组织行为学第1次

1、组织行为学作业1、什么是组织？组织的特点有哪些？ 答;组织是一个有共同目标和一定边办的开放性的社会技术系统。组织的特点有以下四点： 第一；组织是一个社会技术系统，既包括结构和技术的方面，也包括心理，社会，管理等方 面。第二：组织是一个开放系统。 第三：组织与环境之间有一定的边界 第四：组织有共同的目标。2、21 世纪组织与管理面对的主要挑战有哪些？答：3、什么是组织行为学？组织行为学的研究目的是什么？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识， 采用系统分析的方法， 研究一定组织中人 的行为规律， 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力， 以便更有效的实现组织 目标的一门科学。组织行

2、为学的研究目的是：管理活动中， 人的要素是第一位的，而且科学技术越发展， 就越 要重视人的因素。 据有关统计， 体力劳动与脑力劳动耗费的对比， 在机械化水平低的情况下 一般为： 90： 10；在中等机械化水平下为： 60： 40；在自动化程度高的情况下为： 90： 10。 在进入信息化时代的今天， 人们劳动的知识含量迅速提高， 脑力劳动的成分越来越高。 而对 于脑力劳动是很难用计量的方法来监督和控制的， 主要应靠脑力劳动者本身的主动性和积极 性。4、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？答：5、人性假设的具体类型有哪些？每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？6、什么是

3、个性？个性的特点是什么？ 答：个性的特点主要有：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。影响个性形成的因素有： 先天遗传因素和后天社会环境因素。 后天因素主要有家庭影响、 文 化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。7、影响个性形成与发展的因素有哪些？1、先天因素是个性形成和发展的自然前提。 2、社会生活条件是个性形成和发展的决定因素。3、教育在个性形成中起主导作用 4 个体社会实践活动和主观能动性是个性形成发展的内因。8、气质是否有好坏之分？ 气质是一个人相对稳定的个性特点，如活泼、直爽、沉静、浮躁等，是高级神经活动在人的 行为上的表现。 体液派学说把气质分为多血质、胆汁质、 粘液质和

4、抑郁质四种，每种气质表 现出来的行为各有其特点。 气质虽然没有好坏之分， 但气质有积极的一面， 也有消极的一面。 因此， 在任何一种气质类型的基础上， 既可以发展为良好的性格特征和优异的才能， 也可以 发展为不良的性格特征和限制才能的发展。9、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？ 答：根据神经类型特点与心理动力性特点的结合， 人们确定典型的气质的类型包括以下四种： 多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。一、胆汁质 ：胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性。二、多血质：多血质的人行动具有很高的反应性。三、黏液质 ：黏液质的人反应性低。四、抑郁质 ：抑郁质的人有较高的感受性。10、了解下

5、属的气质对管理者的意义是什么？11、A 型性格的具体特征是什么？A 型人的优点是待人诚实，不轻口许诺，一旦应诺会全力以赴，决不失信。从这一点来说，A 型人是可以信赖的相处共事的合作者12、什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人， 是人力 资源中能力和素质较高的劳动者。13、人才的类型有哪些？作为管理者如何使用人才 第一等具有高度的创造性和想象力， 经常想出机智的方法解决问题， 被认为是该部门最有 创造性的人； 第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见； 第三等比一般人有较多的新意见， 能提出一些费思索的问题， 并思考用不同的方法加以

6、解 决，偶尔也提出有想象力的建议； 第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的； 第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议； 第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。 第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。14、结合实际论述如何准确知觉他人。15、什么是晕轮效应？举例说明。晕轮效应 (英文 The Halo Effect )，又称“光环效应” ，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他 人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。最典型的例子， 就是当我们看到某个明星在媒体

7、上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。16、什么是定型？17、什么是态度？态度的构成成分有哪些？ 态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。态度由三部分组成，三者共同形成对态度对象的评价：一、情感成分，包括你对态度对象的情绪反应；二、认知成分，包括你对态度对象的想法和信念；三、行为成分，包括你对态度对象采取的行动或可观察的行为。18、什么是工作满意感？决定工作满意感的因素有哪些？19、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？态度一旦形成， 可以以两种形式存在

8、： 外显态度和内隐态度。 外显态度是指我们意识到的并 易于报告的。人们也有内隐态度，是自然而然的、不受控制的、而且往往是无意识的评价。通过说服可以改变态度。说服的有效性取决于“谁”向“谁” “怎么说”。谁：说服者的性质。一、有公信力的人（如一些拥有明显专长的人）比缺乏可信度的人更具有说服力；二、有吸引力的人（不论是外表上或是个性上的特征）比没有吸引力的人更具有说服力。怎么说：说服的方法。一、表面看来不是用于说服的信息更具有说服力；二、采取单面说服（即只呈现有利于你的立场的观点）好，还是双面说服好（即同时支持和 反对你言场的观点）更好？一般而言，假如你确定能驳斥相反观点，那么双面说服更有效；三、

9、是在持相反立场的人提出其观点之前还是之后提出自己的观点更好？如果两种观点是紧 接着提出的，最好先提， 因为人们改变心意要有一段时间耽搁。在这些条件下，很可能存在 一个”初始效应” ，最初听到的观点对人们的影响较大。但是如果不同论点提出的时间有一 段延迟，那么， 人们会在听到第二种观点后再下决定，那么最好是最后提出你的观点。 这里 可能存在一种“崭新效应” ，人们对第二种观点的记忆更为深刻。对谁说：听众的性质。一、在沟通过程中分心的听众比未分心的听众更容易被说服；二、智商低的人通常通常比智商高的人更容易受到影响， 自尊程度中等的人比自尊程度高或 低的人更容易受影响；三、1825 岁的人更易于改变

10、。此年龄以外的人的态度较稳定，不易于改变。20、简述马斯洛需要层次理论的具体内容。需求层次理论释义需求层次理论 （ Need-hierarchy theory ），是解释人格的重要理论， 也是解释动机的重要理论。 其提出个体成长的内在动力是动机。 1943 年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉 罕 ?马斯洛（ Abraham Maslow ）提出，马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组 成的， 而各种需求间有高低层次与顺序之分， 每个层次的需求与满足的程度， 将决定个体的 人格发展境界。 需求层次理论将人的需求划分为五个层次， 由低到高， 并分别提出激励措施。其中底部的四种需要（

11、生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型 需要， 只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。 顶部的需要（自我实现需要） 可称 之为成长型需要， 因为它们主要是为了个体的成长与发展。 最初需要层次理论马斯洛给定七 层次需要， 广为流传的五层次需要的自我实现需要由低到高可以分为认知需要、审美需要和自我创造需要。 在晚年马斯洛在自我实现需要的基础上又提出了超自我实现需要， 作为其超 人本主义心理学的某种总结。马斯洛需要层次理论包括五大类： 一、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。例如，经常处于饥饿 状态的人， 首先需要的是食物， 为此，生活的目的被看成填

12、饱肚子。当基本的生活需要得到 满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。 二、安全需要。 安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。 这种安全需要体现在社会生 活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。反映在工作环境中，员工希望能避 免危险事故，保障人身安全，避免失业等。三、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为，人是一种社 会动物， 人们的生活和工作都不是独立进行的， 经常会与他人接触， 因此人们需要有社会交 往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。四、尊重需要。 它包括自尊和受到别人尊重两方

13、面。自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘 落后， 有充分的自信心， 获得成就后的自豪感。受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能 得到他人的认可。这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。五、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。22、简述高成就需要者的特征。 性格方面乐观、自信、自尊、自我接受，有积极的自我概念，能够客观地自我评价； 完善的人格，个性相对成熟且独立； 有较高的能力（其中包括智力，如发散思维、创造性、求知欲、知觉速度等） ； 较好的人际关系， 经历完整系统的社会化， 有很好的社会支持系统 （如家庭、 朋友、同事等）； 良好的心理素质； 健康

14、的身体。当然还有一些相关研究支持的结果， 比如较高成就者的家人通常也是有一定的成就， 这可能 与他们的家族智力遗传有关， 也可能与他们成长氛围中接触的事物有关， 或者是家庭中的成 就因素带来诸多的便利等等。23、阐述期望理论的内容，并分析如何应用期望理论调动下属的积极性。期望理论（ Expectancy Theory ），又称作“效价 -手段 - 期望理论”，北美著名心理学家和行为 科学家维克托弗鲁姆（Victor H . Vroom ）于1964年在工作与激励中提出来的激励理 论。个人努力一-个人成绩（绩效）一-组织奖励（报酬）一-个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系

15、。 努力和绩效的关系。 这两者的关系取决于个体对目标的期望值。 期望值又取决于目标是 否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向， 及个人的社会地位， 别人对他的期望等社会因 素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。 人们总是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励， 如奖金、 晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。 奖励什么要适合各种人的不同需要， 要考虑效价。 要采取多种形 式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 编辑本段 期望理论分析由于各种人对某一目

16、标的效价和期望值不尽相同， 因此效价和期望值之间就可能有各种不 同的组合形式， 并由此产生不同的激励力量。 一般来说， 目标效价和期望值都很高时， 才会 有较高的激励力量； 只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。 例如，对 企业开展的安全技能考核工作， 有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要， 同时经过努 力取得好成绩的可能性很大， 因此就会认真进行准备， 积极参与； 而另外有人认为此种考核 对自己今后的工作或报酬无多大关系， 或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩， 这两种情况 都会影响其参加这项工作的积极性。对于企业来说， 需要的是职工在工作中的绩效； 而对于职工来说， 关注

17、的则是与劳动付出 有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间 存在着必然的联系。 这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik 一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比） ， ik 趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关） ， ik 趋向 0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比）， ik 趋向-1 。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。24、什么是强化？强化的具体类型。 在一种刺激情境中动物或人的某种反应后果又使该反应出现的机率提高或降低的作用。能起到强化作用 的反应后果，即反应后 的伴随事故，如得到食物或水，脱

18、离樊笼或受到电击， 人的学习成绩和所获得的鼓励， 包括物质 的和语言 的鼓励等称为强化物。 强化有正强化和 负强化两种，使反应 的出现率提高的为正强化 ;对反应起惩罚作用的为负强化。强化在动物 和人类学习中起着极其重要的作用。没有强化，动物和人的学习就难以成功。25、 根据亚当斯公平理论回答，人的不公平感是如何产生的？当人产生不公平感时将采取哪些方法恢复公平感？你将采取哪些方法恢复公平感？ 不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：1

19、. 改变自己的投入；2. 改变自己的产出；3. 歪曲对自我的认知；4. 歪曲对他人的认知；5. 选择其他参照对象；6. 离开该领域。当我感到不公平时， 我可能千方百计进行自我安慰， 如通过自我解释， 主观上造成一种公平 的假象， 以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感； 还可能采取行动， 改变对方或自己的收支比率， 如要求把别人的报酬降下来、 增加别人的劳动投 入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造 矛盾或弃职他就等行为。26、什么是挫折？挫折将导致哪些心理与行为的变化？ 心理学认为，挫折是指个体在从事有目的的 活动中，遇到

20、了障碍或干扰，导致其动机不能 实现，需要不能满足时产生的情绪反应。 个体受挫时常见的心理防卫方式一般有以下几种：1、文饰作用：即“合理化” 、“理由化”。有酸葡萄作用、甜柠檬作用、推诿、援例等。2、替代作用：另设目标或方式。主要表现方式为升华和补偿。3、认同作用：即自居或表同。4、投射作用5、压抑作用6、否定作用7、反向作用8、幽默作用27、如果你遭遇挫折你将如何战胜挫折？ 真正有价值的人，是在逆境中微笑的人28、群体规模与群体绩效间的关系。群体规模即组成个群体的人数多少。 工作群体规模应视群体任务的性质而定。 任何工作群 体都应有其最佳人数， 也应有其上限和下限。 群体人数与人均效率的关系是

21、， 往往获得最佳 工作效率的群体规模有一个最佳值， 当群体规模是这个最佳值时， 人均效率最高。 在群体规 模的最佳值附近作微小的变动， 对人均效率的影响不是很大， 但变化的范围超过一定的 “度”， 则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、 不同的工种、 不同的机械化程度以 及工作的不同熟练水平等因素， 决定着不同的群体应有不同的最佳人数、 不同的上限和下限。29、非正式群体产生的条件有哪些？ 非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强 的内聚力和行为一致性； 群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力； 有一套见效快的不 成文的奖惩制度和手段； 成

22、员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道； 有较强的自卫性和排外 性30、简述非正式群体的作用。 非正式群体是在与同伴交往过程中自发形成的， 对学生的心理品质发展乃至日常学习、 生活 极具影响力，值得老师们注意。 如果非正式群体的价值取向、 目标、行为规范与班集体一致 时，会对班集体的形成起到促进作用，但值得我们重视的是， 非正式群体也有偏离集体、偏 离正确舆论的时候， 这时就要求我们教育者适度介入， 适度引导， 将其纳入班集体的发展轨 道。而对于对立（反抗）型的小群体成员，教师更应当更多的关注、接近和亲近他们，发其 闪光点，及时强化，作耐心细致的思想工作，切忌简单、粗暴。鉴于此，对于各类非正式群

23、体，我们可以：1、利用非正式群体成员间的感情基础，增进同学间友谊、增强班集体的凝聚力。2、利用非正式群体成员间畅通的信息管道，了解学生的思想动态和对班集体管理的一些意 见和建议。3、培养、培训非正式群体的领导者，形成强而有力，管而有效的班干部集体。31、简述影响群体凝聚力的因素 群体凝聚力也称群体内聚力， 将指群体吸引其成员， 把成员聚集于群体中并整合为一体的力 量。群体凝聚力的形成有三个层次： 人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标 并将群体规范内化为自身的行为准则。 可见， 群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影 响因素， 是成员对群体的认知程度、 认同程度和群体自身所具有的吸

24、引力。 就成员个人而言， 群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析： 其一， 群体自身对成员是否具有吸引力和成员 是否感受到这种吸引力； 其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则， 保持一致； 其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、 爱好、 观念、信仰等相一致的伙伴， 或别的成员能否与该成员在性格、 气质和能力等方面形 成一定的互补。 另外，影响群体凝聚力的还有环境因素， 表现在群体外部冲突所形成的压力。 当一个内部凝聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。32、群体凝聚力与群体生产率的关系。 首先不能从二者的相关关系

25、推出它们的因果关系 其次，二者的关系受群体目标与组织目标一致性的影响， 即群体凝聚力与群体生产率取决于 群体目标与组织目标是否一致。原是一种军事术语， 用以表示作战时的团体精神， 在这里则用来表示群体的工作精神。 美国心理学家克雷奇等人认为，士气高昂的战斗群体应具有：(1) 群体的团结来自内部的凝聚力，而非起于外部的压力。(2) 群体的成员没有分裂为互相敌对的小团体的倾向。(3) 群体本身具有适应外部变化的能力以及处理内部冲突的能力。(4) 群体成员之间具有强烈的认同感和归属感。(5) 群体中每个成员都明确地意识到群体的目标。(6) 群体成员对群体的目标及领导者抱肯定和支持的态度。(7) 群体

26、成员承认群体的存在价值，并具有维护其群体存在和发展的意向。士气与生产率的关系 在组织管理中，人们通常认为，士气与生产效率的关系是非常密切的，并且渴 望职工不仅具有高昂的土气，同时也能保持较高的生产率。然而， 这种理想的状态，经过大 量的研究发现， 士气的高低与生产率之间并不存在正比例的关系。 职工的土气只是提高生产 率的必要条件之一， 而不是充足条件；要提高生产率，除了提高士气以外， 还需要具备其他 许多条件，例如机械设备、原材料供应、员工的素质、人员的分配等等。33、简述群体规范的内涵及功能。34、简述决定地位差别的因素。国家、社会、家庭、年龄、心理、思想、经历、等等，等等。原因不是有很多，

27、而是太多了。首先说人自身。个性的不同之一；性格、气质的不同。视乎大部分人都分不清二者，那我就以“通常定义”不将两者区分开，合称 其实性格与气质的种类并不多，但由于大家都说不清楚，所以我也没有办法说清楚。 个性的不同之一；品位、格调以及追求的不同。每个人的理想、梦想、世界观、人生观、价值观、审美观都有出入。 根据每个人家庭、年龄、思想、经历等各种因素。当然也包括性格气质的影响。 既是是双胞胎他们的思想、经历，也不见得相同，而性格气质上会有更大偏差。 个性的不同之一；人格、思想的不同。思想是人出生后通过认知、思考、理解、感受等，一点一点建立起来的。 所以每个人的思想都会有着天壤之别。造成人与人地位

28、的差别、不平等的待遇，主要原因是社会国家。是由人格造成的 人格是野兽不具备，人独有的由个人思想所建立。是由社会影响所产生的。 因为是思想所建立，所以人格的差别也是巨大的。35、简述影响团队绩效的因素。1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝 聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度；3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又 对团队氛围有直接影响；4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度 5、团队的激励：不

29、仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励；6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团 队的绩效；7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。36、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。.主观障碍（1）个人的性格、气质、态度、情绪、见解等的差别，使信息在沟通过程中受个人的主观 心理因素的制约。（2）如果双方在经验水平和知识结构上差距过大，就会产生沟通的障碍。（3）在按层次传达同一条信息时，往往会受到个人的记忆、思维能力的影响，从而降低信 息沟通的效率。（4）对信息的态度不同，使有些员工和主管人员忽视对自

30、己不重要的信息，而只重视和关 心与他们物质利益有关的信息。（5）主管人员和下级之间相互不信任。而相互不信任则会影响沟通的顺利进行。（6）下级人员的畏惧感也会造成障碍。二.客观障碍（1）信息的发送者和接收者如果在空间距离太远、社会文化背景不同，种族不同也会影响 信息沟通。（2）组织机构过于庞大，中间层次太多，信息容易失真而且浪费时间这是由于组织机构所 造成的障碍。沟通是技术性的 ,但比技术更为有意义的是由此建立起来的那种关系.在信息沟通的过程中必须掌握其基本原则 :1. 准确性原则 当信息沟通所用的语言和传递方式能被接收者所理解时,这才是准确的信息 .这个沟通才具有价值 .沟通的目的是要将发送者

31、的信息能够被接受者理解,看起来似乎很简单 ,但在实际工作中,常会出现接收者对发送者非常严谨的信息缺乏足够的理解.信息发送者的责任是将信息加以综合 ,无论是笔录或口述 ,都要求用容易理解的方式表达.主要求发送者有较高的语言或文字表达能力 ,并熟悉下级 ,同级和上级所用的语言 .这样 ,才能克服沟通过程中的各种障碍 . 当然 ,在注意了准确性原则之后 ,沟通并不一定能正常进行 ,这是由于要注意的信息太多 ,人的 注意力有限 ,所以接收者必须集中精力 ,克服思想下集中 ,记忆力差的问题 ,才能够对信息有正 确的理解 .2. 完整性原则 当组织中的主管人员为了达到组织目标,而要实现和维持良好的合作时

32、,他们之间就要进行沟通 ,以促进他们的相互了解 .在管理中进行沟通只是手段而不是目的.这项原则的一个特别需要注意的地方 ,即信息的完整性部分取决于主管人员对下级工作的支持.主管人员位于信息交流的中心 ,应鼓励他们运用这个中心职位和权力,起到这个中心的作用 .但在实际工作中 ,有些上级主管人员忽视了这一点 ,往往越过下级主管人员而直接向有关人员发指示, 下命令 ,并且违反统一指挥的原理 .如果确实要这样做 ,则上级主管应事先同下级主管进行沟通,只有在时间不允许的情况下 ,例如紧急动员完成某一项任务, 下令搞撤离某一危险场所等 ,采用这个方法才是必要的 .3. 及时性原则在沟通的过程中 ,不论是主

33、管人员向下沟通信息 ,还是下级人员向上购通信息以及横向沟通信 息,都应注意及时性原则 .这样可以使组织新近制定的政策 ,目标 ,人员配备等情况尽快得到各 方的理解和支持 ,同时可以使主管人员及时掌握其下属的思想,情感和态度 , 从而提高管理水平 .在实际工作中 ,信息沟通常因发送者不及时传递或接受者的理解,重视不够 ,而出现事后信息,或从其他渠道了解信息 ,使沟通渠道起不到正常的作用 .4. 非正式组织策略性运用原则 只有当主管人员使用非正式的组织来补充正式组织的信息沟通时,才会产生最佳沟通渠道效果.非正式组织传递信息的最初原因,是由于一些信息不适合由正式组织来传递.所以 ,在正式组织之外 ,

34、应该鼓励非正式组织传达并接受信息,以辅助正式组织做好组织的协调工作,共同为达到组织目标作出努力 .37、简述人际吸引的类型。相似性原则互补性原则 :审美观原则：相互性原则 : 交往频率原则 :邻近性原则 :38、简述影响人际关系的因素。1.自我概念自我概念是指个人对自己的看法，例如：觉得自己是美丽、聪明、或害羞、没有指望的，不 论这一些看法是有正确， 是否与别人对它的看法一致， 将影响个人以后的行为和生活， 也会 影响个人和别人的关系。2. 自我坦诚人际关系， 必须人与人之间发生关联之后才能产生， 因此除了对自己、 对别人有一个适当的 概念之外， 还需进一步第开始与人互动， 经由彼此的自我坦诚，让对方知道你，让你知道对 方。经过自我坦诚，我们才能与别人作有效的沟通。3. 个人特质(1) 真诚 人们喜欢以真心待人的人，不喜欢富有心机、欺骗、算计别人的人。 (2)温暖一个亲切、温和、面带微笑的人通常比一个冷淡