人力资源管理师考试模拟习题

1、精品人力资源管理师技能模拟考试（B卷）（时间90分钟，全卷100分）一、项目策划题（3选2，共60分）1 、背景综述：背景综述：金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证券交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。同时，公司管理层一直认为，

2、有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。设计内容及要求：设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分）进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。（5分）参考答案与评分标准：1. 薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项2分）金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由

3、工资、奖励、基本福利三部分组成。工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等；奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等；基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。（以上3项，每项3分）2. 下列款项必须从职工所得中扣除：（以下各项，每项1分）个人承担的养老金；个人承担的医疗保险金；个人承担的失业保险金；个人缴纳的公积金；工会会费。2. 背景描述：K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建了5500余个快速彩扩店，其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、

4、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构。该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人在工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理，采用等级评估与关键事件相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。A、结果评估在结果评估中，直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个工作目标，在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项：1. 结果远超过所定目标（分值为A）2. 结果部分超过所定目标（分值为B）3. 结

5、果全部达到所定目标（分值为C）4. 结果部分达到所定目标（分值为D）5. 结果未达到所定目标（分值为E）6. 未在现工作岗位一一请假等（分值为I）7. 接受培训（分值为T）直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键事件对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成绩。B、价值观评估该公司具有以下六个价值观：1. 尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与指责；2. 正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信；3. 相互信任：积极寻求他人的支持与帮助，信息自由共享，相信

6、他人能完成他们的工作；4. 诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺；5. 不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力；接受有建设性的反馈意见，不断取得事业的成功；6. 认可及庆祝：乐于恭贺他人、团队或供应商等所取得的成就。直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级：1. 为该价值观的表率（分值为1）2. 持续体现该价值观（分值为2）3. 非持续体现该价值观（分值为3）直接主管对每个价值观分别打分，最后打出总评分（总评分并非各项平均）。考核步骤完全通过该公司内部的LotusNotes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核，考核结果

7、不计入考核成绩，然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上级主管批准，上级主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上级主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名（员工只有浏览的权限），员工签名后考核表会自动传回给直接主管，这时，考核表的修改功能已被自动关闭。没人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并报给人事部等相关部门。分析要求：1. 简述绩效考核的作用。（5分）2. 本案例中，K公司的绩效考核体系有何优缺点。（8分）3. 请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。（7分）参考答案：1 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员

8、工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核要同员工的职业生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，既能真实地反映员工的工作实绩，同时又应尽量地避免绩效考核的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效考核的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效，改进计划。2 优点（1）适用性与针对性。该考核系统适用各个工作岗位，以工作业绩与工作态度两方面为基础对员工进行评估。该

9、系统既照顾了共性（对该公司六个价值观的认同），各部门也可结合自己的工作说明书与具体特点制定自己的考核目标。因此，它既有适用性也有针对性。（2）公正性与公平性。公平、公正可分为过程的公正与结果的公平。这两者中往往前者是因，后者是果，员工往往会很注重过程的公正。该系统全过程在计算机，网络中自动运行，各环节清楚，权限与控制明确。具有很强的安全性及保密特征。并且，由于公司的事业部制结构，各部门间相对独立，考核成绩也不进行各部门间的横向比较。因此，给人很强的过程公平感。（3）简便性及有效性。该系统采用计算机管理。一旦设置完毕，操作非常简便，各资料保存于中央数据库，便于人事部门及其他相关部门的资料汇总与管

10、理。对于考核结果要求与员工面对面的讨论，并将讨论与员工的未来发展计划（EDP）结合在一起，既对员工绩效进行了及时的反馈，也将绩效考核与绩效改进联系起来。缺点：（1）目标确定与衡量的困难。由于人力资源管理的复杂性，对各岗位的考核往往需要专门的知识。这套系统对各种不同部门考核目标的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定。对于有些部门，工作成绩相对难以量化，因此目标的确定与衡量带有较强的主观性，容易引起员工对其考核结果的异议。对有些部门如销售部，制定的目标与现实往往有一定距离，这样导致目标需要经常修改，使最初制定的目标缺乏严肃性与稳定性。（2）易产生趋中性错误。对于工作态度的考核，直接主管往往缺

11、乏考核依据，对于内容的本身，就会有不同的看法，因而造成最后在执行上，直接主管往往应付了事，到考绩期限截止时，匆匆交卷，而给予员工一个中性的分数，这样，未发挥其考核部分应有的作用。（3）评估的及时性。由于评估仅选择一年一次来测定，容易忽略被评估对象的一贯表现。这时评估者容易在未彻底了解事实的情况下评估员工，常会使员工造成一种错觉：只需在最后几个月努力工作，也可加薪提职。（4）未见可量化的绩效改进成果。该系统的投入花费了大量的成本，但通过系统投入前后相比较，难以发现明显的、可量化的员工绩效改进。因此难以用成本收益原则对该系统进行评价。3 改进建议对有些部门使用职能作为绩效管理系统的主要工具，以衡量

12、相关人员的行为而不是目标管理。对有些部门可采用同事评分、客户反馈、上司考核等多角度评量方式，并且将团队相关目标应用在个人的绩效计划上，而不单是采用上司评估这一项来评量个人在工作上的行为表现。不但组织经理们有效地使用绩效管理系统，而且训练一般员工有效使用该绩效管理系统，也就是说，训练组织内所有人员明白如何使用绩效管理系统。这样，可以使绩效管理更具效果。适当提高评估频率。可考虑改为每季一次或每半年一次，并对被考核人提出改进意见，在年末进行正式的考核时，可参考季度考核记录得出正确考核结果。这样有助于消除近期误差并使考核更具前瞻性。3、背景综述上海金象酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上一科技

13、园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定

14、从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：1 、为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。（12分）2 、请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。（8分）1 、标题：培训需求问卷调查表为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请

15、您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：目前职位：您在目前职位的时间：即将调任的职位：第二部分：培训需求（8分）（ 1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（ 2）您目前工作中遇到的问题有哪些？（ 3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？（ 4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？地点:时间：（1分）2、8分时间课程主讲人地点备注星上午（8:30公司的发展规划公司总经理期11:30)一下午（1:30公司的组织文化公司副总5:30)星上午（8:30公司服

16、务管理规范公司副总期11:30)二下午（1:30目标与绩效管理人力资源部经理-5:30)星上午（8:30沟通与协调外请期11:30)三下午（1:30商务礼仪外请5:30)星上午（8:30服务质量管理外请期11:30)四下午（1:30授权管理外请5:30)星上午（8:30时间管理外请期11:30)五下午(1:30-5:30)团队管理外请评分标准：1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。二、案例分析(40分)1 .背景描述张某看到许多同村人陆续到城里打工，便也只身

17、来到上海某私营铸造厂当了一名临时操作工，双方未签订临时劳动合同。2004年7月15日张某在工作过程中不慎被铸件砸伤，随后送至当地医院治疗，被诊断为右脚胫骨重度粉碎性骨折。2004年10月15日医疗终结。同年12月13日经当地劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤6级。治疗期间，其所在私营铸造厂为张某支付了住院期间的医疗费和部分生活费，其后该私营铸造厂以自己是私营企业为由，认为张某的意外是由于其在劳动过程中与另一名临时工谈论租房房金，注意力不集中而被砸伤。自己对张某已经是仁至义尽了，于是不再支付任何费用，并终止了与张某的临时劳动关系。张某认为自己是在劳动过程中受的伤，如果公司与其终止劳动关系会影响今后的生

18、活，即使自己同意终止劳动关系，公司也应再给予一定的补偿金，故多次要求铸造厂给予赔偿逐未果，同年12月30日张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，以维护自己的合法权益。分析要求：试依据劳动法和上海市工伤保险实施办法对本案作出分析并提出处理意见。参考答案与评分标准：(1)张某在劳动过程中负伤，且有劳动能力鉴定委员会出具的6级伤残鉴定。依劳动法之规定，张某的工伤待遇是不能被剥夺的。(6分)(2)另据上海市工伤保险实施办法的有关规定，企业应依法参加工伤保险，并按时缴纳费用。该铸造厂在未依法参加工伤保险基金统筹的前提下，应当对伤者的工伤待遇独立承担补偿责任，而不应以不是国家企业为由逃避责任。（6分）（3

19、）关于补偿的金额应当参照上海市工伤保险实施办法中的工伤保险的有关规定。本案中如张某同意终止劳动关系，该企业应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。两项补偿金标准合计为25个月的上年度全市职工月平均工资。（8分）2、背景综述：张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话：总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。张勇：你为什么总要与人面谈？你们没有人力资源部吗？总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。张勇：你招聘什么人了吗？总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有8年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能知道她想得到这个位置呢？张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业人员-