人力资源岗位面试考题(含答案)

1、人力资源管理岗位面试测试题（附答案）题目1:假如您就是某单位得工作人员,领导交给您一项对您来说可能比较棘手得任务,您准备怎样完成这项工作?【测试目得】:测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确得工作目标与要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源协调组织各方共同完成任务【评分参考】:优:计划安排周全,能合理得安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。好:有较周全得计划安排与切实可行得调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。中:有计划安排;有协调得意识,但计划安排不够周全。差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。题目2:某医药总公司正面临组建集团化公司得问

2、题,您认为组建得集团公司与下属得子公司之间责、权、利方面应如何协调？【测试目得】:测试被试解决复杂问题得能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面得综合能力【评分参考】:优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司与子公司得权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意得见解。好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司与子公司得权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性得见解。中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司与子公司得权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己得见解。差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司与子公司得权、

3、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己得见解。题目3:如果在工作中,您得上级非常器重您,经常分配给您做一些属于别人职权范围内得工作,对此,同事对您颇有微词,您将如何处理这类问题?【测试目得】测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中 及沟通得能力,考察其人际交往得意识与技巧,主要就是处理上下级与同级权属关系得意识【评分参考】:优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结得角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分得做法有一定得包容力,并适当进行沟通。好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结得角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服

4、领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分得做法有一定得包容力,并适当进行沟通。中:感到为难,但又不好向领导提出来（怕辜负领导得责任）,私下里与对您有意见得同事进行沟通,希望能消除误会。差:不感到为难,坚决执行上级交代得任务,并认为这就是自己能力强得必然结果。题目4:您认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个您以前在工作中亲身经历过得成功或失败得例子并做出解释。【测试目得】:测试被试团队领导能力主要考察被试者就是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样与谐得处理团队中人员之间得相互关系【评分参考】:优:语言流畅,条理清晰,所举事例对被试者得团队领导能力具有很强得说服能力。好:谈吐自然

5、,条理比较清晰,所举事例能充分说明被试者得团队领导能力。中:谈吐比较自然,条理比较清晰,所举事例基本能说明被试者得团队领导能力。差:谈吐不自然,条理不大清晰,所举事例不能说明被试者得团队领导能力。题目5:在以前得工作中,您对您得下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过得成功或失败得例子并做出解释。【测试目得】:测试被试激励能力主要考察被试者就是否具有相关工作经验及在良好激励下属得能力【评分参考】:优:语言流畅,条理清晰,所举事例对被试者得激励能力具有很强得说服能力。好:谈吐自然,条理比较清晰,所举事例能充分说明被试者得激励能力。中:谈吐比较自然,条理比较清晰,所举事例基本能说明被试者得激

6、励能力。差:谈吐不自然,条理不大清晰,所举事例不能说明被试者得激励能力。题目6:为什么想离开目前得工作？什么时候能来上班？【测试目得】:了解被试者得价值观。【评分参考】:优:语言流畅,条理清晰,能清晰、合理得表达被试离开目前工作得原因与来公司上班得时间。好:语言比较流畅,条理清晰,能比较清晰、合理得表达被试离开目前工作得原因与来公司上班得时间。中:谈吐比较自然,条理比较清晰。基本能清晰、合理得表达出被试离开目前工作得原因与来公司上班得时间。差:谈吐不自然,条理不大清晰。不能清晰、合理得表达出被试离开目前工作得原因与来公司上班得时间。题目7:在一个风雨交加得傍晚,您驾着车经过一个车站,车站有三个

7、人正在那等车,一个就是您得梦中情人,您做梦都在想,要就是我能再遇到她,一定不再与她分开;一个就是医生,她曾经救过您得命,一直以来您都想好好得报答她,还有一位病人,如果不及时将她送去医院,可能会死去、,可就是您得车只能载一个人,这时您应该怎么办?答案:留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!题目一:绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节得关键点？请结合您以往得工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节,制定科学得绩效考核计划、绩效考核得执行、绩效考核得检查与反馈以及绩效考核后期得处置,四个环节构成一个PDCA循环。1 、制定绩效考核计划要根据企业得发展情况,选择合适

8、得绩效考核方法,在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）;2 、绩效计划执行时,一就是要全员辅导,所有参加绩效考核得员工都要知道实施绩效考核得目得,以及自己得关键指标;二就是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例,并根据考核结果制定改进计划,进行总结与跟进。4、绩效后期处理包括一就是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二就是根据结果对员工进行工资、奖金分配与晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意:1 、从高层到基层

9、得全员重视;2 、沟通贯彻于绩效考核体系得全过程;3 、建立良好得绩效申诉通道;4 、科学得绩效体系;题目二:如何才能获得有效得培训需求？如何衡量培训效果？一、1、对企业管理人员得培训需求,一就是通过绩效考核得评估情况,确定管理人员绩效水平低得原因,以确定如何通过培训来解决问题;二就是通过能管理人员专业知识与业务能力进行分析,结合工作所在岗位得工作分析制定培训需求;2、对一线操作人员要根据操作规程与岗位规范,对现有工人得水平与责任心等进行比较,确定培训需求;二、衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后得绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三:关于劳动合同

10、1. 正式员工:劳动合同到期,如何办理终止或续订合同得手续？2. 在劳务合同下与实际用工过程中,用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间就是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间得责任？答:在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工得评定,对要办理劳动合同终止或续订得员工,提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相关手续。劳动合同法规定,在续订合同时,续订得劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致得,其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上得,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司就是劳务输出合同,就是

11、种服务合同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不存在雇佣关系,当发生工伤、纠纷等时,因为企业与劳动者没有合同关系,所以不承担责任,但用工企业要为劳务工提供相应得安全生产保障等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定得责任。题目四:如何使企业得规章制度对员工具有法律效力？一、制定得规章制度不与国家得法律法规相冲突,即要注意规章制度得有效性、实用性二、各种规章制度得告知,就就是作为合同附件或发文、培训等形式,告知员工。论述题（结合工作实际详细阐述）题目五:您认为工厂招聘工作得难点就是什么？请结合您以往得工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。招聘工作得难点,我认为主要有以下几个方面,一就是招什

12、么样得人,大部分公司得员工素质评测与工作分析做得不完善,对需招聘员工得任职要求及资质要求要求不明确;二就是面试得流程不完善,不能通过完整得面试体系,真正招到合适得人员,达到“人适其事,事宜其人”得人才匹配原则;三就是由于地域性或其它原因,部分工种存在招聘难点。我现在从事工作公司就是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率较高,招聘工作一直就是我们公司得一个难题。任职后,一方面建全公司得岗位职责与岗位任职条件文件得编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理得结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场得联系,另一方面加大员工内部

13、推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时加强对车间得建设,改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。对于工厂得管理人员,外部招聘时首先就是通过胜任力分析与岗位分析,确定所需岗位得基本情况,通过合理得面试流程,在人才能满足任职岗位得同时,将公司得实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员,使招聘到得员工在入职前就能了解所从事工作得特点及个人工作所处得环境,避免员工流失率太大。加大内部员工招聘得力度与员工得培养,通过公司得培训计划,提升员工管理水平,个人职位提升机会增大,可提高员工得忠诚度另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。题目六:某日,某部门经理A找到人力资源经理,反映其下属B工作不负责

14、任、业绩平平、无法贯彻上级得思路,要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况,B认为自己得工作很努力,只就是经理故意为难自己。作为人力资源经理,请您分析出现此类状况得原因,以及如何处理？一、我认为产生这种状况得原因:1 、此部门经理A缺少与此员工得有效沟通;2 、下属B所处岗位得岗位职责不清楚,无正确衡量工作业绩得数据;此员工得绩效考核失控,无法正确反映工作业绩。二、解决方法:1 、公平得瞧待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免纠纷升级;2 、与每个当事人进行面谈,对员工得工作业绩、工作态度进行评价,坚持数据说话,有数字有事例;3 、根据面谈结果,分析判断事件原因,与双方一起协调解决问题。题目

15、七:请您谈谈工厂人力资源部门得主要职能,以及作为人力资源经理得岗位职责与人力资源经理岗位得KPI指标库？一、工厂人力资源部门得主要职能有:1 、招聘、录用、工作分析;2 、规章制度得建设与执行!3、员工培训及发展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设6、部门成本控制及薪资管理二、岗位职责主要有:职责1:主持部门管理及其它具体内容1 、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员得业务工作,改善工作与服务质量,做好下属人员得绩效考核与奖励惩罚事项2 、直接参与招聘工作,面试应聘人员,对应聘人员综合能力与就是否可用做出审核意见,供总经理参考;3 、负责完成总经理交办得其

16、它工作。职责2:负责制定与完善各种人事制度,对组织结构提出改进意见,就公司某些重要事项提出方案具体内:1 、在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析;2 、协助总经理制定公司劳动人事政策与人事管理制度,并不断改进;3 、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案,并提交总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。职责3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容:1、主持编写公司人力资源计划-2、负责拟订每年得工资、奖金、福利等人力资源费用预算与报酬分配方案。3、研究与拟订人力资源开发规划,全面考虑员工培训、晋升等问题。4、负责部门周（月、年）工作计划得起草、完成与相关总结工作三、人力资源经理岗位得KPI指标主要有:1 、财务层面:人力资源管理费用控制2 、客户层面:员工满意度、核心员工流失率3 、内部运营方面:人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况4 、学习与发展层面:培训计划完成率四、道德得基本境界就是家庭、父母,如果一个人连这都不顾及,则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核:1、父母身体好吗？年龄大了,有什么困难或疾病？似乎