技术人员月度考核管理规范

1、1 / 14批准审核拟稿XXXXXXXX有限公司治理、技术人员月度考核治理规定（2004年4月）治理、技术人员月度考核治理规定一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的职员，提醒表现欠佳的职员改进工作，激励职员奋进的热情；在公司内部 适当引入竞争机制，促进和关心职员不断提高和进展自我。二、适用范围：2 / 14公司全体治理人员。三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。2、一般治理人员的定量考核由直属主管制定、 被考核人确认、 部门经 理核准； 主管级以上治理人员的定量考核由直属主管制定、

2、被考核人确认、总经理核准。3、定性考核依照不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。4、依照公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成 情况考核，占20分，作为减分项。5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：（1）严峻失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重 大不良阻碍或造成经济损失1000元以上。（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成 不良阻碍或造成经济损失500元以上。3 / 14（3

3、）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误阻碍部门整体业绩的 （因质量问题引起的工作失误不累计扣分） 。四、绩效考核结果的分档：1、绩效考核评分满分为100分。2、绩效考核得分75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核 不合格。3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分 为B；60分以下为C；五、工作程序：1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两 份：被考评人、人事行政部各一份。2、每月28日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果 反馈给职员。3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。六、月度绩效工资计算方法：1、月绩效工资标准为：

4、月工资总额(加班工资除外)的20%， 具体发放比例按月绩效考核系数确定。4 / 14(1)月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩 效工资；(2)月考核得分为B者，月绩效考核系数为50%发放当月绩效工资 的50%；(3) 月考核得分为C者，当月绩效工资不予发放。2、 扣发的绩效工资的返还：(1)各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。(2)公司每季度对部门及职员进行考核， 部门或职员连续三个月平均 分数80分的，返还季度内暂扣的绩效工资。(3)部门或职员年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。3、 绩效工资与职员休假情况：(1)无故旷工半天者，

5、扣发当月绩效工资的50%；无故旷工一天及以上者，扣发当月绩效工资；（2）事假期间不享有绩效工资；（3）病假期间不享有绩效工资；（4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。4、绩效工资的计算：5 / 14绩效工资=工资总额（加班工资除外）*20%*（21-假期天数）/21*考核 系数六、绩效考核结果的处理：1、连续6个月考核为A及以上的职员，作为晋级、升职、加薪的依据；2、 连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的职员， 给予变岗、降薪或辞退处理；3、特不处理：由于专门缘故，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。七、相关表单。1、主管及以上人员定性考核表2、 工程技术人员定性考核表3、 办公室人员定性考核表4、