第五章知觉与个体决策

1、第五章知觉与个体决策1. 知觉(perception):也称为"认知”、"认识”。1.1知觉与感觉的关系感觉是人脑对直接作用于感官对象的个别属性的反映知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映它们都是心理活动，知觉比感觉复杂，彼此交织在一起，统称为知觉活动1.2定义：知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对 客观对象做出直接解释的认识过程。知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程2. 影响知觉的因素客观因素主观因素1.对象与背景的差别1.个性2.活动程度2.知识经验3.重复程度3.需要和动机4.新颖性和熟悉性4.兴

2、趣和爱好其他3. 社会知觉(social perception)是人们在社会情境中对人的心理、行为及特性进行推断和判断的过程3.1社会知觉与知觉的关系社会知觉是以一般知觉为基础的，同时又包括了一般知觉中对人的直觉1) 知觉的对象不同知觉的对象是自然的人，是纯客观的对象，被视作类似客观世界中客观物体那样的对象。社会知觉的对象是社会的人，或者社会的对象，因此社会知觉在认识社会过程中 会充分考虑各种社会因素对这个社会人的影响。2) 所处的环境不同知觉是在客观的环境中进行的，而社会的直觉是在社会的环境中进行的3) 包含的内容不同知觉属于低级的认识过程，而社会知觉不仅包括了低级的部分，还包括高级的判断，

3、推 理的思维过程。也就是说，社会知觉实际包括了对人的整个认知过程。4. 社会知觉偏差 在社会知觉的过程中，认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用的状态。因此， 在认知他人， 形成有关他们印象的过程中， 由于认知主体和认知客体及环境因素的作用， 社 会知觉往往会发生这样或那样的偏差。具体表现为：选择性知觉： 作用于个体感官的客观事物是多种多样的，人不可能感知到所有的事物。 一般说来，人们首先感知那些有助于满足他们需求的刺激以及过去给他们带来益处的刺激， 而忽视那些给他们带来不愉快的事物。 也就是说， 人们总是有选择地把少数事物作为知觉对 象，而把其他事物作为背景，以便产生清晰的直觉，这就是选

4、择性知觉。人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉 到的世界。4.1 首因效应首因效应也叫首次效应、优先效应或 “第一印象 ”效应。它是指当人们第一次与某物或某 人相接触时会留下深刻印象。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的 “第一印象 ”。首因效应，是指个体在社会认知 过程中，通过 “第一印象 ”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强， 持续的时间也长， 比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用 更强。官者总是很注意烧好上任之初的 “三把火”，平民百姓也深知 “下马威 ”的妙用 心理学家认为， 由于第一印象主要是性别、 年龄、衣着、

5、 姿势、 面部表情等 “外部特征 ”。 一般情况下，一个人的体态、姿势、 谈吐、 衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在 素养和其它个性特征， 不管暴发户怎么刻意修饰自己， 举手投足之间都不可能有世家子弟的 优雅，总会在不经意中 “露出马脚 ”，因为文化的浸染装不出来的。说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着 “额满，暂不雇佣 ”。总编看了看牌 子，微笑着点了点头，说： “如果你愿意，可以到我们广告部工作。 ”面试中，进门打招呼，微笑，起身后把凳子推进去。心理学研究发现， 与一个人初次会面， 45 秒钟内就能产生第一印象 。这一最先的印象 对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方

6、的头脑中形成并占据着主导地位。4.2 晕轮效应也称光环效应或月轮效应， 是以个体的某种特征为基础， 而推断出这个人的其他方面情况， 进而形成一个总体印象。其本质是一种以点概面的效应，对某种品质或特征的评价影响到 对其他方面的评价 。如情人眼中出西施就是典型的写照迈耶 ?罗斯柴尔德 家族艾丝美拉达 卡西莫多热情 聪明 灵巧 勤奋 坚定 实际判断为： 精明 幽默 有人缘 富有想象力冷酷 聪明 灵巧 勤奋 坚定 实际判读为：严厉 呆板 专横固执毫无生气晕轮效应并不是随意发生的。产生的条件：当被知觉的特质在行为界定上十分模糊时；当这些特质隐含有道德意义时；当知觉根据自己有限的经历来判断特质时4.3投射

7、效应是指在知觉他人时，将自己的特点归属到其他人身上的倾向。一般来说，投射效应的表现形式主要 有两种：一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的 思维方式 加以理解。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不 开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。二是认知缺乏客观性， 比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自

8、己讨厌的人或事是丑恶的， 并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理 倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说："我看见你是一堆狗屎。”而佛印则微笑着说：”我看你是一尊金佛。 "苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小 妹说："哥哥你错了。佛家说佛心自现，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。”投射效应常发生在两种情况下：一是当别人各方面的条件与自己相似时，如年龄、性别、学历等，就会产生一

9、种试比高低”勺冲动或欲望；二是当自己有不称心的事时 ，就把一些问题转移到别人身上，以求心理平衡。比如有人批评年轻人不该吸烟， 有的年轻人就说：你看电影上的大人物叼个烟卷多潇洒！这就是说，大人物还吸烟哩，我这无名小辈有什么不可以的？以此来解脱。4.4近因效应与首因效应相反，有时也称为 新颖效应”。是指按照一个人当前行为来进行判读的倾向， 而不管这个行为是否确实反映了这个人的真实情况或者这个人确实“像是什么样子”。心理学者洛钦斯做了这样的实验。分别向两组被试者介绍一个人的性格特点。对甲组先介 绍这个人的外倾特点，然后介绍内倾特点；对乙组则相反，先介绍内倾特点，后介绍外倾特 点。最后考察这两组被试者

10、留下的印象。结果与首因效应相同。 洛钦斯把上述实验方式加以改变，在向两组被试者介绍完第一部分后，插入其它作业，如做一些数字演算、听历史故事 之类不相干的事，之后再介绍第二部分。实验结果表明，两个组的被试者，都是第二部分的材料留下的印象深刻，近因效应明显。多年不见的老朋友， 及中国队人的介绍评价，往往关注的是“但是，不过，然后，由于- 4.5对比效应感觉对比”，是人们在对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触到的人和事进 行比较而得出评价结论的一种直觉现象。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者 刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的

11、员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为比较差”。招聘中过程，在上一个应聘者与你之间的比较股票市场中，上海、深圳与香港和美国的股市的对比，同一板块中相近股票的对比4.6定型偏见有称刻板印象，是指根据某人某事物所在的群体的属性来判断某人某事物的倾向。教师：文质彬彬农民：憨厚朴实商人：惟利是图女性：细心，温柔 柔顺，感情脆弱，好妒忌男性：胸怀广阔意志坚强粗心大意 4.7定势效应是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响以后 心理的活动。在对陌生人形成最初印象时，这种作用特别明显。俄国社会心理学家 包达列夫 曾作过这样一个实验：他向两组大学生出示了同一个人的照

12、 片。在出示之前，向第一组说，将出示的照片上的人是个十恶不赦的罪犯；向另一组说他是位大科学家。 然后让两组被试用文字描绘照片上的人的相貌。第一组的评价是：深陷的双眼证明内心的仇恨，突出的下巴证明沿犯罪的道路走到底的 决心等等，第二组的评价是：深陷的双眼表明思想的深度，突出的下巴表明在知识道路上克服困难 的意志力等等。这个实验有力地说明了定势的作用。5. 社会知觉偏差与管理行为作为管理者，其管理活动充满了对人的直觉过程，也很容易受到社会知觉的干扰5.1招聘面试面试是目前招聘中常用的方法。但面试的效果去不甚理想。研究资料表明，传统的招聘面试方法的效度只有 0.2.在面试中，考官常常做出不正确的知觉

13、判断，另外，面试的考官之间 评价的一致性很低。一般对于考官而言，最初的印象占统治地位。因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时暴露出来的信息影响更大。研究表明，在面试开始的四五分钟之后，绝大多数 面试考官的决策几乎不再发生变。因而，面试中早期出现的信息比晚期出现的信息占有更大的权重。而“优秀的候选人”，可能是因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。因此，为了避免在招聘中由于社会知觉的偏差造成效度低的问题，可以从面试的标准化来 这着手解决。例如， 让每个面试者回答相同的问题，改善面试的内容效度，增加与职务有 关的行为取样，采取情景面谈的方式。5.2 自我实现预期 也称为

14、“皮革玛利翁”效应，用于表明人们的期望决定他们的行为的事实。皮格马利翁是古希腊神话中的一位塞浦路斯国王， 杰出的雕刻家， 他痛恨尘世中的女性， 用象牙雕了一尊美丽超尘的少女像并陷入了对她的爱恋， 最后爱与美之神爱 芙罗黛特 在他的 请求下赋予雕像生命，她的名字叫 加拉提亚（ Galatea）。一旦我们对他人的印象形成，尽管这个印象并非通过我们的直接经验而得到，我们也会 对他人的行为产生某种预期。而这种预期又会决定着我们对待他人的行为方式。管理者应该注意到，你怎眼给对待员工，很可能员工就会怎样表现。如果对员工的期望 高，他们可能就表现的好，否则就差。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，

15、行也不行”5.3 绩效评估 绩效评估在相当大额程度上依赖于知觉过程。由于投射效应，管理者未能意识到在“图像 -背景” 上不同的人知觉会存在差异， 而轻易 认为员工感受会与自己相同。调查发现，超过 80% 的管理者声称他们对工作好的员工给予表扬，但是在随后的员工的 咨询中，只有 14% 的员工回答管理者因为他们工作出色而赞扬他们。6.归因人们对社会对象的知觉不同于对自然对象的知觉，因为他要涉及到他的 内部心理状态， 如动机、情绪、品德，个性等心理因素。 由于人的内在因素无法被人们所直接观察到， 人 们只能根据他的言语和行为来推断， 这样就产生了归因问题。6.1 定义 ：即归结行为的原因，指个体根

16、据有关信息，线索对行为原因进行推测与判断的过 程。内因导致的行为：是指那些个体认为在自己控制范围内的行动 外因导致的行为：是由外部原因引起的，就是说，个体因为情景因素而被迫行动。6.2 归因理论： （还有美国心理学家维纳的归因理论）认为我们对个体的判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 当我们观察某一个 体的行为时， 总是推测， 判断它是由内部原因还是外部原因造成的， 如果管理者不了解员工 所作所为的原因，不仅难以估量种种行为的意义，而且也无法预测员工的行为及倾向。美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归因理论，他认为判断主要取决于三种因素：1）特殊性：是指个体在不同情景下表现出不同的行

17、为。女口，某员工完成某项工作效率低，那么就要分析他完成其他工作的效率，如果都低, 则是内部原因，如果否，则可能是外部原因。2）致性：如果每个面对相似情景都有相同的反应，我们就说该行为具有一致性。 比如，交作业，大家都没准时交，那么这一个推迟行为具有高度一致性，我们则对 这行为的产生进行外部归因。如果只有少数人没有准时交，则应该进行内部归因。3）连续性：又称一贯性，指某人行为的发生是一贯的还是偶然的。行为的一贯性越高，则越将其行为做内部归因，否则是外部归因。归因理论中的主要因素，告诉了我们，如果一名员工完成目前工作的效率与他完成其他 类似的工作的效率相同（低特殊性），那么他的工作绩效都是稳定的（高连续性），如果在这项工作其他员工的工作效率要远远高于此员工（低一致性），则可以判断他自己应对这一个工作绩效承担主要责任（内部归因）。6.3归因偏差归因活动实际上是我们对人的