人员培训开发整理资料

1、1 .人员培训的概念：就是通过一定的手段使职工在知识、技能和态度方面到达改良并取得绩效提升的过程。2 .人员培训的意义：（1）是企业文化的重要组成部分2是企业吸引和留住人才的关键3有助于职工个人的发展3 .人力资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，主要包括使用磨损时间磨损和闲置磨损。解决的途径有：1主观重视2建立定期的人力资源检查维护机制3注重培训4注重职业生涯设计4 .人员培训的分类：按内容：1知识培训2技能培训3态度培训按培训的实施主体：内部培训和外部培训按职工是否在岗划分：1岗前培训2在职培训3脱产培训5 .人员培训原则：战略原则、保护原则、因材施教原则、

2、参与原则、激励原则6 .战略培训的四个步骤：1了解企业未来的战略是什么2了解战略对人才需要是什么3分析现有人员的主要差距在哪里4设计针对性的培训解决方案7 .木桶原理：一只木桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是在于最短的那块。8 .木桶理论新内涵：1一只木桶储水量还取决于木桶直径大小2在每块木板都相同的情况下，木桶储水量还取决于木桶的形状3木桶最终储水量还取决于木桶的使用状态和相互配合。9 .彼得原理：在层级组织里，每个人都会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位，无论任何层级的任何人，迟早都会有同样地遭遇面对不胜任有两种解决方案：1冲击式纵向晋升2藤蔓式横向晋升10 .青蛙原理：企

3、业兴衰个人成败如同青蛙现象，切忌做“温水青蛙”11 .培训的几大误区：1培训没有效用，只是浪费钱第二讲培训需求分析的含义一、培训需求分析的含义1 .培训需求分析的含义是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。找出要到达的表现与实际表现的差距：什么时间主体方法短期培训用简单的客体组织、职工目的2 .培训需求分析的意义：确认差距寻找组织绩效问题根源，决定培训

4、价值和成本，树立标杆，培训沟通赢得企业内部成员与外部的支持为培训评估建立信息资料库培训需求调查一培训计划制定一培训课程开发一培训师资选聘一培训资料制作一培训课程实施一培训效果评估一培训档案整理二、培训需求分析的四大层次1.培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个表达有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要应该接受培训及培训的内容。参-的人员：培训主管部门、职工的主管、职工本人个体绩效分析知识、技能和能力分析2、培训需求的分析组织主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，

5、并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。组织目标分析组织培训气候分析组织气候是指在组织存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等组织资源分析资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财务资源等描述3 .培训需求分析的工作分析一般工作分析工作简介、工作清单特殊工作分析是以工作清单中的每一项工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和工作所需知识技能4 .培训需求分析的战略层次组织战略系统改变组织优先权组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。通常有以下一些状况引起：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、

6、部门领导人的意向、各种临时性突发性任务人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，包括需求和供应预测三、培训需求分析的绩效差距分析方法主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力是解决问题。查找绩效差距。方法：从直线管理者获取信息、从职工直接获取信息寻找差距原因确定解决问题方法绩效问题原因归类法：环境原因、个人原因将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息、显示的特征，通过比较思考，归类于其中一个重要原因四类职工，四种解决方法怎么对付工作态度好，岗位知识和技能符合要求工作态度好，岗位知识和技能不符合要求工作态度不好，岗位知识和技能符合要求工作态度不好，岗位知识和技能符

7、合不要求四、培训需求分析的方法必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训1观察法2、问卷法3、关键人物访谈法4、文献调查法5、采访法6、小组讨论法7、记录、报告法第三讲培训计划一、企业培训的框架及内容按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等预先系统的设定。1.培训目的why2培训的负责人who3培训的对象who4培训的内容what通用培训、专业培训5培训的时间、期限when6培训的场所where7培训的方法how由培训内容决定二、培训目标培训的SMART原则S明确的M衡

8、量性A可接受性R实际性T时限性：目标是有时间限制的三、培训经费的预算1 .确定年度培训预算的核算基数，将企业过去一年销售收入，利润额、工资总额作为基数2 .选择用适合企业自身实际的预算方法，零计预算法：指相承上年度经费，再加上一定比例的变动3 .计算培训成本固定成本培训方案设计成本运营成本讲课或指导成本部门管理成本学员成本4 .企业培训预算的使用四、培训时间培训时间是确定受到组织的工作安排、培训经费、培训内容、职工个人因素的影响。1. 工作时间内的培训时间安排（ 1）保障职工出勤率（ 2）防止与外部冲突（ 3）培训过程常常被打断2. 工作时间外的培训时间安排（ 1）防止对本职工作的冲突（ 2）

9、会对职工个人问题产生一定影响（ 3）占用企业的业余时间，会产生疲劳五、培训内容1 .知识培训1一般性培训2功能性知识3操作性知识2 .技能培训师傅带徒弟职业“软”技能培养更重要3 .态度培训聘人看态度，技能靠培训4 .思维培训5 .心理培训1心态2情商3自我超越感六、培训机构1 看品牌2.看课程3.看讲师实践派、学院派4.看服务七、培训师的甄选2 .培训师的成长策略1多读书2多听课3多讲座4多请教5多写作6多实践3 .培训师的素质 1丰富的行业工作经验和经历 2善于吸纳新知识 3高超的授课技巧 4开放的工作方式和良好的沟通能力 5激情第四讲培训管理一、培训制度一建立健全劳动预备、职业资格、就业

10、准入制度1 .建立先培训、后就业的劳动预备制度劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动预备军而建立和推行的一项新型培训就业制度，主要对城镇新生劳动力在就业前追加1-3年的职业培训和相关教育，使其掌握一定的职业技能后再进入就业岗位。2 .上岗的职业资格证书制度所谓职业资格证书制度，是指按照国家制定的任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构对劳动者的技能水平进行客观公正、科学、标准的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的制度。3 .严格实行就业准入制度就业准入制度，就是指对从事技术复杂，通用性强，涉及到国家财产，人民生命安全和消费者利益的职业工种的劳动者实行的准许制度，获得准许才

11、能就业上岗二建立完善岗前、岗中、转岗培训制度1 .建立岗前培训制度又称入职培训，主要是针对新职工进行，是指劳动者在就业之前接受的培训2 .建立在职培训制度是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或间接托其他培训机构对劳动者实施的培训。3 .建立转岗培训制度职务轮换制度是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工和管理人员轮换担任假设干种不同工作的做法，从而到达考察职工的适应性和开发职工多种能力的双重目的。 1新职工巡回实习 2培养“多面手”职工的轮换 3培养经营管理骨干的轮换4消除僵化，活跃思想的轮换三建立完善考核与激励制度1、建立培训考核评价制度2、建立培训激励制度四建立培训投入制度1

12、、培训经费的来源1国家投资2部门投资3单位投资4时机赞助5个人投资2、培训经费的合理配置与使用1明确经费使用范围2加强经费制度管理3确定合理的培训规模与速度五培训档案管理制度1、培训部的工作档案2、受训者的工作档案3、培训师培训资料档案二、培训课程管理1、 课前管理1项目的通告、报名与注册2准备并印刷所需资料3为培训者与受训人员提供联系方式4培训教师与设备准备5通知培训对象6联系培训师7培训师的休息室安排8培训师的食宿安排9安排好受训人员的食宿问题2、 上课过程的管理1关心前排座位的空席2对教师环境的关心3介绍培训师、培训内容与时间安排4外来应付5注意上课情况6上课禁止吸烟7培训主管旁听讲课3

13、、 课后收尾工作1对培训师的讲课进行简单归纳2与培训师交换意见3培训效果调整4送培训师5考核与结业仪式6培训跟踪第五讲培训方法一、以传授知识为主的培训方法1、 讲授法：以口头陈述为主的授课法，可以伴随试听器材。优缺点：1最显著的优点是经济； 2在传递一般的知识性信息时有效性更为突出； 3人们比较习惯接受这种教育方式。使用要诀： 可多用事例：故事、趣味化的内容则增加效果 注意身态语言与语调变化 利用修辞的功力，增加可听性 给听众提供提问的时机1 .秧田式2.空心U形3.宴会或鱼骨形4.圆桌式5.椅子图6.三角形2 .研讨法：研讨法是培训者有效地组织受训人员以团体的方式对工作中得课题或问题进行研讨

14、，并得出共同的结论，以提高受训人员知识和能力的一种方式。3 .视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。二、以开发技能为主的培训方法1、 职工教练法学徒培训法：从企业内部挑选出有经验的职工，为新职工入员、专职职工、实习职工和绩效落后的职工进行知识和技能方面的培训。（1）节省培训经费2增强培训效果3提高培训效率4促进职工教练自身发展职工教练法步骤：1.选拔教练硬件、软件2.培训职工教练3.跟进培训工作4.评估、改良培训工作。2、 案例分析法：是将实际发生过或还在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介，如文字、录音、录像等所描述出来

15、，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。3、 角色扮演法：是设定一个最接近现状的培训环境，制定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。优点：1、参与性强，易引起受训者共鸣2、易于深刻地理解角色意识3、角色扮演法具有测评的功能4、角色扮演法具有培训功能。缺点：1、参加人数少2、花费时间多三、以改变态度和行为为主的训练方法1、 游戏训练法：是通过改变培训现场气氛，通过游戏本身的趣味性，提高参与者的好奇心和参与意识，以提升其莫方面的技能或态度的方法。2、考察法：是以视、听、记为主，从生动、具体的时间中开阔视野，接受形象化的教育，了解社会实践

16、的。四、人员培训方法新概念1、网络培训是指通过公司的内特网、外特网或因特网进行学员培训。1可降低培训费用2可及时更新培训内容3可提高学习效率实施网络培训应注意的五大问题：1、不要指望学员在私人空间学习2、确保网络通畅3、学员掌握网络的基本操作知识4、网上培训不能完全取代课堂讲课2、自主培训：企业培训是一种非具指令性要求而是企业自需的培训活动。企业自主培训是一种企业行为、政府行为、培训机构行为共同组成的相互作用，相互补充的综合行为。3、 拓展训练源于西方英文，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战，读听看说做。4、自我培训：自我培训的根本含义是激励职工的自我学习，自我追求，

17、自我超越，自我实现。1周六的职工课堂2鼓励职工深造3利用互联网4鼓励职工读书第六讲一、新职工培训：又称岗前培训，职前教育，是一个企业所录用的职工从局外人转变为企业人的过程，是职工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。新职工的几点顾虑：1、是否会被群体接纳2、公司当初的承诺是否会兑现3、工作环境会怎样二、新职工培训的目的：1、促进职工从学生向成人的转变2、明确工作职责，掌握一定的操作技能3、建立良好的人际关系，增强职工的团队意识与合作精神4、促使新职工转变角色，从一个局外人转变为企业人。三、国内企业新职工培训之三大趋势：1、成立企业大学或与大学直接合作2、将培养归属感及忠诚度放在首要地位3、利用外部资源将培训部分外包四、新职工培训的内容1、态度培训：态度培训的形式主要是军训，其目的是为了培训新人的吃苦耐劳的精神，朴素勤俭的作风和团队协作的意识。2、认知培训：主要包括企业概况，企业主