人力资源知识点

1、一、名词解释：1、人力资源 ：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和。2、人力资源管理 ：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。3、同素异构原理 ：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的 外在的效果完全不同。4、能级层序原理 ：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。5、要素有用原理 ：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。6、互补增值原理 ：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体间的取长补短而形成整体优势。7、工作分析 ：通过工作分析可以确定

2、工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。8、工作说明书 ：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。9、工作规范 ：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人 特征的最低要求的书面文件。10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。11、信度 ：指的是测试结果的一致性。12、效度 ：指基于测试所得出的推论是否正确。13、晕轮效应 ：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上” ，将各种缺点 都加到“不好的人”身上。14、首因效应 ：面试者根据开始几分钟甚至是面试

3、前从资料中得到的印象对面试者做出评价。15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。16、情景模拟 ：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将 被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和 潜在能力的一系列方法。17、人员规划 ：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。18、招聘 ：是吸引候选人向企业求职的过程。19、入职引导 ：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。20、培训 ：是指为使老员工获得完成工作所需技能而采取的方法。21、绩效评估 ：是指按照22、绩效管理 ：

4、员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。23、交替排序法 ：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估。24、配对比较法 ：在选定的指标上将被考核者进行两两配对比较。25、近因效应 ：是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。26、强制分布法 ：用曲线分布图进行来评估。二、简答题、单选题、多选题知识点1. 现代管理中，人力资源部门与企业经营战略者之间是什么关系？ 2你知道“ X理论”、“ 丫理论”的内容吗？答：X理论1 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。2大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫

5、，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动 力。 3 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。丫理论 1 人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样， 工作是很自然的事 大部分人并不抗拒工作。 2 即使没有外界的压力和处罚的威胁， 他们一样回努力工作以期达到目 的人们具有自我调节和自我监督的能力。 3 人们愿意为集体的目标而努力， 在工作上会尽最 大的努力，以发挥创造力，才智人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。4 在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。 5 许多人具有相当高的创新 能力去解决问题。 6

6、 在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。3. 人力资源概念的四点含义是什么？答： 1、基础性内容是人的智力劳动和体力劳动。 2、以人为载体，具有物质性。 3、由一定范围 内的人口总体所决定。 4、有数量和质量表示4. 人力资源有哪些特征？各是什么含义？对人力资源管理有什么启示和要求？ 答：1、主体性：人力资源在经济活动中起着主导作用，主体性是人力资源的首要特性，是人力 资源与其他资源最根本的区别， 2、资本性：是特殊性，人力资源是投资长期积累的产物。 3、能 动性：人力资源能够发挥主观能动性，有目的，有意识的利用其他资源进行生产。推动社会和经 济发展。 4、智力性：人是科学文化的载体，

7、智慧可以传播，积累，发展。 5、可再生性：指人口 再生和劳动力的再生产 6、社会性：人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会而不是某 一社会经济单位 7、时效性： 是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。 8、增值性： 可以创造财富，提升自身价值，实现价值增值。 9、两重性：既是投资结果，又能创造财富。 （既 是生产者，也是消费者）5、人力资源管理包括哪些职能？ 每个职能的基本管理任务是什么？ 答： 1.工作分析 2. 人力资源规划 3. 招聘 4. 培训 5. 绩效管理 6 薪酬福利 7.职业发展 8. 劳动关系6、人力资源管理要遵循哪些基本原理？对人力资源管理有何启示？答：

8、1、同素异构原理 2、能级层序原理 3、要素有用原理 4、互补增值原理 5、动态适用原理 6、 激励强化原理 7、公平竞争原理 8、信息催化原理 9、主观能动原理 10、文化凝聚原理7、工作分析的方法有哪些？答： 1、访谈法 2、问卷法 3、观察法 4、日志法 5、量化方法8、观察法的使用范围如何？ 答：体力劳动为主，标注化的工作，周期短9、工作说明书包括哪些内容？记录哪些方面的信息？ 答：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责与任务，工作权限，绩效标准，工作条件，工作 规范10、工作规范包括哪些方面的内容？ 记录哪些方面的信息？ 答：内容包括：一般要求，生理要求，心里要求 记录工作的特定技能

9、、工作知识、能力及身体 和个人特征的最低要求。11、工作分析的步骤如何？各阶段的工作包括哪些内容？ 答： 1、确定用途，组建小组，确定方法，宣讲动员。 2、了解相关背景信息，组织结构图，工作 流程图，工作说明书。 3、选择有代表性的工作岗位。 4、收集信息。 5、检验信息。 6、编写工作 说明书和工作规范。12、工作分析有什么作用？答： 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；13、面试的过程分为哪三个阶段？每个

10、阶段的任务是什么？答： 1、引入阶段营造轻松融洽的气氛。 2、正题阶段根据面试的具体进程来测试。 3、 收尾阶段应聘者提问，自然结束。14、面试的种类有哪些？答： 1、按甄选的阶段和面试要达到的目的分（ 1）初步面试（ 2）诊断面试 2、按面试标准化程序 化程度分（ 1）结构化（ 2）非结构化（ 3）半结构化 3、按对面试的控制分（ 1）一对一面试（ 2） 小组面试（ 3）多对多面试（ 4）连续性面试15、情景模拟的方法有哪些？无首领小组讨论法适合于哪类人员的选拔？答：方法有 1、公文筐处理法 2、无首领小组讨论法（适用于管理人员选拔）16、员工筛选的原则有哪些？答：合法原则、公平竞争原则、用

11、人所长原则、宁缺毋滥原则、双向选择原则17、员工筛选的过程会采用哪些筛选方法？其先后顺序如何？ 答：能力倾向测试、背景调查与推荐信确认、社会信用调查、笔记分析、体检18、测试的内容一般包括哪些方面？答：语言能力测试、空间能力测试、计算能力测试、推论能力测试19、面试需要做哪些方面的准备工作？答： 1、组建面试班子 2、面试评分表 3、面试程序计划 4、培训面试人员 5、面试场所的不知 6、 编写经费的预算20、为提高面试的有效性，面试主考官需要做好哪些准备工作？答： 1、了解职位的需求信息 2、了解侯选人的信息 3、了解本次招聘的目标和自己在招聘中的任 务 4 、了解面试的题目和评价的项目 5

12、 、了解面试可能出现的问题 6. 、了解面试的环境、地点、 着装的要求21、影响面试有效性的因素有哪些？答：1、晕轮效应 2、首因效应 3、对比效应 4、雇佣的压力 5、非语言行为的影响 6 、不了解工作7、面试官的行为22、在做人员规划时，首先要进行人员需求预测与人员供给预测，对吗？ 答：对。（一）人员需求测试：趋势分析 比率分析 散点分析（二）人员供给测试：组织内候选 人供给测试 外部候选人供给测试23、人员需求预测的方法有哪些？答： 1、趋势分析 2、比率分析 3、散点分析24、什么是比率分析法？其前提假设是什么？ 答：比率分析法是基于一些因素和所需要的员工数量之间的比率进行预测。假定：

13、生产率保持不 变25、企业外部候选人的来源有哪些？答： 1、广告 2、就业服务机构 3、猎头公司 4、校园招聘 5、员工推荐和上门申请 6、网络招聘26、企业内部候选人的来源有哪些？答： 1、发现内部候选人 2、职位公告 3、人事记录 4、技能库 5、主管推荐 6、重新雇佣27、什么是人员接续计划？一般被用来做哪类员工的供给预测？28、内、外招聘各有什么优缺点？答：内部招聘优点 1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可以更快适应工作 4、 使组织培训投资得到回报 5、选择费用低。缺点： 1、来源局限水平有限 2、“近亲繁殖”，没有创 新 3 、可能造成内部矛盾。外部招聘优点：

14、1 、来源广，余地大，有利于招到一流的人才。 2 、带 来新思想，新想法，利于创新。 3、人才现成，节约培训投资。 4、可缓解内部竞争者矛盾。 5、 能够带来“鲶鱼效应” 。缺点： 1、融入企业文化可能较慢。 2、选择失误。 3、可能影响内部员工 积极性。29、招聘广告的内容有哪些？答：1、企业基本情况 2、经有关方面批准 3、招聘人员基本条件 4、报名方式 5、报名时间地点 6、 报名时要带的证明材料。 7、注意事项30、企业在人员富裕时可以采取哪些措施？答： 1、裁员 2、减薪 3、增加工作量 4、临时下岗 5、培训31、企业人力资源短缺可以采取哪些措施？答： 1、加班 2、找兼职 3、招

15、员工 4、减少工作量（外包） 5、人员整合32、绩效评估的标准有哪两类？分别是什么含义？答： 1、绝对标准：建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该向标准列入评估范围内，而不 在员工相互间作比较。 2、相对标准：将员工的绩效表现相互比较来评定个人工作好坏。33、绩效评估的方法有哪些？分别采用了什么绩效标准？答： 1图尺度评价法 2交替排序法 3配对比较法 4关键事件法 5叙述式表格法行为锚定等级评价法34、绩效管理的作用有哪些？答： 1有助于目标的达成 2 发现不足并积极应对 3 协助评估职业规划 4 用于人事、决策、升职35、图尺度量表法具有哪些优缺点？答：优点： 1 考核内容全面 2 打分

16、档次多 3 实用且开发成本小 4 使用简便 缺点： 1受考核者主观影响过多 2 没有考虑加权 3 不能指导员工行为 4 对绩效面谈帮助不大36、绩效评估常见的误差有哪些？如何克服？答： 1标准模糊 2近因效应 3 晕轮效应 4 松紧倾向 5 个人偏见37、关键事件法和强制分布法能克服上述哪些误差？答： 1近因效应 2晕轮效应 3 松紧效应 4 个人偏见38、关键事件法有什么优缺点？答：优点： 1排除了主观影响因素 2避免了近因效应 3 能为绩效改善提供依据 缺点：需要主管付出较多时间39、交替排序法的步骤。答： 1将所要评估的于昂名单列出来2 删除那些工作不是表现不是特别突出的员工3 在报告表

17、上选出按照评估标准绩效最佳与最差的人选4 选出次佳次差的人选 .依照这种方法一直到将所有员工都排出次序来40、 SMART 原则的内容。答：S specific:具体的M measurable 可量化的Aatta in able：可实现的R releva nt:紧密相关的T timely:及时的41、360绩效考评中的考评人包括谁？答： 1上司评估 2同事评估 3 客户评估 4 下属评估 5 内外评估42、 按培训与工作的关系可以将培训分为（在职培训 ）、（ 脱产培训 ）和半脱产培训。43、培训的效果评估可以从哪四个方面进行？答： 1反应：评估受训者对培训的反应 2 学习效果：受训者对评估内容

18、的掌握程度3 行为：受训者接受培训后在工作岗位上的变化 4 结果：培训带来的组织相关产出的变化44、新员工培训的目的是什么？答;1培养归属感 2 了解组织 3明晰组织期盼 4适应工作45、培训的作用有哪些？答;1 有利于实现祖组织战略 2 企业持续发展的需要 3 有利于提高员工的绩效 4 提高员工满意度、 忠诚度46、培训的五阶段流程。答： 1培训需求分析 2指定培训项目 3 确定培训项目 4 实施培训计划 5 评估培训效果47、在职培训的形式有哪些？答： 1指导与学习 2 工作轮换 3特殊任务指派48、在职培训有什么优缺点？答;1 节省资金 2 边学习边工作 3不需特殊设备49、职位评价的目

19、的是什么？答：用以确定一个职位的相对价值50、职位评价的方法有哪些？答： 1排序法 2职位分类法 3要素计点法 4 因素比较法51、 要素计点法、职位分类法、工作比较法、因素比较法的含义分别是什么？答： 1 要素计点法：是一种更为量化的职位评价技术。确定多个报酬要素，每个要素分成几个不 同的等级，确定要素在职位中所占的比重，确定每个职位的报酬要素的等级，把所有报酬 要素的点数加总，得到职位点点数。2 职位分类法：是一种简单易行使用广泛的方法。选择报酬要素，进行等级描述，根据职位 描述，将职位放人相应等级中。3 工作比较法：4 因素比较法：是将排序的精细化，对职位根据不同报酬因素进行多次排序，将

20、排序结果进 行汇总。52、确定工资率的步骤。 答：反应：受训者对评估印象如何 学习效果：受训者对评价内容的掌握程度 行为：受训者接受培训后在工作岗位的变化 结果：培训带来的组织相关产出变化53、绩效薪酬能够对员工起到激励的作用，不同岗位的员工应采取不同的绩效薪酬策略，对高层管 理者、销售员、生产员工、技术人员的激励薪酬分别有哪些？ 答：对高层管理者： 1、短期激励：年度奖金 2、长期积累： 股票期权 对销售员： 1、固定工资计划 2、佣金计划 3、综合报酬计划 对生产员工： 1、计件工资计划 2、绩效加薪 对技术人员： 1、工作激励 2、认可激励54、计件工资计划有何优缺点？ 答：优点：提高生产率 缺点：1 员工抵制生产标准的提高 2员工不愿意工作流动 3忽略产品质量55、薪酬的外部影响因素有哪些？1. 政府法规，影响薪酬的合法性，如最低工资标准、养老保险、失业保险等。2. 区域经济发展水平，决定了企业的薪酬水平。3. 行业特点，不同行业，员工对薪酬的预