自考薪酬管理考试复习资料

1、06091 薪酬管理考试复习资料一名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收 入以及有形服务和福利。薪酬管理 是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总 额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。成本领先战略（成本领袖战略） 是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取 得在某个行业内的成本优势 ,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业 最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 聞創沟燴鐺險爱氇谴净。薪酬评价要素 就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理 是指薪酬制度的设计或合适的工资水

2、平的设定要适合工作或职 位的内在价值。排序法 是一种最简单的职位评价方法 ，它根据总体上界定的职位的相对价值或者 职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列 。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟 分类法 是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价 方法。要素比较法 是通过多次选择报酬要素 ，并据之分别对职位进行多次排序的一种量 化的职位评价技术。薪酬的外部竞争性 是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上 的竞争能力大小。薪酬水平 是指具有竞争性的不同组织之间 、不同组织的相同或相似部门或职位之 间的薪酬关系。薪酬调查 是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付

3、的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程 。酽锕极額閉镇桧猪訣锥 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。绩效奖励计划 是指员工的薪酬随着个人 、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生 的变化而变化的一种薪酬设计。职位薪酬体系 就是首先对职位本身的价值作出客观的评价 ，然后再根据这种评价 的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本 薪酬决定制度。 彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。技能薪酬体系 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能 、能力以及知识的 深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。绩效加薪 是依据雇员个人绩效而增

4、发的奖励性薪酬。薪酬结构 就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围 也可以被称为薪酬区间 ，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的 最大幅度。薪酬计划 是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取 舍。特殊情况下的薪酬支付 是指按照法律规定或者合同的约定 ，在非正常的工作情况 下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 厦礴恳蹒骈時盡继價骚。二 . 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。2、薪酬调查的步骤：（ 1）准备阶段；（ 2）实施阶段（ 3）结果分析阶段3、20 世纪初，科学管理运动的开创者泰勒 费雷德里克

5、 W 泰勒 提出了新的激 励性工资计划。4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时 需要花费大量的成本。6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附 加福利计划。8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价 法。9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是 ，某咱报酬是不是以金钱形式提供的10 、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（ 2）企业规模因素（ 3）企业经营战略与价值观因素 茕桢广鳓鯡选块网羈泪。11、

6、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12 、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。13 、薪酬沟通有哪些步骤：（ 1）确定沟通目标（ 2）收集相关信息（ 3）制定沟 通媒介（ 4）选择沟通媒介（ 5）举行沟通会（ 6）评价沟通结 鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成 熟曲线。15 、全面薪酬战略的主要特征有：（ 1）战略性（ 2）激励性（ 3）灵活性（ 4） 创新性（ 5）沟通性16、薪酬调查 指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的 这样一个系统过程。17 、实施绩效奖励计划的最主要目

7、的是：（ 1）实现战略目标（ 2）强化组织规 范（ 3）激励绩效以及认可不同员工的贡献 籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。19、国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作不超过 44 小时。20 、总薪酬由以下哪几部分构成：（ 1）基本薪酬（ 2 ）可变薪酬、福利和服务（ 3）一次性奖金（ 4）股票期权 預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。21 、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（ 1）薪资等级内部的区 间变动比率，（ 2）薪资等级的区间中值之的级差。 渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。22 最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定

8、工 作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准 （一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。（ 铙誅 卧泻噦圣骋贶頂廡。三、 简答题1. 薪酬管理应遵循哪些原则？ 薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。第二、激励性原则。第三、合法性 原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。 擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。2. 我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业 经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来 越为人

9、关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。 贓熱俣阃歲匱阊 邺镓騷。3. 企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。第二，发展 危机间隙性。第三，有限增长性。第四，阶段性。4. 客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第 三，薪酬水平一般低于市场平均水平。 坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。7. 薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工的工作绩效。第三，员工的工作 能力。第四，劳动力市场的薪酬水平。 蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。8. 职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法 ,第二，非量化评价法9. 排序法的

10、操作步骤是什么？第一，获取职位信息。第二，选择报酬要素并对职位进行分类。第三，对职位进 行排序。10. 薪酬水平的决策有哪些类型？ 第一，领导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四， 混合型薪酬策略。11. 能力薪酬体系的实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。 第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品 质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三，检验这些能力是否真的 使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。 第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。 買鲷鴯譖

11、昙膚遙闫撷凄。12. 福利存在的问题和发展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。第二，福 利成本居高不下 。第三，福利的低回报性 。第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。 福利的发展趋势：福利的弹性化。 綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。13. 员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。第二，企业补充保险计划。第三，法定休假。第四，员工 服务福利。14. 激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激 励计划。15. 我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托 代理关系中代理成本 。第二，激励经理人充分发挥其潜能，

12、 保持企业长期稳定发展。16. 试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。第三，会造成一部分国有资 产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权仍存在一 些法律障碍。 驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。17. 薪酬结构的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中 间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 猫虿驢绘燈 鮒诛髅貺庑。18. 整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，注重业绩。第四，多

13、样化、个性化。 第五，关注内在薪酬。21. 薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则 。第二，直接支付给本人的原则。 第三，全额支付原则。 第四，及时支付原则。第五，紧急支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地 支付原则。第八，诉讼保护原则。第九，平等支付原则。 锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。22. 简述销售人员薪酬方案设计的步骤第一，组建新的薪酬方案设计团队。第二，评估现有的薪酬计划。第三，设计新 的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方案。第五，对新薪酬方案的评价。 構氽頑黉碩 饨荠龈话骛。23. 专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？ 第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 。第二，双重职业发展

14、通道 。第三， 专业技术人员的薪酬水平。第四，专业技术人员的薪酬结构。 輒峄陽檉簖疖網儂號泶。24. 驻外人员的薪酬设计原则有哪些？ 第一，成本最小化原则。第二，公平性与差别性结合原则。25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？ 答：（1）了解国家立法 （2）开展福利调查 （3）做好企业的福利规划与分析 （4） 对企业的财务状况进行分析（ 5）了解集体谈判对员工福利的影响 尧侧閆繭絳闕绚勵蜆 贅。26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信 号功能。27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和 他们的绩效表现。28、薪酬：

15、指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济 收入，有形福利和服务。29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指 标的发生的变化的一种薪酬法。30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（ 1）塑造和强化企业文化（ 2）支持企业变革（ 3）控制经营成本（ 4）促 进战略实现（ 5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（ 1）获取职位信息（ 2）选择报酬要素并对职位进行分类（ 3）对职位进行 排序（ 4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维报酬要素主要是：（ 1）责任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作 条件及其相关系要素3

16、3 、一个完整的薪资结构包括：（ 1）薪资的等级数量（ 2）同一薪资等级内部 的薪资变动范围（ 3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。 识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。34 、绩效加薪计划的关键要素是：（ 1 ）加薪的幅度（ 2）加薪的时间（ 3）加薪 的实施方案35 薪资调查应掌握哪些原则？（1）、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及 数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资 调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获 取信息。 凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。（2）、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶

17、，所以有 些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资 水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 恥諤 銪灭萦欢煬鞏鹜錦。（3）、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企 业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 鯊腎鑰诎褳鉀沩懼 統庫。36、薪酬应包括哪些内容？（1）、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资 制、结构工资。（2）、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。（3）、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等（4）、福利。福利分社会保险福利、用人单位

18、集体福利。37、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信 息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依 据。 硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。38、薪资调查应掌握哪些原则？(1) 、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及 数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资 调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获 取信息。 阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。(2) 、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有 些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率

19、低。另外，在取得某岗位的薪资 水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 氬嚕 躑竄贸恳彈瀘颔澩。(3) 、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企 业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 釷鹆資贏車贖孙滅 獅赘。39 薪资调查的渠道有哪些？(1) 、企业之间的相互调查(内容此略，下同)(2) 、委托专业机构进行调查；(3) 、从公开的信息中了解。40、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不 同层次的要求进行排序的岗位评估方法 。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排 列法，具体的步骤是：成立岗位评估小组

20、；对企业所有岗位进行两两对比； 在两两对比时，对价值相对较高的岗位计 1分，对另一个岗位计0分。怂阐譜 鯪迳導嘯畫長凉。 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；总分最高的岗位的岗 位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 谚辞調担鈧谄动禪泻類。41 、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位 价值的方法。具体做法为：成立岗位评估小组；将企业所有岗位的所有岗位 职责和任职要求的条款整理出来；对每个条款的价值进行打分；每个岗位得 到的总分，就是该岗位的岗位价值。 嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。42、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将

21、 所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得 出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、 体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来 ，等级数值的总合就为该岗位 的岗位价值。 熒绐譏钲鏌觶鷹緇機库。43、如何确定企业报酬总额？企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注 意的是， 所有员工 ，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬 总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人 力资源市场行情。 鶼渍螻偉阅

22、劍鲰腎邏蘞。提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用 和提高销售额等几个方面进行。在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标 准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 纣忧蔣氳頑莶驅藥 悯骛。另外要根据报酬调查的结果 ，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的 行情和供需关系来测算企业的报酬水平。 颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。44、什么是报酬设计要点？(1) 、建议采用 基本工资 +技能工资 的结构。基本工资以学历为标准，并每年有 浮动(工龄工资)，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究 生基本工资水平，硕士

23、到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准 和上浮标准是比较合适的。 濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。(2) 、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技 能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年 以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资(基本工资 +技能工资)水平，硕 士到博士也如此推理 ，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数 是比较合适的。 銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。(3) 、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善， 报酬政策则没法客观、公正地执行。 挤貼綬电麥结鈺贖哓类。三、 论述题45. 薪酬管理与人力

24、资源体系中其他职能之间是怎样的关系？第一，合理岗位设置是薪酬具有内部公平性的基础。企业只有对不同岗位所要求 的知识和技能、工作的复杂程度、岗位涉及人际关系的难度与频度、岗位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学考核 , 准确界定各岗 位的价值，并以此来确定付酬标准 , 才能以保证薪资的内部公平性。岗位本身设 计的不合理会给薪酬管理工作带来很多麻烦，影响薪酬体系激励作用的发挥。第 二，企业所要招募的员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和甄选的侯选 员工的知识、经验、能力水平所作的要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬 水平、薪酬结构和薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人

25、员、市场需求大于 供应的人员以及企业急需的人员 ,在招聘过程中，企业必须在薪酬政策上给予倾 斜, 使薪资水平定位在市场薪资水平之上 , 甚至定位在高端水平，以吸引优秀人 才。而对于一般岗位的人员 ,由于人数众多 , 市场上的供应大于需求 , 替代成本较 低,因此, 可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下, 以控制经营成本，保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外,如果企业所要引进的是需要支付高额薪酬的特殊人才 , 为了不至于与其他人员的薪资 制度相冲突 , 企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企业的绩效管理 体系要想得到管理者和员工的认可以及支持，企业绩效文

26、化要想得到贯彻，没有 相应的绩效报酬系统制度是难以想象的。在得出绩效评价结果后，我们要对员工 的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励，这样才能强化员工的绩效意识，从 而使企业的绩效管理系统顺利实施。第四，薪酬制度与企业文化之间是一种相互 影响、相互制约的关系。企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到 薪酬的结构、薪酬水平差异程度等各个方面。薪酬会对员工的工作行为和态度发 生很强的引导作用 ，因此合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的 企业文化 ，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用 。赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。46. 构建现代薪酬战略有哪些步骤？第一，全面评价组织所面临的

27、内部和外部环境及其对薪酬影响 .第二，根据 组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。具体来说，明确薪酬目标、确保薪酬 的内部一致性、确保薪酬的外部竞争性、对员工的贡献给予认可。第三，通过薪 酬制度的建立和薪酬技术的选择 ，将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层 面上来。第四，重新评价薪酬战略适应性。 塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。47. 排序法的优缺点是什么？排序法最大的优点在于快速 、简单、费用比较低 ，而且容易和员工进行沟通。 但是，排序法也存在很多问题，首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其 是在一些价值差异不是很明显的职位之间；其次，由于是从整体上对职位的价值 进行评价，因此不同来源和不同

28、工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个 人的主观意志甚至偏见；再次，即使是不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小却无法得到明确的解释；最后，在职位的数量太多时排序法 的使用难度会很高，在通常情况下， 15 种职位可能是使用排序法的一个上限。 裊 樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。48 要素比较法的优缺点有哪些？第一，要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比 较精确、系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明，将 职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言 ，更加有助于评价人 员作出正确的判断；其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。第二，要素

29、比 较法的缺点是，尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价 小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外，上述使用的五个报酬要素只是一种 普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然 并不合适。 仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。49.需要层次论对于薪酬管理有什么启示？第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够 获得 满足基本生活需要所必需的经济来源。第二，奖励性薪酬尤其是成功分享 计划对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一 起的，因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖 励计划由于风险过高或者

30、计划不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力 ，则 不会产生激励作用。第三，不同类型员工的需求层次可能是不同的，因而，在可 能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工 的需求。第四，纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减 的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非常货币激励相结合的激励方法，通 过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。 绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。50 目标设置理论对于薪酬管理有什么启示？第一，目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准，由于达到目标往往是 与得到价值的报酬联系在一起的 ，因此，它对于个人是有激励性的 ，即明确具体、

31、富有挑战性的绩效目标对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力 。第 二，绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工的，并且奖励性报酬 的数量应当与目标的达成难度相匹配。第三，企业必须以一种明确的方式来与员 工就绩效目标进行沟通，确保员工相信自己能够对绩效目标产出影响，并且在绩 效的实施过程当中，及时地向员工提供绩效反馈。 骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。51. 绩效奖励计划有什么优缺点？优点主要表现在：其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标。因此， 它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上 ，从而有利于组织通过灵 活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 ，从而避免员工的行为脱离

32、组织的 战略主线而形成本位主义倾向。其二，由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成 了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力， 有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平 ，而不至于因为成本的 压力而陷入困境。其三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的， 并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效奖励计 划有利于组织总体绩效水平的改善。缺点：其一，在绩效奖励计划中所使用的产 出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖 励计划很可能会流于形式。其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工 群体之间的竞争

33、，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。其三，在绩效奖励计 划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会 ，因为在 许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。其四，绩效奖励计划实际上是一 种工作加速器，有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就 会破坏企业和员工之间的心理契约。最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员 工可能难以理解。 瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。52. 职位薪酬体系的设计步骤有哪些？第一，是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析。第二，按照工作 的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。第三，对职位 进行价值评价即进行职位评价或工作评

34、价。第四，根据工作的内容和相对价值对 它们进行排序即建立职位结构。 鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。53. 如何设计和实施技能薪酬体系？其中的要点是什么？（1）实施步骤：第一，建立技能薪酬体系计划设计小组。第二，进行工作 任务分析。第三，评价工作任务，创建新的工作任务清单。第四，确定技能等级 并为之定价。第五，技能的分析、培训与认证。（ 2）要点：在技能薪酬体系的 设计问题上 ，一个组织必须清楚地了解以下几个方面的问题 ：第一，技能的范围。 第二，技能的广度和深度。第三，单一职位族跨职位族。第四，培训体系与资 格认证问题。第五，学习的自主性。第六，管理方面的问题。 栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。 54 员工福利

35、的作用和影响是怎样的？员工福利对企业的影响主要包括：第一，政府的法律规定。第二，劳动力市 场竞争的压力。第三，集体谈判。第四，有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度。第五，当企业希望吸引和雇佣某些类型的员工，但是又因为某些方面的 原因不能单方面提高这些人的薪酬水平时 ，福利就可能会成为一种非常有利的报 酬形式。第六，福利计划有助于营造和谐的企业文化 ，强化员工的忠诚感 。第七， 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。员工福利对于员工的影 响主要有：第一，税收的优惠。第二，集体购买的优惠或规模经济效应。第三， 员工的偏好。第四，平等和归属的需要。 辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。55 宽带薪

36、酬设计的步骤是怎样的？第一步，审查宽带薪酬对本企业的适应性。第二步，评价职位的相对价值， 确定薪酬宽带数量 。第三步，进行薪资调查 ，确定宽带等级的薪资水平 。第四步， 根据员工所在的岗位、能力以及技能，将员工放入合适的薪酬宽带中。 峴扬斕滾澗 辐滠兴渙藺。56 制定薪酬计划的工作程序有哪些？第一，搜集资料，分析环境。第二，制定出薪酬计划计算表，算出预计薪酬 总额。第三，根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算 薪酬总额 /销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该 比值进行比较。第四，各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规 定，做出部门的薪酬计划

37、，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪 酬计划的汇总。 詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。57. 计件薪酬的优缺点是什么？优点：（1）分配体现的公平性强。 （2）有利于加强综合管理。 （3） 便于将个人 利益与组织目标结合起来。 （4） 能与企业经济效益紧密联系起来。缺点：（ 1）实 行计件薪酬，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和 不注意爱护机器设备的偏向。（ 2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提 高定额会遇到困难 。（ 3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张， 有碍健康。（ 4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使 计件薪酬成为延长劳

38、动时间和降低薪酬的手段。（ 5）计件薪酬制本身不能反映 物价的变化。（ 6）计件薪酬的适用范围有限。 则鯤愜韋瘓賈晖园栋泷。58. 管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪 些方面的问题？（1）短暂性、变动性以及不连续性。（ 2）与其他职位类似，管理者的薪 酬体系也同样由基本薪酬、奖金 （又可以进一步分为短期奖金和长期奖金 ）和福利 三部分构成。其中，从基本薪酬与奖金之间的比例上来看，基本薪酬一般会占到 薪酬总额的 13 至 23 不等，具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位 置：位置越靠近上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基 层管理者而言，基本

39、薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。 胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。59. 高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员的薪酬管 理中应注意的主要问题是什么？（1）第一，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的 薪酬委员会来确定 ，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场 薪酬调查数据的分析。第二，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的 薪酬当中起着非常重要的作用。第三，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中 所占的比重也越来越大。第四，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也 起着越来越不可忽视的作用。（ 2）第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风 险联

40、系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东 之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。60 在薪酬预算中需要作出哪些重要决策？ 答：（1）什么时候对薪酬水平进行调整；（ 2）对谁的薪酬水平进行调整；（ 3）企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的；（ 4）员 工的流动状况怎样； （5）企业里的职位状况会发生哪些变化。 稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。44. 决定薪酬水平的因素是什么？ 薪酬水平受到一系列因素的影响和制约，最 根本是经济发展状况与人口状况。（ 1）劳动生产率与薪酬水平。劳动生产率水 平及其增减状况是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的

41、首要因素 。正确决定薪 酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系 。薪酬水平应该随劳动生产 率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度，这样就给薪酬的 增长创造了条件。（ 2 ） 劳动力供求关系与薪酬水平。薪酬水平的决定，取 决于劳动的市场供求关系 ，供大于求时，薪酬将下降 ，求大于供时，薪酬将提升。 （3）员工生活费用薪酬水平。生活费用是指为维持劳动者本人及赡养和抚养人 口的生活需要而必须支出的费用。在确定员工生活费用时，需要考虑的因素 为：保证员工基本活动需要；养育子女和赡养经济拮据的父母的费用；员 工自身提高文化技术水平和文化娱乐费用；（ 4）支付能力与薪酬水平：企业应

42、 该经常掌握其合理的薪酬水平，处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪 酬水平应随同劳动生产率水平的增长而相应增长 。但薪酬水平的增长幅度应当小 于劳动生产率的增长幅度 。劳动生产率提高所带来的收益不应当完全由劳动者所 占用，它应考虑到扩大再生产的需要。（ 5 积累与消费的比例与薪酬水平。增加 消费基金即员工薪酬水平能够满足员工当前的生活需要 ，调动员工的劳动积极性 和劳动热情，但消费基金增加过多，从而影响企业扩大再生产的速度，影响员工 的长远利益；积累基金增加过多，依靠整个企业员工吃苦耐劳的献身精神，固然 能在短时期内取得辉煌的成就，但这种牺牲员工眼前利益的做法不能持久。在社 会主义市场经

43、济条件下，积累与消费是一种即相互促进，又相互矛盾的辩证关 系，只有安排妥当 ，才能够达到即提高员工的薪酬水平 ，又促进企业发展的目标。(6)在业员工人数与薪酬水平。(7)其他因素与薪酬水平。工效挂钩对薪 酬水平的影响；最低薪酬对薪酬水平的影响；薪酬策略对薪水平的影响。薪 酬策略分为领先、迎合、滞后三个策略。工会力量、社会风俗、民族风俗等对 企业薪酬水平也有一定影响。 陽簍埡鲑罷規呜旧岿錟。61、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？答：(1)薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求 职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机 会成本。第

44、四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管 理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公 司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。(2)市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够 吸引到足够数量的员工为其工作 ，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有 什么优势。( 3)拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争 性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。(4)混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别 制定不同的薪酬水平决策 ，而不是对

45、所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定 位。优点：灵活性和针对性。 沩氣嘮戇苌鑿鑿槠谔應。62、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答： (1)了解国家立法 (2)开展福利调查 (3)做好企业的福利规划与分析 (4) 对企业的财务状况进行分析( 5 )了解集体谈判对员工福利的影响 钡嵐縣緱虜荣产涛團 蔺。63、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信 号功能。64、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和 他们的绩效表现。65、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济 收入，有形福利和服务。66、绩效奖

46、励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指 标的发生的变化的一种薪酬法。67、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（ 1）塑造和强化企业文化（ 2）支持企业变革（ 3）控制经营成本（ 4）促 进战略实现（ 5）改善经营绩效68、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（ 1）获取职位信息（ 2）选择报酬要素并对职位进行分类（ 3）对职位进行 排序（ 4）综合排充结果绩效加薪69、最常见的四维报酬要素主要是：（ 1）责任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作 条件及其相关系要素70 、一个完整的薪资结构包括：（ 1）薪资的等级数量（ 2）同一薪资等级内部 的薪资变动范围（

47、 3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。 懨俠劑鈍触乐鹇烬觶騮。71 、绩效加薪计划的关键要素是：（ 1 ）加薪的幅度（ 2）加薪的时间（ 3）加薪 的实施方案72、员工福利的发展趋势包括：弹性福利计划大行其道关且日趋完善以及组织 开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。 謾饱兗争詣繚鮐癞 别瀘。73、报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 统称为报酬。74、外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的 任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是 2-3 年。 呙铉們欤谦鸪饺竞荡赚。75、国际上通行的薪酬体系主要：职位薪酬体系、技

48、能薪酬体系以及能力薪酬 体系。76、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有： （1）薪酬（2） 福利（ 3）工作体验77 、从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于：（ 1）员工的知识（ 2）员 工的能力 （3）员工的工作动机（ 4）机会 莹谐龌蕲賞组靄绉嚴减。78、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是：团体养老计划79、组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求？答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（ 2）薪酬的内部公平性或者 内部的一致性（ 3）绩效报酬的公平性（ 4）薪酬管理过程的公平性 麸肃鹏镟轿騍镣缚 縟糶。80、薪酬包括哪些核心要素？答：四大核心要素

49、：（ 1）固定薪资（ 2）浮动薪资（ 3）短期奖的薪资（ 4） 长期奖励薪资81、绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评 价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 納畴鳗吶鄖禎銣腻鰲锬。82、建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？答：（ 1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策（3）将薪酬战略转化为薪酬实践（ 4）对薪酬系统的匹配性进行再评价 風撵鲔貓铁频钙蓟纠庙。83 、实施宽带型薪资结构有哪些点？答：（ 1）审查公司的文化、价值观和战略（ 2）注重加强非人力资源经理 人员的人力资源管理能力（

50、3）鼓励员工的参与，加强沟通（ 4）要有配套的员 工培训和开发计划 灭嗳骇諗鋅猎輛觏馊藹。84、在企业员工福利方面存在哪些问题？答：（ 1 ）企业和员工在福利的认识上存在一些混乱（ 2 ）福利成本居高不 下（ 3）福利的低回报性（ 4）福利制度缺乏灵活性和针对性 铹鸝饷飾镡閌赀诨癱骝。85、收益分享计划中有哪几个关键决策？答：一是收益衡量与角色定位问题 ；二是支付频率问题 ；三是支付方式问题； 四是设计要求问题；五是沟通问题；六是确保财务收益问题。 攙閿频嵘陣澇諗谴隴泸。86、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行过程应该包括哪些 步骤。答：微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在

51、下一年度里的薪酬水 平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。 趕輾雏纨颗锊讨跃满賺。（1 ）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。（ 2）为管理者提供薪酬 预算工具和咨询服务。（ 3 ）审核并批准薪酬预算。（ 4）监督预算方案的运行 情部，并向管理者进行反馈。 夹覡闾辁駁档驀迁锬減。87. 职业评价：答：所谓语职业评价，就是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织 建立一个职位结构的过程。方法：有量化评价法和非量化评价法。88. 宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策？89. 什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认

52、为有价值的 东西统称为报酬。薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具 体的服务和福利之和。联系和区别： （一）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬， 尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同 的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或 者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地 位。（ 2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（ 3）内在报酬与企业的 薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（ 4）企业必须在外在报酬与内在报酬之 间实现平衡。 视絀镘鸸鲚鐘脑钧欖粝。90. 总薪

53、酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖 金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（ 1）基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支会的相对稳定的报 酬。（ 2 ）可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部坠毁，有时也 被称为浮动薪酬或奖金。（ 3）间接薪酬或福利与服务。 偽澀锟攢鴛擋緬铹鈞錠。91. 薪酬对于员工和组织的意义何在？答：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信 号功能三个方面。92. 销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的

54、特点是什么？答：（ 1）纯佣金制。所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本 薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。（ 2）基本薪酬加佣金制。（ 3） 基本薪酬加奖金制。（ 4）基本薪酬加佣金加奖金制。 緦徑铫膾龋轿级镗挢廟。93. 什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的 核心是作出一系列战略性薪酬决策。与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是 以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪 ；是风险分担的伙伴关系而不是既 得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；

55、是就 业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。 騅憑钶銘侥张礫阵 轸蔼。94. 人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？答：（ 1）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（ 3）积极承担新的人力资源管理角色； 疠骐錾农剎貯狱颢幗騮。95. 各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求？答：96. 什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？答：所谓职位薪资体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后 根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一 种基本薪酬决定制度。 镞锊过润启婭澗骆讕瀘。

56、优点：（ 1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳 分配体制。（ 2）有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本 较低。（ 3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力 的动力。 榿贰轲誊壟该槛鲻垲赛。缺点：（ 1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会 获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职 现象。（ 2）由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员 工。 邁茑赚陉宾呗擷鹪讼凑。97. 什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖

57、励计划的目的是什么？答：所谓绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某 些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 嵝硖贪塒廩袞悯倉華糲。目的：实现战略目标、强化组织规范，激励绩效以及认可不同员工的贡献。98. 建立职位薪资体系的前提条件是什么？答：（ 1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。（ 2）职位的内 容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。（ 3）是否具有按个人能力安排职 位或工作岗位的机制。（ 4 ）企业中是否存在相对较多的职级。（ 5 ）企业的薪 酬水平是否足够高。 该栎谖碼戆沖巋鳧薩锭。99. 什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是

58、什么？答：职位：能够由一个来完成各种工作职责的集合。100. 短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？答：（1）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 。绩效加薪的三大关键 因素是：加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取 决于企业的支会能力。（ 2）一次性奖金。（ 3）月度 季度浮动薪资。 劇妆诨貰攖苹 埘呂仑庙。101. 需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理 论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？ 臠龍讹驄桠业變墊罗蘄 。答：第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足不同需要的薪酬 体系