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文档简介

1、高层管理的薪酬（模型）思路及框架1适用层面：公司处于决策层面的分厂厂长经理，事业部总经理，总监，副总经理等。2、激励形式：主要固定月薪，风险年薪，特殊福利，利润分享。3、绩效内容：KPI考核利润实现，资产增长，产品领先，技术改进等方面。二、目的保证公司长远可持续发展，加强高级管理岗位的激励与约束，实现公司各阶段目标。三、固定月薪1同一职等月薪额可以一致，无级差。不同职等有等差。2、同一职等有所差别，（考虑服务年资）有一定级差。不同职等有等差。四、特殊福利如在住房，用车，假期，公出，社会交往等方面给予特殊政策。五、风险年薪1设定考核指标，签订目标责任书。利润指标：利润额是一一，利润增长率一一，资

2、产增长增长指标：资产增长率，净资产增长率，可持续增长率。技术或产品领先：本年新产品销售额比上年增长率一一，本年新产品占销售额比重一一行业或市场地位：市场占有率一一，顾客满意率一一。其它。2、设定权重及评价方法1）表格法年度业绩评价表项目指标权重评价方法得分利润增长1)30%15%100%以上A，90%以上B，80%以上CA2)15%100%以上A，90%以上B，80%以上CAf产保值增值3)120%10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA4)10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA技术改进5)20%10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA6)10%100%以上A，

3、90%以上B，80%以上CA市场地位7)20%10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA8)10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA其它9)10%10%100%以上A，90%以上B，80%以上CA合计2）指数法:KPI 指数计算=M0+ 10 X 10 X 10 X 10 X 10 X M5N M1+ N M2+ N M3+ N M4+ N3、约定报酬1)100分以上：90分以上：80分以上：2)指数法：-KPI指数X年薪总额3)特别奖金：平均偏差。四、利润分享 对于超额完成或达标或超过平均水平的高管给予利润分享，发放形式三种:1）直接发放（全额）2）转入资本或净资产（股权的

4、一种变相形式）3）部分发放部分转资本或净资产2、分享利润的计算1） 固定比例：达到平均水平 ，达成目标%，超出目标%，2）固定额度：利润总额 ，入选者凭个人绩效指数占总指数比例分享。六、评价和报酬兑现约定。1、月薪及福利日常兑现2、年度终了后两个月内兑现年薪3、年度财务报表报出后兑现利润分享七、例外约定1、不可控原因离职（如健康状况恶化）1） 14个月内固定月薪56个月内固定月薪+60%已发生月份可计算的年薪79个月内固定月薪+70%已发生月份可计算的年薪912个月内固定月薪+80%已发生月份可计算的年薪+部分利润分享2）离职只发放2、辞退固定月薪（1+K）倍的工资。1）支付相应的补偿2）职重大失职失误造成重大损失，发固定月薪，无补偿，并负责相应责任和损失3、擅自自退

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