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文档简介

1、从大型企业看鼓励机制 (一)面对全球一体化、高度整合、剧烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源电报局有资源中最珍贵的资源，人又是生产力诸因 素中最积极、最活泼的 “第一资源 ，人力资源管理的重要性已经被大多 数的企业管理者认可。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假设没有适宜的鼓励机制， 即使是足金，也会黯然无光。自从 “人力资源 这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部纷绥改头换面，挂上了“人力资源部 的牌子，然而，仅仅换汤不换药是 不够的，我们应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部 门在做什么，看看他们是如何鼓励员工、令金子发光的？朗讯：开始看钱，然后看开展现代企

2、业管理已经从金子塔模式走向扁平化模式，最大的特色是矩阵 管理结构的出现，矩阵的结果是大家会因为某件事展开团队工作(TeamWork),朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构， 而朗讯最有特色的 一项制度那么是她对员工的评估矩阵， 这是一个由GROWS亍为和工作业 绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都放在矩阵里掂量,如同经过一阵风暴薪酬结构朗讯的薪酬结构由两局部构成，一块是保障性薪酬，只跟期岗位职能有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常引入注目的一点是，向员工发放全球业绩将，即朗讯所有员工的的薪酬都与其全球业绩有关，这是朗讯在全球执行 GROWS亍为文化的一种表达。薪酬的两大考虑朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬 放到系统中考虑。一方面是保持自己的薪酬在人才市场上有较大的竞 争务；另一方面是考虑人力本钱因素。为此，朗讯每年委托专业的薪 酬调查公司进行市场调配，以此来了解人才市场的宏观情形。综合这 些考虑之后，人力资源部会给公司提出薪酬的原那么性建议，指导所有 的劳资工作。朗讯在对员工加薪时尽可能做到透明化， 公司加薪的总体方案出台后， 人力资源部总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，继而告诉员工

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