HR团队首期职业素养培训课件

1、1 集团人力资源管理本部集团人力资源管理本部 2021年年5月月16日日团队职业素养培训团队职业素养培训HRHR2HRHR团队职业素养培训首期团队职业素养培训首期课程内容内容3 HR管理开拓者，鼻祖，戴维尤里奇 ，密歇根大学罗斯商学院教授，全球知名人力资源管理咨询专家，人力资源领域的管理大师，人力资源管理的开拓者。1997年在?人力资源冠军?一书中提出HR一词，之前人事部human management)。他致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速开展、学习、协作、责任、智能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。传统职能传统职能面临挑战面临挑战 需要建立需要建立 责任部门责任部门工资结算工

2、资结算 全球化全球化和谐的团队和谐的团队 高效的组织高效的组织 人力资源部门人力资源部门 human resources department帮企业创造维护组织能力的部门帮企业创造维护组织能力的部门人员招聘人员招聘制造能力制造能力人员离职人员离职质量质量人员异动人员异动顾客顾客组织活动组织活动营销营销其他文职其他文职品牌品牌4HR 干什么？ 5比较内容比较内容传统人事传统人事管理管理现代人力现代人力资源资源管理管理管理思想管理思想以事为中心，重视组织权威、人是以事为中心，重视组织权威、人是企业的成本企业的成本人与事的统一，重视人心和人性的管理，人人与事的统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本

3、，更是资本不仅是成本，更是资本管理目标管理目标吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工发现人、培养人、开发人，以实现组织的竞发现人、培养人、开发人，以实现组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的目标的灵活性等方面的目标管理范围管理范围主要是管理人的活动，如简单的招主要是管理人的活动，如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降调动等理、办理升降调动等除了管理人的业务外，更重要的是制定除了管理人的业务外，更重要的是制定HR战略和策略，进行战略和策略，进行HR规划管理，从事规划管理，从事HR开开发、调

4、试内部员工关系，参与塑造企业文化发、调试内部员工关系，参与塑造企业文化管理功能管理功能执行功能，注重的是开发人力资源执行功能，注重的是开发人力资源的产品和服务，一般是局限于微观的产品和服务，一般是局限于微观的劳动人事行政业务的劳动人事行政业务要求从事许多决策型管理工作，参与企业战要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理，更为关注略管理，更为关注HR对企业的影响对企业的影响管理特点管理特点以个体为中心以个体为中心以团队为中心以团队为中心管理策略管理策略封闭、被动适应、经验管理封闭、被动适应、经验管理开放，主动开发、动态，是科学、技术与艺开放，主动开发、动态，是科学、技术与艺术的统一术的统一管

5、理技术管理技术与手段与手段简单僵化，手工，技术含量低简单僵化，手工，技术含量低专业方法与技术，技术含量提高专业方法与技术，技术含量提高传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理与现代人力资源管理的比较6HR 根本修炼一愿：真心热爱，一生志愿两得：耐得住寂寞 VS 受得了委屈三心：热心、耐心、专业心3P，热情、耐心、专业 三衡：平衡自我-他人-事务 VS 平衡法理情 VS 平衡员工-团队-组织HR 根本操守责任、公正、无私、谦虚、保密、自律、谨慎忠诚、无畏、示范、系统、大局观7HR 功能作用根底HR工作 运发动和教练员 领导助手和参谋、辅助决策 HR客户分类：高层VS高级：需求主要围绕战略

6、执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持中层VS中级：需求主要围绕人员管理所需咨询、辅导及工具、数据支持员工VS初级：围绕解答政策方面的疑问，并提供效劳，例如人事、合同，手续、薪资发放等伏羲的伏羲的?连山易连山易?从八个空间格局从八个空间格局上帮助我们建立完备的人格，是上帮助我们建立完备的人格，是用古人对客观世界的实体论、摸用古人对客观世界的实体论、摸看论来定义万物开展的自然法那看论来定义万物开展的自然法那么，对以人为本的社会人类行为么，对以人为本的社会人类行为作了系统的规那么并论证论述。作了系统的规那么并论证论述。?周易周易?建立在阴阳二元论根底上建立在阴阳二元论根底上对事物运行规律

7、加以论证和描述对事物运行规律加以论证和描述的书籍，其对于天地万物进行性的书籍，其对于天地万物进行性状归类，天干地支五行论，甚至状归类，天干地支五行论，甚至精确到可以对事物未来开展做出精确到可以对事物未来开展做出较为准确的预测。群经之首，大较为准确的预测。群经之首，大道之源。道之源。大禹的大禹的?归藏易归藏易?是在六个时间段是在六个时间段上帮助我们条理做事的节奏与尺上帮助我们条理做事的节奏与尺度。无、有、兼、反、行、道。度。无、有、兼、反、行、道。8HRHR团队职业素养培训首期团队职业素养培训首期课程内容内容9Part2 HR角色定位PARTNER10Part2 HR角色定位11人力资源专家Pa

8、rt2 HR角色定位12Part2 HR角色定位企业阶段企业阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期占市场、求生存占市场、求生存招聘、培训、激励招聘、培训、激励成长发展期成长发展期产品区域扩张、做精做强产品区域扩张、做精做强招聘、培训、激励、文化建设招聘、培训、激励、文化建设稳定成熟期稳定成熟期创新、核心团队、品牌创新、核心团队、品牌系统构建、培养、激励、核心价值观系统构建、培养、激励、核心价值观企业阶段企业阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期实操性强、综合性人才实操性强、综合性人才执行力强、灵活、一人多岗、熟人介绍、现执行力强、灵活、一人多岗、熟人

9、介绍、现场招聘场招聘成长发展期成长发展期专业性人才、创造性人才专业性人才、创造性人才背景、学历、经验导向、网招、校招、猎头背景、学历、经验导向、网招、校招、猎头稳定成熟期稳定成熟期发展性人才、可持续人才发展性人才、可持续人才带教能力、管理技能、网招、校招、猎头、带教能力、管理技能、网招、校招、猎头、内部推荐与培养内部推荐与培养13Part2 HR角色定位企业发展阶段企业发展阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期节约成本、减少浪费节约成本、减少浪费执行与操作执行与操作成长发展期成长发展期激励与淘汰激励与淘汰管理与技能、企业愿景管理与技能、企业愿景稳定成熟期稳定成熟期管理创新

10、与流程再造管理创新与流程再造领导与艺术、文化与价值观领导与艺术、文化与价值观企业发展阶段企业发展阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期激励与淘汰激励与淘汰偏重于淘汰、用人与裁人偏重于淘汰、用人与裁人成长发展期成长发展期激励与淘汰激励与淘汰偏重于激励、用人与激励人偏重于激励、用人与激励人稳定成熟期稳定成熟期激励与再激励激励与再激励偏重于激励与改善、用人与留人偏重于激励与改善、用人与留人14Part2 HR角色定位企业发展阶段企业发展阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期低成本、高产出低成本、高产出强化绩效、高提成、计件、分成强化绩效、高提成、计件、分成

11、成长发展期成长发展期超越市场与竞争对手超越市场与竞争对手薪酬结构设计、市场数据获取薪酬结构设计、市场数据获取稳定成熟期稳定成熟期与市场高度一致与市场高度一致福利、关爱、文化福利、关爱、文化企业发展阶段企业发展阶段企业策略企业策略HRHR管理重点管理重点创业初期创业初期服务好员工，安心，稳定服务好员工，安心，稳定政策制度制定合理、疑难解释政策制度制定合理、疑难解释成长发展期成长发展期求合作，调动员工积极性求合作，调动员工积极性个人与组织目标匹配、沟通渠道个人与组织目标匹配、沟通渠道稳定成熟期稳定成熟期文化吸引、文化留人文化吸引、文化留人构建和谐共赢文化、小企业人打造构建和谐共赢文化、小企业人打造

12、15HRHR团队职业素养培训首期团队职业素养培训首期课程内容内容16老板为王、小作坊、人员调整为主老板为王、小作坊、人员调整为主事务处理事务处理人事管理人事管理知识经济、素质能力、人员开发功能开知识经济、素质能力、人员开发功能开展、执行力与高效能组织展、执行力与高效能组织人权、反歧视、政治民主、鼓励功能加强人权、反歧视、政治民主、鼓励功能加强工会涌起、劳资合作、制度功能突出工会涌起、劳资合作、制度功能突出组织规模扩张快，监控功能强化组织规模扩张快，监控功能强化知识管理知识管理知识递送知识递送知识与战略知识与战略人力资本管理人力资本管理管理与分析管理与分析人力资源管理人力资源管理十九世纪末十九世

13、纪末2000至今至今20世纪初世纪初30-40年代年代70-80年代年代90年代年代Part3 HR管理介绍17达达成成企企业业愿愿景景Part3 HR管理介绍18新经济时代，员工是实现经营目标之本新经济时代，员工是实现经营目标之本!经营目标企业关键能力企业关键能力人员要求人才战略人才战略: :优先策略和行动优先策略和行动员工需求财务、财务、客户、客户、营运营运、学习与成长学习与成长目标目标企业的人才优势企业的人才优势企业关键能力所要求的企业关键能力所要求的文化、素质和领导才能文化、素质和领导才能留住员工、激发员工留住员工、激发员工积极性的关键因素积极性的关键因素企业企业核心价值观与核心价值观

14、与文化文化员工敬业员工敬业业务业务赢利模式赢利模式、组织模式、组织模式、员工、领导力、文化、员工、领导力、文化客户满意客户满意通过建立关键岗通过建立关键岗位能力模型，明位能力模型，明确人员能力要求确人员能力要求通过员工敬业度通过员工敬业度调研，了解驱发调研，了解驱发动工敬业的要素动工敬业的要素通过员工敬业度通过员工敬业度调研验证管理的调研验证管理的有效性有效性人力资源人力资源管理方案管理方案绩效管理绩效管理学习学习发展发展组织组织体系体系人员配置薪酬激励薪酬激励Part3 HR管理介绍19从培育核心能力角度讲，未来应逐步创造条件向基于胜任能力的人力资源管理模式转变！从培育核心能力角度讲，未来应

15、逐步创造条件向基于胜任能力的人力资源管理模式转变！职位分类职位分析职位分析及描述及描述整体绩效目标个人个人/ /团队团队绩效目标绩效目标分层级的胜任分层级的胜任能力要求能力要求职位评估职位评估/ /职级序列职级序列固定工资福利方案短期鼓励市场定价长期鼓励培训/转岗战略目标人员退出员工开展/薪酬调整级内调薪绩效管理能力评估组织架构设计部门绩效目标能力模型与能力模型与HRMHRM各根底板块的有机衔接各根底板块的有机衔接招聘选拔招聘选拔胜任能力模型胜任能力模型1.1.核心通用素质核心通用素质2.2.职位序列素质职位序列素质3.3.职能序列素质职能序列素质4.4.关键岗位素质关键岗位素质组织组织的关的

16、关键能键能力力Part3 HR管理介绍20与经营目标和战略相统一的能力体系与经营目标和战略相统一的能力体系经营结果经营结果/目标目标企业关键能力企业关键能力人员要求人员要求人员评估人员评估实现人才战略：实现人才战略：吸引吸引/鼓励鼓励/留用留用行为决定结果行为决定结果企业核心价值观企业核心价值观素质能力库素质能力库素质能力模型素质能力词典素质能力词典素质能力素质能力管理管理Part3 HR管理介绍21接任方案接任方案 制定未来领制定未来领导需求方案导需求方案领导领导力力 领导力开领导力开展方案展方案 与核心能力一致的与核心能力一致的培训活动培训活动 核心能力评估工具核心能力评估工具 任职资格评

17、估工具任职资格评估工具培训培训人员开展人员开展 基于能力的个人职业开展基于能力的个人职业开展方案，使核心能力成为方案，使核心能力成为职业开展的路标职业开展的路标薪酬鼓薪酬鼓励励 根据核心能力开展情况根据核心能力开展情况确定职等确定职等/职级职级 根据核心能力调整工资根据核心能力调整工资 与目标一致的核心胜任能力与目标一致的核心胜任能力 能力能力360度评估度评估绩效绩效管理管理 基于能力的招聘选基于能力的招聘选拔体系拔体系选才选才人力方案人力方案 基于能力模型的能基于能力模型的能力差距分析力差距分析素质模型素质模型基于素质能力的战略人力资源运营体系基于素质能力的战略人力资源运营体系Part3

18、HR管理介绍22寻找寻找“最适最适开展方案开展方案员工开展员工开展= =企业的竞争优势企业的竞争优势员工开展体系员工开展体系Part3 HR管理介绍23新的人力资源管理模式设计借助信借助信息技息技术术集中的集中的人人资服资服务运营务运营中心中心经济规模导向及同经济规模导向及同质性高的专业行政质性高的专业行政工作工作(HR specialist & admin)可集中到一可集中到一个服务运营中心个服务运营中心, 含由他人他地含由他人他地服务服务的的call center人人资运营中心资运营中心前线前线服务服务新一代的新一代的HRHR专业专业工作者具有咨询工作者具有咨询服务技能服务技能,

19、,由由直线直线主管转职主管转职, ,并能善并能善用总部或外部专用总部或外部专家的协助解决问家的协助解决问题题因为成本压力，因为成本压力，, ,各各部门的专业部门的专业HRHR会减少会减少, ,剩下的剩下的必必须能成为高层领须能成为高层领导的人资策略参导的人资策略参谋谋HR 专业工作专业工作者的行政事务者的行政事务将会转移给营将会转移给营运中心或自动运中心或自动化处理化处理外包外包供应供应商商人人资服务资服务中心中心有很大一部有很大一部分分工作工作最后很可最后很可能会外包出去能会外包出去外包外包总部总部HRHR部部门门新的新的HRHR总部总部负责整合整体企业的策略性人负责整合整体企业的策略性人力

20、资源计划力资源计划( (如如领导力培育领导力培育、留才留才、知识管理等）知识管理等）新的企业发展机会的策略性人新的企业发展机会的策略性人力资源分析力资源分析推动各部门相关人力资源管理推动各部门相关人力资源管理运作活动运作活动HRHR专业能力的信息交流中心专业能力的信息交流中心制定制定企业整体人力资源政策企业整体人力资源政策以以e-HRe-HR带动和促进人力资带动和促进人力资源管理模式的变革源管理模式的变革Part3 HR管理介绍24管理转型管理转型 重新定位重新定位建立新能力建立新能力Part3 HR管理介绍25组织规划组织规划组织设立组织设立组织更名组织更名组织撤消组织撤消组织调整组织调整组

21、织合并组织合并组织拆分组织拆分组织变更组织变更组织编制组织编制组组织织管管理理职位分类职位分类职类职类职种职种职位职位职等职等职级职级职位体系矩阵表职位体系矩阵表职业通道职业通道职位设立职位设立职位分析职位分析国际职位评估国际职位评估职位调整职位调整职位说明书职位说明书三定方案三定方案职职位位管管理理人员配置人员配置标标准准化化的的组组织织管管理理体体系系集集团团HRHR根根底底业业务务平平台台Part3 HR管理介绍26国际职位评估体系国际职位评估体系教育与工作教育与工作经验经验知识与技能知识与技能内部与外部人际关系内部与外部人际关系解决疑难问题之程度解决疑难问题之程度决策影响决策影响管理人

22、数管理人数组织机构大小组织机构大小( (报告层次报告层次) )管理人员复杂程度管理人员复杂程度公司大小公司大小Part3 HR管理介绍27人力资源技术/数据平台离职离职吸引吸引/ /选择选择知识共享知识共享人力资源战略 现代人力资源管理操作方案的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期的管理。Part3 HR管理介绍28适宜的招聘理念：适宜的招聘理念：招聘选拔是人力准备，如果准备工作失败了，你招聘选拔是人力准备，如果准备工作失败了，你就等着失败吧！就等着失败吧！如果你舍不得花时间和精力来如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士招纳贤士，你，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！将来在管理上

23、碰到的困难会花去你更多的时间！选择对人比培养人更重要！选择对人比培养人更重要！选人要有统一的标准！选人要有统一的标准！选人要有严格的流程！选人要有严格的流程！Part3 HR管理介绍29之之前前做做招聘需求招聘需求招聘方案招聘方案招聘方案招聘方案发布信息发布信息收集简历收集简历战战略略业业务务职职位位流流程程之之后后做做准备职位准备职位说明书说明书准备职位准备职位能力模型能力模型组织招聘过程面试者培训组织招聘过程面试者培训确定招聘职位的预期业绩确定招聘职位的预期业绩笔试，把握专业知识与技能笔试，把握专业知识与技能准备试题、面试问题与答案准备试题、面试问题与答案行为面试法预测应聘者到达预期行为面

24、试法预测应聘者到达预期业绩的能力业绩的能力运用测评中心、心理测验为运用测评中心、心理测验为选材把关选材把关准确地评估人才，做录用决定准确地评估人才，做录用决定录用审批录用审批办理入司办理入司新人培训新人培训试用管理试用管理招聘评估招聘评估招聘流程改进招聘流程改进与国际接轨的招聘选拔流程与国际接轨的招聘选拔流程Part3 HR管理介绍30国际上通用的培训管理模型国际上通用的培训管理模型Instructional Systems DesignInstructional Systems Design，ISD)ISD)绩效绩效反响反响( (现状现状) )业务业务期望期望(目标目标) 培训培训需求分析需

25、求分析培训方案实施培训方案实施行动与评估行动与评估课程设计课程设计/采购采购 培训方案培训方案培训检讨培训检讨素质素质能力能力(目标目标)能力能力反响反响( (现状现状) )培训和开展为企业构建开展所需要的能力，培养自己的人才培训和开展为企业构建开展所需要的能力，培养自己的人才资格认证资格认证Part3 HR管理介绍31Part3 HR管理介绍培训开展阶段简介32文化文化无形但是凝无形但是凝聚企业的资产聚企业的资产能力：能力：通过持续的反馈与通过持续的反馈与辅导培养辅导培养/ /提高能力提高能力靠什么来完成工作靠什么来完成工作? ?承诺：承诺：基于有意义的基于有意义的工作和合理报偿的承诺工作和

26、合理报偿的承诺我将得到什么我将得到什么? ?期望：期望：对于个人和对于个人和团队明确的期望团队明确的期望我的角色是什么？我的角色是什么？共识：共识：就企业重点及就企业重点及目标达成共识目标达成共识 我们走向那里我们走向那里? ?1. 1. 绩效计划绩效计划2. 2. 反馈辅导反馈辅导3. 3. 绩效评估绩效评估4. 奖励和奖励和职业发展职业发展成功企业绩效管理的特点：四个基石成功企业绩效管理的特点：四个基石绩效绩效管理管理是一个是一个管理过程管理过程，而不仅仅是业绩考核一个步骤。，而不仅仅是业绩考核一个步骤。公司远景公司战略部门年度业务目标个人年度业务目标公司年度经营目标Part3 HR管理介

27、绍33“公司如何充分、有效利用薪酬来吸公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、鼓励员工以支持公司商业引、留用、鼓励员工以支持公司商业策略和人资源策略策略和人资源策略Part3 HR管理介绍34全面薪酬的定义例如全面薪酬的定义例如浮动奖金浮动奖金长期鼓励方案长期鼓励方案浮动奖金浮动奖金根本工资固定奖金现金津贴固定收入固定收入全年现金总收入全年现金总收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+长期奖金；长期奖金；无息无息/低息贷款；低息贷款；股权、分红等股权、分红等住房、汽车；住房、汽车；子女教育；子女教育；补充商业保险等补充商业保险等Part3 HR管理介绍35HRHR团队职业素养培训

28、首期团队职业素养培训首期课程内容内容36显性局部显性局部: : 职业资质职业资质 职业行为职业行为 职业技职业技能能 职业能力职业能力 职业形象职业形象隐性局部隐性局部: : 职业道德职业道德 职业意识职业意识 职业态度职业态度 职业思维职业思维 职业心理职业心理理念、知识技能、行为习惯 三核心要素，十项内容，职业素养与职业化Part4 HR职业心态37 个人心态和职业心态。 职业心态是指在职业当中，应该根据职业的需求，表露出来的心理感情。即指职业活动的各种对自己职业及其职业能否成功的心理反响。 区分个人心态和职业心态，不用自己的个人心态来对待工作，能更好胜任职场要求。 积极主动空杯学习双赢包

29、容行动行动方圆方圆自信自信老板老板反省反省服务服务舍得舍得服从服从竞争竞争奉献奉献专注专注感恩感恩Part4 HR职业心态381积极。职业心态首位。 一是不轻言放弃； 二是不怨天尤人。12种方法：构筑正确的价值评估体系；开悟的精神，把生命和生活看透而不是看破；增强抗挫折的耐力；树立正确的思维方法；学会享受过程；活在当下，全身心投入；学会感恩；不要自责，相信自己；学会压力管理；培养远大的志向和宽广的胸怀；培养热心生活和乐观的生活态度；培养坚决的信念。 Part4 HR职业心态六顶思考帽是英国学者爱德华六顶思考帽是英国学者爱德华德德博诺博诺Edward de Bono博士开发的一种思维训练模式，或

30、者说是一个全面思考问题博士开发的一种思维训练模式，或者说是一个全面思考问题的模型。它提供了的模型。它提供了“平行思维的工具，防止将时间浪费在平行思维的工具，防止将时间浪费在互相争执上。强调的是互相争执上。强调的是“能够成为什么，而非能够成为什么，而非 “本身是什本身是什么，是寻求一条向前开展的路，而不是争论谁对谁错。运么，是寻求一条向前开展的路，而不是争论谁对谁错。运用博诺的六顶思考帽，将会使混乱的思考变得更清晰，使团用博诺的六顶思考帽，将会使混乱的思考变得更清晰，使团体中无意义的争论变成集思广益的创造，使每个人变得富有体中无意义的争论变成集思广益的创造，使每个人变得富有创造性。创造性。39Part4 HR职业心态主动。 一、本职工作要主动； 二、协助他人要主动；