中南财经政法大学自学考试本科毕业论文

1、中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文（初 稿）论文题目： 人力资源管理与企业竞争优势研究 考生姓名： 专 业： 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 邮政编码： 联系电话： 日 期： 2011 年 6 月 21日 中南财经政法大学自考办制人力资源管理与企业竞争优势研究 摘要：本文以人力资源管理与企业竞争优势为契合点来分析如何利用人力资源管理建立有效激励机制，从而构建起企业的核心竞争优势，从实施全面的人力资源管理之重要性和企业文化建设等若干个方面对人力资源管理与企业竞争战略优势的关系进行分析，并且探讨人力资源管理的哲学意义与其独具的核心价值。关键词：人力资源；竞争优势；企业文化；激励机制 hum

2、an resources management, enterprises competitive advantage Based on human resource management and enterprise's competitive advantage for connecting to analyze how to use human resource management, and establish an effective incentive mechanism, build up the core competitive advantages of en

3、terprises, from the overall implementation of the importance of human resource management and the enterprise culture construction and several aspects of human resource management and the enterprise competition strategy analysis of advantages, and discusses the relationship between human resource man

4、agement philosophy meaning is the core value of its unique.Keywords: human resources, Competitive advantage, Enterprise culture, Incentive mechanism  目 录一:前言.二:人力资源管理与竞争优势概术.（一） 人力资源管理的涵义 （二） 竞争优势的涵义（三） 竞争优势与人力资源管理的关系分析三：人力资源管理是企业竞争的源泉 （一） 人力资源具有独特的自身价值（二） 人力资源是稀有资源四:强人力资本管理，构建企业竞争优势（一） 企业领导提高关

5、于人力资源的重视程度（二） 构建有效激励机制（三） 加大投资力度 （四） 人力资本再开发（五） 加强企业文化建设五：谢辞 六：参考文献     加强人力资源管理，构建企业竞争优势 摘要：本文以人力资源管理与企业竞争优势为契合点来分析如何利用人力资源管理建立有效激励机制，从而构建起企业的核心竞争优势，从实施全面的人力资源管理之重要性和企业文化建设等若干个方面对人力资源管理与企业竞争战略优势的关系进行分析，并且探讨人力资源管理的哲学意义与其独具的核心价值。关键词：人力资源；竞争优势；企业文化；激励机制   Strengtheni

6、ng human resources management, construction enterprise competitive advantage Based on human resource management and enterprise's competitive advantage for connecting to analyze how to use human resource management, and establish an effective incentive mechanism, build up the core competitiv

7、e advantages of enterprises, from the overall implementation of the importance of human resource management and the enterprise culture construction and several aspects of human resource management and the enterprise competition strategy analysis of advantages, and discusses the relationship between

8、human resource management philosophy meaning is the core value of its unique. Keywords: human resources, Competitive advantage, Enterprise culture, Incentive mechanism   一、前言经过工业社会大量财富的积累，中国社会已经步入知识经济时代。在这种宏观环境中，知识与智力被凸现出前所未有的重要的地位，知识成了一种全新的生产要素，成为一种新的资本，并最终决定财富的分配。作为知识的创造者、传播者和使用者的人才

9、也随之成为社会发展、企业兴旺的必备基石。加入WTO之后，中国经济逐渐与世界经济融为一体，入世将对中国从整体上产生深远的全方位的影响。新兴的中国市场正是企业兴起和发展的黄金时期，而在当前经济的影响下，企业人力资源管理成为企业的核心部分，体现着企业的竞争优势与竞争能力。所以有人说，人力资源是促进企业生存和发展的“第一资源”，是连接企业战略和竞争优势的主要桥梁。企业战略之间可能会存在差异，但人力资源的作用却是一致的。因此，人力资源管理对企业自身竞争力的形成起到了重要的强化作用，它是赢得竞争优势的主要手段，现阶段实现企业战略就显得越来越重要，并成为企业家和研究者关注的重点。所以随着人力资源管理在企业战

10、略管理中的地位和作用的日益增强，许多问题也呈现出来，需要加以分析和研究，文章就是从人力资源管理与企业竞争优势的契合点出发，阐述二者之关系，并得出结论如何通过人力资源管理来实现企业的核心竞争优势的构建。二、人力资源管理与竞争优势概述随着经济全球一体化和知识经济的到来 , 企业的经营管理正发生着深刻的变化 , 人力资源也越来越为企业所重视，企业家们愈加认识到人力资源是企业竞争优势的基础,人力资源管理甚至是竞争优势的重要来源，其对企业竞争优势绝对是不可或缺的。当一个企业的总体战略目标明确后,能否按照拟定的蓝图方向发展,打造企业的竞争优势最重要因素就是人力资源的因素了。因为人力资源管理是企业系统中最难

11、协调但又贯穿于整个经营过程并且始终控制各个环节的系统构件。所以人力资源管理的创新事关企业成功和发展,也正是人力资源的管理充分发挥积极作用的必要条件和决定性因素。（一）人力资源管理的涵义 人力资源管理,是运用现代化的科学方法，对人力资本的取得、利用、开发、保持进行计划、组织、以及指挥和控制,并对其进行合理的培训和调配,使人力与物力能够保持最佳比例 ，从而以充分发挥人的潜能, 提高工作效率，同时人力资源管理也是对人的思想、心理和行为进行一定的诱导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,正所谓人尽其才,事得其人,人事相宜，实现企业经营目标的管理活动。根据定义简单地讲, 人力资源管理一方面师对人力资源

12、外在要素也就是量的管理，量的管理,就是根据人力物力及两者变化,对人力资源进行恰当的培训、组织、协调,能够使得二者保持在最佳比例和并使其有机的结合,最终使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面就是人力资源管理中质的管理质的管理主要是指利用现代化科学方法,对人的思想行为、心理状态进行协同有效的管理，同时包括对群体的思想、心理、行为的协调、控制和管理，也就是企业文化的建立,企业文化的建立是有利于充分发挥员工的主观能动性,从而可以达到组织目标。人力资源管理涉及到管理工作的人力资本的政策和实践。 人力资源管理活动可分为以下三大项:(A)人力资源管理前：主要为人力资源管理活动奠定基础。人力资源规划是将企业经

13、营战略目标转化成人力需求, 从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。工作分析是收集、分析和整理一项工作的信息的系统过程。(B)人力资源管理中：包括招聘、选拔两个环节，是组织部署其职位的政策、程序。组织定位和吸引申请职位的人就是组织部署其职位的政策和程序。选拔共包括对工作候选人加以评估和选择两个方面。组织既可以从内部，即招聘那些想升迁工作的在岗员工，也可以从外部招聘候选人。(C)人力资源管理后: 后期的工作主要包括绩效评估、培训开发、激励等项活动, 主要目的是维持或改善员工的工作绩效水平。培训和开发教会员工是教会怎样能够有效地完成其目前或未来工作，并且能有计划地完成学习

14、过程。报酬包括薪金和津贴。激励方案着重于改善工作满意度。绩效评估则是通过衡量其员工工作绩效并把这些评价传达给他们, 用来激励员工们保持原有成绩, 改正不足,继续发展自身，并根据效果做出对应的人力资源管理的决策。有的企业可以长存百年,而有的则很快灰飞烟灭。如果我们研究隐藏在其中的企业兴衰之根源,我们会发现人力资源管理核心竞争力所带来的竞争优势是影响中的最重要因素。企业核心竞争力就是竞争优势的本源,分布于企业之中、持续支撑企业竞争优势的能量来源。企业文化是指企业经过长年积累而具备，而且在短时间内企业文化石不容易被其他企业复制的,也就是企业文化形成中特有的专长和特色。形成这种优势最终要就是在人力资源

15、管理方面与技术方面,其次包括市场方面。所谓的人力资源管理创新就是指在对人力资源管理各个方面都进行创新。以提高员工的工作积极性,促进企业的可持续发展，提高企业的核心竞争力。（二）竞争优势的涵义所谓企业竞争优势是指企业形成一种对其他竞争者更为优越的市场位置。保持竞争优势是维持该企业的生存和发展的至关重要因素。战略学家MichaelPorter曾说:“竞争优势归根结底还是取决于企业所能为顾客创造的核心价值。企业竞争优势战略是旨在根据行业竞争的决定因素建立一种获利和持久性的地位”所以根据Porter的提法, 企业要获取得到竞争优势是可以通过以下的两种策略达到目标。1. 产品的独特策略一个企业追求在行业

16、中产品和服务的某一方面生产独特性产品的独特策略称为产品的独特策略，其能使顾客愿意支付额外的费用来购买差别化的产品和服务。企业由此获得高于平均利润的收益，企业可以通过三种方法达到这个目标: 创造比其竞争者的质量更好的产品和服务; 能提供其他竞争者不提供创新性产品和服务; 选择适当地点即顾客更容易接近之地点; 促销和包装宣传其产品得以树立质量更高的印象。例如,Apple 强调它的计算机适用性，Volvo强调它的汽车安全性,MercedesBenz公司强调它的汽车可靠性。2. 成本的领先策略成本领先策略师指企业旨在成为行业中的低成本领先者，能使企业通过销售低价无特色的产品和服务来实现获得高于平均利润

17、的收益的方法。譬如, 大型超市就是一个典型的地区行业的成本领先者。一个公司想要通过成本领先策略来获取竞争优势, 则可以采取许多方法： 可以通过使用新技术或设计更有效率的工作方法提高生产率；可以通过减少一般管理成本而减少生产成本。 3.竞争优势与人力资源管理的关系分析随着商品经济的发展，商品同质化日趋加强、企业竞争日益激烈,所以企业只唯有降低成本、开发生产与众不同的产品，这样才能为消费所认知和购买。为了获得竞争优势,企业一般可以采取产品成本领先和商品分化的诸多方式。在一个竞争激烈的市场中,企业想要使得成本领先,可以降低物质技术的成本,也可以降低人力资源的成本,但由于其所处环境影响,要想

18、降低物质技术的成本难度是很大的,并且可降低量十分小。所以最终自然指向了如何能降低人力资源成本的关键。同样对于各个产品的分化因为创新主要是靠员工来进行,但是员工的创造力则一直被其能力水平员工的志向、薪资满意程度和绩效评估的公正性等支配因素所制约,于是这又一次被指向了人力资本的管理。 有许多的企业认为所谓人力资源管理就是要把人管好,最终目的就是让员工不偷懒,于是这样一些企业一直会遇到诸如跳巢率高、生产效率低下、公司文化中士气低落等一系列的问题。企业老总总是在节约人力资源管理的成本上出问题，而使企业付出了更多,最终还是得不偿失。总之,一个公司如果能成功地吸引、识别、挑选出最能干的应聘者并能加以良好的

19、培训,并且在通过绩效管理中可以纠正他们在工作中的错误,使得员工可以更加适应该工作,并且通过有吸引力的报酬来调动员工们的积极性，再加上企业对安全健康等的关心,这些措施都会使员工有一种企业有人文关怀的感觉,直到当企业在实行其战略计划时,员工则会很积极地去配合而并不是消极的抵抗。这就是人力资源管理与企业竞争优势关系的有力体现也是雇员组织竞争优势的模式应用表现。三、人力资源管理是企业竞争优势的源泉企业管理的核心是人力,而管理的目标则是赚取利润,企业最应着力去挖掘的潜力则是人力资本的投入与产出。当今日益激烈竞争的趋势下,企业管理者们一定要重视人力资源管理的创新，并且要对人力资源的成本和价值进行有成效的研

20、究。如今，许多国内企业，尤其是一些高科技公司越来越认识到知识型人才与传统重体力工人该得到不同对待,他们也不再是传统中的被管理者,不能再被视为简单的人力成本,应该和资金一样被看作企业的重要资本和资源。正是如此，人力资本才作为一种可以创造价值的资源,企业商品生产中也必然在生产过程中产生绝对的成本人力资源成本。 （一）人力资源具有独特的自身价值著名管理大师彼得德鲁克 1954 年在其管理的实践这一著作中提出了人力资源这个概念。此学术著作中德鲁克提出管理的三大职能管理企业、管理经理人员以及管理员工们的工作。就是在讨论如何管理员工及其工作时，德鲁克引入人力资源管理这个概念。书中他指出：“同其他资源相比，

21、人力资源惟一的区别就是它的主体是人。”那么现代人力资源对于一个企业到底具有什么样的独特价值，并且对其发展起着怎样的作呢？首先，为实现企业的既定目标，人力资源会建立一个人力源规划、开发、利用与管理的一整套系统，以便可以提高企业的核心竞争能力。因而它可以被看作是一种单纯的业务管理，人力资源管理可以技术性管理活动架构之中抽离出来。并且根据企业的经营目标而制定的相应人力资源管理战略可成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。基于整个企业的战略目标发展每一个单独个体的目标，所以它是与每名员工切身的利益结合在一起的，企业重任分担到了每一个体身上，员工都明确了自己的使命与公司远景是什么。这意味着企业可以带

22、动起人员的发展，由此员工的积极性则被调动了起来，由此推动着企业的发展，这样一种良性循环也正是由于完善的人力资源体系构建起来的。譬如企业为服务满4年的员工给与一定的股权，这样的奖励措施使得企业的利益与每名员工的利益密不可分。员工会更加努力地工作，从而加强工作与产出质量，最终达到为企业创造更大利润的目的。  （二）人力资源是稀有资源人力资源是现代企业的稀有资源，是企业得到竞争优势的根源，并且关系到企业之生死存亡，毋庸置疑这已经成为企业管理者们的共识。再二次世界大战后，因为科技的发展均用于管理，所以人的作用一度被忽略，可在 21世纪的知识经济的大环境中，企业管理者必须依赖被管理者和技术人员

23、的创造性和积极性去获得竞争优势，正因为如此不可能低估其中人的作用，所以人本主义的管理要上升至主流管理的价值观，即要把人来当作企业主体，确定人力资本在企业中的起的主导作用，并把企业一切管理围绕调动员工的积极性、创造性来进行。可以这样说，传统企业目标是追求利润最大化，但如今的企业追求的目标则是追求经济与社会效益的均衡发展。当今人力资源管理是将人看作组织的第一资源，也是最重要的资源，所以更注重对其的开发，因而对人力资本的开发也更具有主动性。我们知道早期人力资源管理只是强调人力资源之管理，却忽略人力作为一种稀有资源是极具可开发潜力的特征，从而忽略了人力资源具有能动性的诸多特征，忽略了其能动性的开发，现

24、代企业对人力资源培训和继续教育越来越重视。对其的投资也在不断增大，从一般管理的基本理论、方法一直到人力资源的规划。参加培训与教育的人员也越来越多，并且从高层一直到基层员工，从新的员工到马上退休员工。传统院校培训或者企业自己培养、自己使用的方式也更加注重了对员工的有效使用，人力资源管理的根本任务就是用最少投入来实现企业上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准现代企业的人力资源管理，又可以通过招聘与录用规划来控制招聘成本并为组织创造效益，企业每年结合财务预算要合理制定年度招聘计划和培训计划，运用各种科学方法合理开发员工潜能以使其能力最大化。所以现代员工可

25、自愿申请企业内部的职位，这样既减少了招聘费用又发展了员工，同样也能更好满足企业组织架构发展，抛弃了以往企业不注重内部员工发展和无章法的招人、裁人的旧制度。管理者学会了经营人才才能更好的经营这个企业，这就是国家数次号召重视人才的原因。四、如何加强人力资本管理，构建企业竞争优势未来企业竞争优势取决于短时间内可以向市场推出新产品能力是否存在，所以从这一点出发，与其说是受企业拥有新技术能力的制约，不如说在一定期间内生产新技术并能使之商品化的人力资本才是竞争优势的根源。因此良好的人力资源管理已经成为了当今企业获取持续竞争优势的首要途径（一）企业领导提高关于人力资源的重视程度企业管理层首先应注重人力资本的

26、开发和人力资源的管理，并且改善对人员管理的态度，因为人力资源管理的成功与否会直接影响到企业绩效，企业唯有把人力资源的管理吸纳到企业经营的战略和总决策之中，才能提高人力资源的管理部门地位，才可以充分发挥出人力资源的管理效用。首先要采取的措施是人力资源的管理部门经理要进入企业的最高层决策，能够直接参与进企业的经营管理；另外明确人力资源的部门是一个和企业其他部门的战略性的合作伙伴。，企业主应该给予高层次人才更大的权利并使他们更多地参加到企业的决策中去。再有人力资源的管理部门必须全面地参与到业务部门的动作中，各个人员都有自身的责任，对于重要的问题要坚持集体决定，这才能表明企业管理层重视人才的态度。（二

27、）构建有效的激励机制作为现代企业的战略性资源，人力资源也是企业发展的关键因素，而激励则是人力资源管理的重要内容，许多的管理者都愿意公司中可以实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而能够提高整个公司的效率，面对全球经济一体化的大趋势，在这激烈竞争的时代人才和科技即将成为竞争的焦点，怎样利用好激励机制也就成了企业家门面临的一个重要的问题。企业对员工的激励是企业绩效保障的重要措施,卓越的领导是科学化与艺术化的领导。激励制度的改革和完善是要建立在企业战略目标上的措施,同样也是维持雇员工作的源动力。任何企业都需要调动员工的感情和积极性来追求达到企业目标，所以建立制度和文化的特色的激励机制,这是企业

28、在市场上取得核心竞争力的最有效保障。企业要根据自身特点来制定基于个体差异的差别化的激励机制,比如基层的员工更注重薪酬,高级员工与管理者则更注重个人的成长机会,他们的自我实现意愿强烈,所以要针对基层员工,可以以增加基本薪酬、可变薪酬保留、激励人才,若是针对高层则给他们更多的内在报酬,让他们能够参与决策,有更多的管理权与决定权,外加给予他们更多的精神奖励等等。现代企业只有在考虑到企业特点和员工特点的情况下,才能有效地运用好激励机制,达到理想效果。建立全面化激励机制,要以精神激励和物质激励相结合。物质激励为基础，并且以精神激励为主体。马斯洛的需求理论讲到,物质是人的基本需求,精神则是人的高层需求。我

29、国企业普遍实行的是物质激励形式,其中包括奖金、休假、津贴、福利等等。但实际中,物质激励也会有许多的标不能达到,更多的物质激励和更多的工资却并没有起到有效的激励作用,还有许多的员工在抱怨，这就是需要一定得精神激励,比如说挑战性的工作机会与参与决策的机会,在特定工作环境里,精神激励在较高的层次上调动员工的工作积极性,其维持时间长并且激励深度大。精神激励的方法包括:目标激励、参与激励、工作激励。 （三）加大投资力度企业要生存发展,要在国际竞争中立于不败之地,从根本上讲就必须重视人力资源的开发与管理，特别注重对人力资本的投资，这是因为1.它是我国国际竞争力形式的战略转变的需要2.它是人类社会

30、经济形态由工业经济向知识经济的过渡的需要3.它是我国产业结构产品结构向高级化形态演进的需要4.它是国有企业实施名牌战略,从而真正走出困境的需要。所以,知识经济时代即将到来，企业的管理者必须从企业价值创造的角度进行人力资源投资和管理，为增强企业竞争能力注人资本，因为人是最具创造力的生产力要素，对人力资源成功的投资会为企业带来巨大 回报，为企业的长远发展和永续经营奠定基础。（四）人力资本的再开发人力资源的开发是指通过培训和赋予适当的工作职位等有效途径 ,促进人力资源积累、保持、发展的过程 ,目的在于促进人力资源最大价值的实现。人力资源的再开发是近年来逐渐引起人们重视的一个新课题。由于人力资源管理的核心内容是在于人力资源的开发与利用，离退休人员一种有些人是有高、中级职称 ,具有渊博的知识、丰富的阅历、宝贵的经验和专业技能。因此 ,针对高校离退休人员的特点 ,转变服务与管理理念 ,对离退休人员人力资源的再开发 ,对于