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文档简介

1、kpi绩效考核方案及难点分析 KPI绩效，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。今天学习啦将与大家分享的是kpi绩效考核相关方案，欢送大家阅读。 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。 然后，各相应系统的KPI绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。 制定KPI绩效考核时，以下几个问题必须考虑： 1、所提的KPI

2、含义是什么?其作用是什么? 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、方案性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原那么，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改良工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管答复这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效

3、考核主要实现两个目的： 一是绩效改良，二是价值评价。面向绩效改良的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改良，从而实现绩效的改良。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反应员工的工作表现，而且可以充分表达主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比拟融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。 KPI即关键业绩指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具。是企业绩效管理系统的根底。KPI是现代企业中备受重视的业绩考评方法。可以使部门主管明确部门的主要责任。并以此为根底，明确部门员工的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根底之上。然而，在我国实践中，由于企业缺乏基于KPI的绩效考核体系构建和应用，以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性，使其不能发挥应有的管理及导向作用。 企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而无视长期绩效、因沟通缺乏而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效

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