类型 和预招人数和预招人数l制定招聘计划制定招聘计划l选择招聘渠道选择招聘渠道l确定招募方法确定招募方法l发布招聘信息发布招聘信息l制定招聘活动计划制定招聘活动计划l初步接待初步接待l初步筛选初步筛选l选拔测试选拔测试l面试面试l补充调查补充调查l录用决策，安排体检，正式录用决策，安排体检，正式 录用录用l提出申请，填写调动审表，提出申请，填写调动审表， 组织审核，调出调入单位双组织审核，调出调入单位双 方洽谈，调入单

8、位发调动通方洽谈，调入单位发调动通 知，办理调动手续知，办理调动手续l评估检验招聘效果评估检验招聘效果l信息的系统反馈信息的系统反馈l撰写招聘小结撰写招聘小结阶段阶段内容内容原则原则方法方法公开公正原则公开公正原则公平竞争原则公平竞争原则效率优先原则效率优先原则内部招募方法：内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划 外部招募方法：外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则补偿性原则多元最低限制原则多元最低限制原则混合原则混合原则择优原则择优原则成本效益评估法、员工成本效益评估法、员工数量质量评估法、数量质量评

9、估法、预测预测检验法、同步检验法检验法、同步检验法需求理论需求理论规划性原则规划性原则能岗匹配原则能岗匹配原则因事设人原则因事设人原则用人所长原则用人所长原则协调一致原则协调一致原则照顾差异原则照顾差异原则可靠性原则可靠性原则有效性原则有效性原则工作分析与设计的相关工作分析与设计的相关方法；方法；招聘收益金字塔招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法工作调换、工作轮换法3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容 确确 定定 需需 求求 阶阶 段段l根据人力资源规划中对组织外部环境变化和内部条件变化分

10、根据人力资源规划中对组织外部环境变化和内部条件变化分 析的结果，制定招聘需求计划。析的结果，制定招聘需求计划。l根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，即岗根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，即岗 位的数量、类型及预招人数。位的数量、类型及预招人数。 注：人员招聘需求一般产生于以下几种情况：新增业务的出注：人员招聘需求一般产生于以下几种情况：新增业务的出 现，组织结构的调整，现有职位的空缺，员工结构的不现，组织结构的调整，现有职位的空缺，员工结构的不合合 理等。招聘只是比较常用的手段之一，组织还可以采取理等。招聘只是比较常用的手段之一，组织还可以采取内内 部职位调整和工作任

11、务调整的方法来解决职位空缺问题部职位调整和工作任务调整的方法来解决职位空缺问题。阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容 招招 募募 阶阶 段段l制定招聘计划制定招聘计划 1.确定招聘标准（根据工作分析与设计制定工作说明书，确定招聘确定招聘标准（根据工作分析与设计制定工作说明书，确定招聘 岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格和条件）岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格和条件） 2.确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世界、国确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世界、国 家，地域还是地区进行）家，地域还是地区进行） 3.确定招聘规模（所需吸

12、引的应聘者的合理数量范围）确定招聘规模（所需吸引的应聘者的合理数量范围） 4.制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）l选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）l确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐，人确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐，人 才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招聘，职业中介才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招聘，职业中介 机构招聘，网络招聘等）机构招聘，网络招聘等）l发布招聘信息（通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏、新闻发发布招聘信息（通常

13、有报纸、杂志、电视、网络、布告栏、新闻发 布会等形式）布会等形式）l制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的 职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、

14、招聘广告样稿。 案例：案例：招聘计划的内容招聘计划的内容案例：案例：招聘计划的编写步骤招聘计划的编写步骤 1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容甄甄选选阶阶段段l初步接待（求职者与招聘工作人员通过直接接触，形成初步印象，初步接待（求职者与招聘工作

15、人员通过直接接触，形成初步印象， 从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）l初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）l选拔测试选拔测试 1.审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等，审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等， 初步预测其适应应聘岗位的可能性）初步预测其适应应聘岗位的可能性） 2.选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选择选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选择 选拔测试的具体方法，如：知识考试，

16、面试，能力测试，个性测选拔测试的具体方法，如：知识考试，面试，能力测试，个性测 试，心理测试，人格与兴趣测试，情景模拟或评价中心测试，系试，心理测试，人格与兴趣测试，情景模拟或评价中心测试，系 统仿真等）统仿真等） 注：使测试有效化的过程包括：分析职位，选择采用的测试，实注：使测试有效化的过程包括：分析职位，选择采用的测试，实 施测试，分析测试得分与效标的关系，交叉验证与重新验证施测试，分析测试得分与效标的关系，交叉验证与重新验证l面试面试l补充调查（对求职者材料的核实，以及对其中疑点的进一步审核）补充调查（对求职者材料的核实，以及对其中疑点的进一步审核）3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主

17、要内容l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。案例：案例：面试面试/ /笔试前的行政安排笔试前的行政安排l如果面试人不止一位，提前发

18、给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容录录用用和和调调配配阶阶段段 录用的主要内容录用的主要内容 调配的主要内容调配的主要内容l录用决策录用决策l安排体检安排体检l正式录用正式录用 1.

19、通知应聘者录用结果通知应聘者录用结果 2.录用面谈录用面谈 3.录用人员岗前培训录用人员岗前培训 4.试用期考察试用期考察 5.正式录用（完成人事档案正式录用（完成人事档案的的 转移，新员工档案登记表转移，新员工档案登记表的的 填写，和劳动合同的签订填写，和劳动合同的签订）l提出申请，填写调动审提出申请，填写调动审批表批表l组织审核组织审核l调出调入单位双方洽谈调出调入单位双方洽谈l调入单位发调动通知调入单位发调动通知l办理调动手办理调动手续续3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容招招聘聘评评估估和和反反馈馈阶阶段段l选择恰当的

20、方法对招聘的效果进行评估检查选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查 1.1.评估招聘成本（一是将实际发生的招聘费用和招聘预评估招聘成本（一是将实际发生的招聘费用和招聘预算进行对比；算进行对比； 二是计算各种招聘方法的单位成本，找出最优的招聘二是计算各种招聘方法的单位成本，找出最优的招聘方法）方法） 2.2.评估招聘进程（将实际发生的进程与计划进行比较）评估招聘进程（将实际发生的进程与计划进行比较） 3.3.评估录用情况（包括员工录用数量和员工录用质量的评估录用情况（包括员工录用数量和员工录用质量的评估）评估）l将评估检查信息进行系统反馈将评估检查信息进行系统反馈l撰写招聘小结（主要内容包括：招

21、聘计划、招聘进程撰写招聘小结（主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘结果、 招聘经费、招聘评定、招聘成功与失败之处等）招聘经费、招聘评定、招聘成功与失败之处等）3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容案例案例：英特尔的英特尔的人员招聘人员招聘 1、初步面试。初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束面试结束后，后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单

22、。 2、标准化的心理测试。标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 3、模拟测验。模拟测验。应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。案例：案例：花旗银行花旗银行的招聘程序的招聘程序 首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者； 然后对应聘者进行考核。 1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。 2、

23、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”，3.4 招聘理念招聘理念 招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。 人员标准 提供诱因提供诱因 内部还是外部来源； 招聘中的营销观念； 填补空缺还是为工作招聘； 招聘中的伦理。1、招聘理念招聘理念人员标准人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准成功花旗人的素质成功花旗人的素质 -诚实正直 -以客户为中心 -适应变化 -团队精神 -积极主动 -坚持不懈 -灵活机动 华硕招聘看重的要素华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重

24、五大指标谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。 给出十个非用你不可的理由 比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。 应聘者说：“我这个人很勤快。” “请问你怎么证明？” 应聘者说：“我这个人反应很快。” “请问你怎么证明？” 应聘者说：“我这个人很敬业。” “请问你怎么证明？”乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc2、招聘理念招聘理念提供诱因提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足3、招聘理念招聘理念内部还是内部还是外部来源外部来源 当企业内部出现空缺时，是通过

25、内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。 有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才； 而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。 是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点， 员工招聘外部系统原理员工招聘外部系统原理绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效个人绩效个人绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与评价工作分析与评

26、价人力资源战略人力资源战略企业企业战略战略投入系统投入系统人力资源管理自循环系统人力资源管理自循环系统相关的相关的人力人力物力物力财力财力投入投入员工招聘内部系统原理员工招聘内部系统原理员工招聘系统员工招聘系统人力资源规划人力资源规划岗位分析与评价岗位分析与评价需求预测需求预测人员资格要求人员资格要求岗位基本信息岗位基本信息人力投入人力投入物力投入物力投入财力投入财力投入招聘结果招聘结果招聘成招聘成本大小本大小录用员录用员工质量工质量绩效绩效考核考核薪酬薪酬管理管理培训培训开发开发招聘招聘需求需求招聘招聘目标目标发布招聘信息发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘活动计划制定招聘计划制定招聘计划人

27、员录用和调配人员录用和调配确定招聘方法确定招聘方法人员甄选人员甄选选择招聘渠道选择招聘渠道招聘过程招聘过程讨论：企业招聘是注重内部来讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源源还是应注重外部来源招聘理念招聘理念招聘来源招聘来源内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的 积极性4、招聘理念招聘理念招聘中的营销观念 概念：概念：就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他

28、们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。 做法：做法：1、招聘海报的印刷十分精美； 2、海报被精心地贴在显眼的位置； 3、招聘人员自始至终神采奕奕，耐心回答申请人的询问等 。5、招聘理念招聘理念 填补空缺还是为工作招聘填补空缺还是为工作招聘 填补空缺的思想导致的是零散的、断续的招聘活动， 为工作招聘则是一个连续的过程。人力资源部门需要不断地通过工作分析，对人与工作的适应性进行考察，并随时提出招聘建议。6 6、招聘原则招聘原则的把握的把握阶段划分阶段划分员工招聘体系的相关原则员工招聘体系的相关原则确定需确定需求阶段求阶段 需求理论需求理论 规划性原则规划性原则 能岗匹配原则能岗匹配原

29、则招募阶段招募阶段l公开公正原则公开公正原则l公平竞争原则公平竞争原则l效率优先原则效率优先原则甄选阶段甄选阶段l全面考核原则全面考核原则l人才适用原则人才适用原则l双向选择原则双向选择原则l宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则录用和调录用和调配阶段配阶段 录用的原则录用的原则 调配的原则调配的原则l补偿性原则补偿性原则l多元最低限制原则多元最低限制原则l混合原则混合原则l择优原则择优原则l因事设人原则因事设人原则l用人所长原则用人所长原则l协调一致原则协调一致原则l照顾差异原则照顾差异原则招聘评估和招聘评估和反馈阶段反馈阶段l可靠性原则可靠性原则l有效性原则有效性原则l基础比率、挑选率和有效系数的相关性

30、基础比率、挑选率和有效系数的相关性3.53.5 招聘来源招聘来源热点问题：热点问题：CEO从哪里来？从哪里来？ 企业不败的调查与结论在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：核心：保持核心价值观保持核心价值观& &适应环境适应环境38 招聘渠道招聘渠道比较比较招聘渠道招聘渠道优点优点缺点缺点内部招聘内部招聘1.有利于鼓舞士气，提高热情，调动 内部员工的积极性2.有利于保证选

31、聘工作的正确性3.有利于被聘者迅速展开工作,并 可能促成连续提升4.在有些方面可节省花费1.引起同事不满2.容易造成“近亲繁殖”，导致 企业视野狭窄3.被聘者可能是组织中最合适的 人，但并非是最合适岗位的人4.必须制定管理与培养计划外部招聘外部招聘1.能够为企业带来活力，有助于拓宽 企业视野2.有利于平息和缓和内部竞争者之间 的紧张关系3.有较广泛的来源满足组织要求4.如果被聘者有经验，则可节省培训 费用和时间1.外部人员不熟悉组织流程，需 要较长时间的适应和调整2.对内部人员的积极性造成打击3.组织对应聘者的情况缺乏了解4.可能引来企业窥察者案例案例：内部招聘和外部招聘：内部招聘和外部招聘q

32、招聘条件：招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。q内部招聘优先原则：内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计划要经过人力资源部审核，总经理审批。q谈判工资制：谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，总经理最终面试和审批工资水平。q外部招聘的渠道包括：外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、招聘会案例：某公司案例：某公司内部招聘流程内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受

33、理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批案例：某公司案例：某公司外部招聘流程外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核42 招聘方法与招聘渠道关系招聘方法与招聘渠道关系社会招聘社会招聘高校吸引高校吸引内部人才内部人才发现人才发现人才广告招聘广告招聘通过中介通过中介内部招聘内部招聘人员推荐人员推荐 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点内部晋升内部晋升u促进组织人力资源的垂

34、直流动u激励员工奋发向 上，满足员工的自我发展需求u增加员工的工作安全感，提高员工的组织忠诚度u从内部提拔员工补充到高一级的空缺职位u建立完整的职位体 系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位晋升关系u建立员工的职业生涯管理体系u节省时间和成本u员工相对更加可靠u员工对组织比较熟悉，易于工作开 展，有助于提高效率u有利于员工激励，增加员工的工作安全感和组织忠诚度u较易形成企业文化u不容易吸引外部优秀人才u可能因领导的用人偏好而导致优秀人才外流或被埋没u自我封闭，使组织缺少创新和活力u可能影响内部团结内部推荐内部推荐u通过本组织员工的各种推荐方式，为人力资源部门的招聘提供选择u可用于内部招聘

35、，也可用于外部招聘u内部员工通过了解组织职位空缺，向组织推荐内部人员或利用社会关系推荐外部优秀人员，以及自我推荐应聘的招聘方式u不需要对员工作大量的资历调查u员工对任职资格比较了解，相对更容易符合岗位要求u出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离职u选用人员的面比较窄，容易形成非正式群体，从而影响组织团结，削弱组织效能 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较招聘招聘方法方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点工作工作告示法告示法u让组织现有员工有 机会将自己的技 能、工作、兴趣、 资格、经验和职业 目标与工作机会向 比较u最常见的内部招聘 方法，特别适用于 非主管级别的职位u主要内容包括：工作

36、说明 书和工作规范中的信息及 薪酬情况u至少应在内部招聘前一周 发布相关信息u确定保留时间（张榜的时 间长度，通知竞争者做选 择的时间限制）u应使所有申请人收到有关 申请书的反馈信息u省时、经济u有效激励员工u提高员工的工作 安全感、工作满 意度和组织忠诚度u体现了公平竞争 原则u如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪返聘返聘u在组织出现职位空 缺时，能够在较短 的时间内补充有经 验基础的员u多用于人员流动率 较高的组织u组织将解雇、提前退休、 已退休或下岗待业的员工 再召回来工作u被聘者熟悉企业环 境，易于展开工作u被聘者有一定的专 业技能和工作经

37、 验，不需要过多的 培训u可以降低招聘成本 和费用u离职过的员工可能会给组织带来不积极的态度u被聘者已有的工作经验可能难以适应组织的新变化，导致运行成本增加招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点人才库或档人才库或档案信息法案信息法u了解员工在教育、培 训、经验、技能、绩 效等方面的动态信息u帮助用人部门寻找合 适的人员补充缺位u识别具备特殊能力的 员工，引导、发挥其 创造性技能，推动企 业不断发展u建立相对完善的员工档案信息 系统或人才数据库，利用其进 行人才发掘和招聘u有的组织专门建立员工技能信 息库，帮助识别具有特殊能力 的员工u省时、经 济、高效u可以在整 个组织内发

38、掘合适的候 选人u对档案信息要求比较高，必须准确、可靠、全面u透明度低员工参与较少，对员工的影响力小继任计划继任计划u以档案信息等为依据 分析员工的潜力，为 优秀人才的培养制定 长期规划u保证目前和未来的高 级或关键职位有适当 的后继人员供给，保 证组织未来的生存和 发展u确定公司各管理人员和专业人 员的预期需求u清查现有高级人才以预测组织 内部未来可能提供的人力资源u根据对未来需求和潜能的客观 评估，设计职业发展路径，提 供职业咨询u围绕工作绩效进行有针对性地 培训开发u有计划地进行战略性招聘，同 时满足组织短期和长期需求u具有战略 性 特点u有利于组 织长期的人 才储备，帮 助 组织培 养

39、重要岗位 的接班人u需要组织达到一定的规模 内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较案例：案例： 工作告示法示例工作告示法示例公告日期：公告日期：结束日期：结束日期：在（）部门中会有一全日制（）职位可供申请。此职位对对/不对不对外部候选人开放。薪资水平：薪资水平：最低（） 中间值（） 最高（）职责职责（参见所附工作说明书）所要求的技能和潜力所要求的技能和潜力（候选人必须具备此职位所要求的技能和能力，否则不予考虑）：1.在现在在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括： a.有能力完整、准确地完成任务 b.能够及时地完成工作并坚持到底 c.有同其他人合作共

40、事的良好能力 e.能进行有效的沟通 f.可靠、良好的出勤率 g.较强的的组织能力 h.解决问题的态度和方法 i.积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工的申请程序如下：员工的申请程序如下：（1）电话申请可打号码（），每天下午3：00之前，（）除外。（2）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄到（）。对于所有的申请者将首先根据上面的资格进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！机会对于每个人来说都是平等的！外部招聘方法的

41、比较外部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点广告招聘广告招聘u向合格的员工传达就业机会，提供有关工作岗位的足够信息u使潜在申请人能够将工作岗位同自己的资格和兴趣进行比照，吸引求职者来申请u代表组织的形象u组织以广而告之的形式发布招聘信息u广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型u广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、行动）u广告内容的设计u信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大u成本较低u使应聘者对组织有所了解，减少盲目性 u可同时发布多种类别工作岗位信息u可给组织保留许多操作上的优势u广告费用较高，小规模组织

42、往往难以承受u应聘者较多造成招聘工作量加大，费用增加人才招聘会人才招聘会u为组织和相关人才提供交流平台u帮助招聘单位在人才市场建立招聘窗口u分为专场招聘会（面向特定群体或招聘大量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织者、影响力等）u可减少招聘过程中的硬件投入u避免信息传递过程中的失真现象u实现了人才和用人单位的双向选择u招聘主题明确，流程规范，信誉度高u人力、物力、财力投入较大u时间受招聘会召开日期的限制外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点校园招聘校园招聘u专业人员和技术人员的重要来源u有发展潜力人员的获得渠道u扩大组织知名

43、度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助）u学校的选择（根据财务约束和所需员工类型进行决策）u工作申请人的吸引（选派能力较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，尽量体现公平、诚实和顾及他人的特征）u能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲目性u可录用率较高，从而提高招聘效率u形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用u具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机 u费钱费时u招聘受毕业生毕业时间限制，无法满足组织急需人才的需求状况u应聘者普遍缺乏工作经验，增加组织培训投入职业中职业中介机构介机构u公共及非营利就业机构主要提供失业和下岗人员的再就业服务u私营就业服务机构主要是为在职的但有流动需求的人

44、提供咨讯服务，为组织找到急需人才u组织委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行招聘u通常适用于下列情况： 1.用人单位根据经验预计难以吸引足够数量的合适人员 2.招聘小数量员工或者为新岗位招聘人力 3.急于填充某一关键岗位 4.试图招聘到正在就业的员工，尤其在劳动力市场供给紧张的形势下u针对性强，命中率高u应聘者范围较广，不易形成裙带关系u招聘过程短，效率高u中介机构的良好服务可帮助组织强化招聘效 果，提高美誉度u可能会聘用到被政府强制应聘的人员u需要一定的中介费用，且信誉较好机构（如猎头公司）收费较高u中介机构运作情况良莠不齐，招聘失败风险较高u机构选拔人员往往对人不对岗招聘招聘方法方法功用

45、功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点网络网络招聘招聘u帮助实现多形式、多渠道、多途径的组织招聘u组织运用计算机通信技术，通过信息网络进行招聘u主要途径有：专业招 聘网站，搜索网上人才库，企业网站的招聘专栏，网络视频会议等u信息传播广，速度快，影响大u招聘成本效益较高u招聘效率高，反应及时u不受时间、空间等的限制，利于双向自由选择 u在如“非典”等“非常”时期中作用重大u真实性和严肃性较差u信息量过大，容易被 忽视u很多自知不符条件的 应征者的申请造成组 织工作量加大u受到上网条件的限制海外海外招聘招聘u向世界进军的企业的重要人力来源u识别和开发具有全球意识和全球工作潜力人员的基础u选择人员时通

46、常考虑的两个条件： 1.国际经验 2.语言能力u注重最终能够适应国际调动以及能够很好适应调整的人u可以在世界范围内进行人才选择u应聘者的数量和质量大大提高u真实性难以保证，难 以证明和核查海外应 聘者的背景和其提供 的信息u办理手续过程繁琐外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较50外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点猎头公司猎头公司u掌握求职和招聘信息，熟悉各类组织对特殊人才的需求u专门为雇主“搜捕”和推荐处于就业状态的高级主管人员和高级技术人员u擅长接触正在工作并对更换工作没有积极性的人u为组织寻找高级人才和特殊人才的机构u使用猎头公司时

47、要注意： 1.确保所选公司能够完成整 个招聘过程 2.必须向猎头公司说明自己 需要哪种人才及理由 3.了解猎头公司开展人才搜 索工作的范围 4.了解猎头公司直接负责指 派任务的人员的能力，选 择值得信任的人 5.事前约定双方的责任义 务，确定服务费用和支付 方式 6.向猎头公司以前的客户了 解其服务的实际效果u联系面广，针对性强，成功率较高u帮助组织的高层管理节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间u费用很高u猎头公司可能会推荐一个不合格的应征者，借以博得后来应征者的好感51外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点临时性雇临时性雇员计划员计

48、划u保持组织内的人员供求平衡u及时补充组织的岗位空缺，解决人才急需问题u帮助组织适应市场需求和经济周期波动u雇用暂时或临时人员作为固定雇员队伍的补充u临时员工计划可以有四种选择： 1.内部临时工储备 2.通过中介机构临 时雇用 3.利用自由职业者 4.短期雇用u方便、灵活u及时补充固定人员临时离职产生 的职位空缺u节省招聘和培训新雇员的时间和成本u增加招聘成本u增加培训成本u产品的质量稳 定性下降u需要管理人员 加强对临时性员 工的激励求职者求职者登记登记u获得高技术员工的途径之一u在不出现人才急需时，满足长期的人才储备需要u是一种“愿者上钩”的被动招聘形式u运用此方法时企业要有兼职人员，对求

49、职者信息详细登记，并尽可能给予鼓励u费用低廉u可以直接进行双向交流u随机性较大u时间较长u合适人选不多52几种广告媒体招聘方法的比较几种广告媒体招聘方法的比较媒体类型媒体类型优点优点缺点缺点适用范围适用范围报纸报纸u成本低，制作简便u发行广泛，信息量大u常集中于某一区域u分类广告清晰易辨u缺乏生动性和直观性u受众不确定u容易被忽视，制作效果差u某个特定地区的招聘u短期内需要补充的职位u候选人数量较大的职位u较高流失率的行业或职位杂志杂志u指向性最为明确u印刷精美，具有保存价值u有效时间长，重复阅读率高u广告大小弹性可变u传播周期较长u发行量和发行区域受限u难以短时间达到招聘效果u职位的专业性较

50、强u候选人的地区分布较广u空缺的职位对于组织来说并非迫切需要广播广播u受众面广u传播速度迅速u成本低廉，想用方便u信息的储存性差，难以记录和查询u只能传送声波信号，不能传送图像信号u需要迅速扩大影响，将组织的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行u引起潜在应聘者的注意电视电视u传真性强u受众面广，影响面大，比广 播更能吸引受众u制作成本高，技术复杂u传播受时间、空间限制u存储性差，受众不便查考u印刷广告效果不佳时使用u用于扩大企业形象u用于迅速引起注意网络网络u费用低u传播速度快，覆盖面广，信 息量大，联系方便快捷u地域传播广u信息过多，容易被忽略u受上网条件限制u各种类型的人员u大范围招聘或跨国

51、企业全球招聘53各种招聘方法的比较各种招聘方法的比较排列排列 项目招聘项目招聘方法方法适用工适用工作类型作类型招聘速度招聘速度地理位置地理位置成本成本平等程度平等程度1员工内部介绍各种快全国低差2毛遂自荐各种快全国/地方 低差3广告招聘各种有快有慢全国/地方 中好4职业介绍机构职员/基层经理中等 当地中好5猎头招聘高层经理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方 低差7人才招聘会各种中等全国/地方 中好8实习大学毕业生慢全国/当地低差54各种招聘方法的有效性评价各种招聘方法的有效性评价有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术佣金销售佣金销售经理经理第一第一报纸招

52、聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二第二内部晋升（94）申请人自荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三第三申请人自荐（86）内部晋升（86）校园招聘（81）内部晋升（75）私人就业服务机构（60）第四第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业服务机构（44）猎头公司（63）第五第五政府就业机构（66）政府就业机构（68）申请人自荐（64）申请人自荐（52）员工推荐（64）案例：案例：广告招聘纲要广告招聘纲要 为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。 一、系统内广告招聘由人事部门具体以

53、经办，各业务部门协办； 二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调； 三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中某公司”，版面要求最小10CM X12CM； 四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期； 五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。 六、各机构刊登招聘广告，需

54、报公司人事部审批、备案。招聘文案招聘文案广告招聘统一格式广告招聘统一格式 公司简介（统一） 岗位介绍 应聘者条件要求 应聘者材料要求 应聘者价值定位 应聘方法思科（思科（Cisco Cisco ）的招聘广告）的招聘广告我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。 案例：案例：内部举荐制度内部举荐制度 一、总则 为增强公司员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应 和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。 二、举荐原则及要求 1

55、 三、举荐流程 1、。 四、奖项的设立 1、伯乐奖 一等奖1名 二等奖2名用好猎头的学问.doc哪种渠道最佳？哪种渠道最佳？招招聘聘渠渠道道 收收费费情情况况 招招聘聘特特点点 招招聘聘效效果果 报报纸纸广广告告 12*8 CM2 6000元元/次次 固固定定阅阅读读 媒媒介介覆覆盖盖面面 影影响响力力大大但但不不长长久久。 需需花花费费较较大大精精力力筛筛选选，效效果果一一般般，对对于于招招聘聘高高级级职职位位不不便便。 招招聘聘会会 1000-4500/摊摊位位 直直接接面面对对，效效率率较较高高 时时效效性性强强但但质质量量难难保保证证持持续续时时间间短短 猎猎头头公公司司 15000-

56、100000 针针对对性性强强，质质量量高高 质质量量保保证证，费费用用太太高高 网网上上招招聘聘 2000-100000 覆覆盖盖面面广广无无地地域域限限制制，形形象象宣宣传传，针针对对性性强强，宣宣传传沟沟通通方方便便 费费用用低低，不不断断使使用用，可可选选择择余余地地大大，以以上上优优点点全全具具备备 u人才网站（中华英才、智联招聘）u公司主页发布u专业的站点发布uBBS寻找u聊天室u寻找个人主页u网上猎头u自己做猎头3.73.7主要的人员甄选主要的人员甄选技术技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 心理测验l 评价中心l 面试l 体格检查633.7 甄选方法甄选方法-申请表申请表n

57、申请表申请表的定义的定义：是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写答案，收回后进行分析，以获得对所调查的问题认识的一种人员测评技术。n问卷中问题的主要内容问卷中问题的主要内容： 求职者的个人成长阅历、受教育状况； 求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、 家庭状况、业余爱好和兴趣； 求职者的自我印象、价值观以及他过去的 工作状况和工作经历等。l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术信息收集技术申请表申请表l你认

58、为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表实例实例申请表申请表-审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？

59、l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A “双鸟在林不如一鸟在手”；B “带马到河边容易，逼马饮水难”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3

60、 9 3 2 3 15 2 3 2 ?3.7 甄选方法甄选方法书面考试书面考试语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试例题例题693.7 甄选方法甄