某公司人力资源绩效考核实施辅导

1、PAGE 1* * *有限责任公司有限责任公司人力资源实施辅导人力资源实施辅导PAGE 2产品开发部设计员考核举例产品开发部设计员考核举例月度月度1 考核维度：a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中。b. 考核态度维度，态度维度只在部门主管以下不含部门主管进行考核。c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。2 考核周期：月度考核在下月初10日内完成。3 考核主体：直接上级部门主管，对任务绩效、态度进行考核。 月月度度考考核核PAGE 3产品开发部设计员考核举例产品开发部设计员考核举例工程工程1 考核维度：a. 包括任务绩效。b. 考核态

2、度维度，态度维度只在部门主管以下不含部门主管进行考核。c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。2 考核周期：工程考核在下月初10日内完成。3 考核主体：直接上级部门主管/工程组组长，对任务绩效、态度进行考核。 月月度度考考核核PAGE 4产品开发部设计员考核举例产品开发部设计员考核举例年度年度1 考核维度：a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以90%的权重进入年度考核中。b. 年终对周边绩效进行考核，以10%的权重进入年度考核中。2 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周边绩效考核。b. 元月115日完成季度数据的收集整理工作。c. 元月30日之前完成

3、年度考核的统计分析工作。3 考核主体：直接上级部门主管。同级人员本部门员工参与相互间的周边绩效考核。 年年度度考考核核PAGE 5产品开发部设计员考核举例产品开发部设计员考核举例步骤步骤第一步：月度初产品开发部部长与设计员协商确定设计员工作目标和考第一步：月度初产品开发部部长与设计员协商确定设计员工作目标和考核指标核指标第二步：月度中产品开发部部长跟踪设计员的月度工作目标完成情况，第二步：月度中产品开发部部长跟踪设计员的月度工作目标完成情况，给予必要的支持和指导给予必要的支持和指导第三步：月度末设计员针对月度工作目标进行认真的自我总结第三步：月度末设计员针对月度工作目标进行认真的自我总结第四步

4、：设计员与产品开发部部长共同认定各工作目标完成情况第四步：设计员与产品开发部部长共同认定各工作目标完成情况第五步：产品开发部部长对每一项考核指标评分第五步：产品开发部部长对每一项考核指标评分第六步：产品开发部部长根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定第六步：产品开发部部长根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定员工等级员工等级第七步：产品开发部部长直接上级审批产品开发部员工考核结果后，将第七步：产品开发部部长直接上级审批产品开发部员工考核结果后，将本部门员工考核结果报人力资源部汇总，确定每个人的考核系数。本部门员工考核结果报人力资源部汇总，确定每个人的考核系数。第八步：产品开发部部长将最终考

5、核结果反响给会计专责，并进行深入第八步：产品开发部部长将最终考核结果反响给会计专责，并进行深入的沟通的沟通PAGE 6月度考核目标设定与评价月度考核目标设定与评价姓名 部门 岗位 绩效80%任务绩效80%序号指标权重目标1 30% 2 20% 3 20% 4 20% 5 10% 态度20% A=5B=4C=3D=21积极性5% 2协作性5% 3责任心5% 4纪律性5% 得分合计100% 考核人签字：x年 x 月x 日新产品可行性分析 更改本钱 新产品的技术稳定性 现场技术质量问题的解决及时性 评价外部供给商产品开发部设计员科学准确 低于目标值稳定无误准确及时 及时、客观、公正 考核期间：02

6、年1 月 得分 80806010060A=100 B=80C=60D=40 无偏差 轻微偏差较大偏差严重偏差=目标超10%超20%超30%稳定不合格批次2不合格批次3及时延误1次 延误2次延误3次以上准确基本准确有一定偏差偏差较大PAGE 7月度考核等级评定月度考核等级评定产品开发部部长根据得分(85.2)和等级比例限制，确定考核等级,报直接上级审批考核结果交人力资源部,确定考核系数,用于计算薪酬等就最后结果反响给设计员，肯定成绩、发现问题、明确改进目标；同时确定出下一月度工作目标PAGE 8工程考核目标设定与评价工程考核目标设定与评价- -组长组长姓名 部门 岗位 绩效80%任务绩效80%序

7、号指标权重目标得分1 20% 2 30% 3 20% 4 20% 5 10% 管理绩效20% A=10B=8C=6D=41员工管理10% 2费用预算10% 得分合计100% 考核人签字：x年 x 月x 日时间节点控制设计图纸质量 重大设计变更技术资料的完整性 预算执行情况 产品开发部设计员按节点完成无重大失误 无完整无误 未超过 8080601008080*80%+10+6=80考核期间：02 年1 月 A=100 B=80C=60D=40 按时超10%超20% 超30%差错=0差错3差错5变更=0变更2变更3完整缺10%缺20%缺30%=预算超10%超20%超30%PAGE 9工程考核目标设

8、定与评价工程考核目标设定与评价- -成员成员姓名 部门 岗位 绩效80%任务绩效80%序号指标权重目标得分1 30% 230% 3 20% 4 20% 态度20% A=5B=4C=3D=21积极性5% 2协作性5% 3责任心5% 4纪律性5% 得分合计100% 考核人签字：x年 x 月x 日技术文件编制的及时性 技术文件编制质量 发生重大设计变更 所负责的预算执行情况 产品开发部设计员正确无误低于目标值无准确及时 808010080考核期间：02 年1 月 A=100 B=80C=60D=40 按时超10%超20% 超30%差错=0差错3差错5变更=0变更2变更3=预算超10%超20%超30%

9、PAGE 10年度同级周边绩效考核评分表年度同级周边绩效考核评分表考核人姓名 岗位 周边绩效10%序号指标部门一：车间 部门二：部 部门三：部 部门四：部 A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD1 2 考核人签字：签字：02年1 月9 日备注:1. 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人；2. 部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。考核人部门协助及时性5%效劳质量5%产品开发部设计员考核期间：01 年 1月至 01 年 12 月 B 54454442C被被PAGE 11考核项上级评分下 级 评分同级评分本项得分任务绩效72%A1=59 F1=59态度18% A2=1

10、5 F2=15周边绩效10%协 助 及 时性5% 4.3 服 务 质 量5% 3.8 合计 C3=8.1F3=8.1年终总分=F1+F2F3=82.1备注：年度考核评分统计表年度考核评分统计表PAGE 12年度能力评分表年度能力评分表- -直接上级评价直接上级评价姓名 部门 岗位 能力100% 指标权重A=1B=0.7C=0.5D=0.2团队合作10% 影响能力10% 推断评估能力10% 创新能力10% 解决问题能力10% 书面沟通10% 口头沟通10% 计划和组织能力10% 计划完成准确性10% 工作效率10% 得分合计100% 考核人签字：签字：02年 1月 6 日产品开发部设计员78考核

11、期间：01 年 1月至 01 年 12 月 PAGE 13年度等级评定年度等级评定人力资源部统计最后得分，反响给产品开发部部长，产品开发部部长根据得分确定考核等级,报直接上级审批考核结果交人力资源部,确定考核系数,运用于计算薪酬以及职务评定等就最后结果反响给设计员，对考核结果不满可以向人力资源部申诉PAGE 14生产采购部部长考核举例生产采购部部长考核举例PAGE 15月度考核月度考核1. 月度考核1 考核维度：a. 包括任务绩效、管理绩效。2 考核周期：月度考核在每个月度结束后10日内完成。3 考核主体：a. 直接上级事业部部长，对任务绩效、管理绩效进行考核。b. 同级其他部门主管，参与相互

12、间的周边绩效考核。4 考核组织：各级人力资源管理部门负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 PAGE 16姓名 部门 岗位 绩效 任务绩效70%序号指标权重目标实际得 分ABCD1按期完成率20% 2产品质量 3采购合格率 15% 124 交货期15% 5 % 6 % 7 % 8 % 管理绩效30% A=100B=80C =60D=40得分1部门员工管理情况15% 2管理费用预算和成本控制15% 得分合计100% 考核人签字：年 月 日20%考核期间：02年1月100% 98%100%15天100%=95%=90%=98%=95%=90%=85%100%=95%=90%=85%=15天

13、=20=25=30优良中差在预算范围内超预算10%超预算20%超预算30%2016121215月度考核月度考核-直接上级评分直接上级评分PAGE 17月度考核得分统计月度考核得分统计考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 合计A1=60 F1=60管理绩效30%1（15%） 2（15%） 合计A2=27 F2=27 季度总分=F1+F2=60+27=87备注： 20161212考核期间：02 年1 月 1215PAGE 18年度考核年度考核1 考核维度：年终不重复考核任务、管理绩效，用月度考核的平均值表示，以50%的权重进入年度考核中

14、。2 考核周期：b. 元月115日完成月度、年终数据的收集整理工作。c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3 考核主体：a. 直接上级总经理或主管副总经理，对能力进行考核。b. 直接下级部门主管直接管理的一般员工，对能力进行考核。4 考核组织人力资源部负责年度能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。负责年度考核总分的统计工作。 PAGE 19姓名 部门 岗位 绩效 序号指标权重目标实际得分A=100B=80C=60D=401公 司 或事 业 部利润5% 2公 司 或事 业 部净 资 产收益率5% 1 5% 2 5% 3 5% 4 5% 5 % 6 % 得分合计30% 考核人签字：年

15、 月 日任务绩效30%生产采购部生产采购部部长考核期间：02 年1 月至 02年12月人才流失率供给外协信息管理产品投诉率库存周转率100万20%=3%=25次=100万80万-100万40万-80万=20%10%-20%5%-10%=5%=8%3%-5%5%-8%=10%5%-8%8%-10%=25次=1020-2510-20545优良中差34425年度绩效考核年度绩效考核上级评分上级评分PAGE 20年度周边绩效考核年度周边绩效考核-同级评分同级评分被考核人姓名被考核人部门岗位A=100 B=80 C=60 D=40ABCDABCDABCD1协助及时性5%2效劳质量5%考核人部门二 :备注

16、 :1周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人;2.要标出部门一等中层岗位名称部门三部门四指标周边绩效10%序号部门一 :考核期间：02 年1 月至 02年12月 xxx生产采购部生产采购部部长PAGE 21考核项上 级 评分下 级 评分同级评分本项得分任务绩效42%A1=36 F1=36管理绩效18%A2=14.4 F2=14.4任务绩效30%1（ 10%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5 %） 5（ %） 合计A3=25 F3=25周边绩效10%协助及时性5% 服务质量5% 合计 C1=7.8F4=7.8年度总分=F1+F2+F3+F4=83.2备注： 考核期间：03

17、 年 1月至 03 年 12 月495344年度考核得分统计年度考核得分统计PAGE 22 岗位 能力60%要素ABCD能力素质8%建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 8%团队发展 说服力 应变能力 影响能力 12%评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 6%口头沟通 倾听 书面沟通 10%战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 6%准确性 效率 计划和组织 2%*了解客户需求 *客户管理 谈判能力 *市场开拓能力 专业知识及技能8% 考核人 年 月 日姓名部门AB CD人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力方案和执行能力客户效劳能力生产采购部部长注：

18、*只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价 签字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核直级上级评分结果直级上级评分结果PAGE 23 岗位 能力20%要素ABCD能力素质2%建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 2%团队发展 说服力 应变能力 影响能力 3%评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 1.5%口头沟通 倾听 书面沟通 2.5%战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 1.5%准确性 效率 计划和组织 0.5%*了解客户需求 *客户管理 谈判能力 *市场开拓能力 专业知识及技能7% 考核人 年 月 日姓名部门AB CD人际

19、交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力方案和执行能力客户效劳能力生产采购部部长注： *只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价 签字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核-直接下级评分结果直接下级评分结果PAGE 24 岗位 能力20%要素ABCD能力素质2%建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 2%团队发展 说服力 应变能力 影响能力 3%评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 1.5%口头沟通 倾听 书面沟通 2.5%战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 1.5%准确性 效率 计划和组织 0.5%*了解客户需求 *客户

20、管理 谈判能力 *市场开拓能力 专业知识及技能7% 考核人 年 月 日姓名部门AB CD人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力方案和执行能力客户效劳能力生产采购部部长注： *只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价 签字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核相关同级评分结果相关同级评分结果PAGE 25 指标要素同级评分本项得分能力100%能力素质人际交往能力%建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力%团队发展 说服力 应变能力 影响能力 领导能力%评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力%口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策

21、能力%战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和执行能力%准确性 效率 计划和组织 客户服务能力%了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 专业知识及技能% 合计A50B1515F1=A1+B1+C1年度总分=F1=80 备注： 上级评分下级评分年度能力考核年度能力考核-得分统计得分统计PAGE 26年薪制举例年薪制举例根底年薪假设该岗位的根底年薪为6万元，那么每月支付工资为：6万/12=5000元。奖励年薪假设其年度业绩合同得分为96分，奖励年薪 = 6万假设其年度业绩合同得分为70分，奖励年薪 = 0PAGE 27中层管理人员工资举例中层管理人员工资举例假设其岗

22、位工资为1500元固定工资=1500 80%=1200元月度绩效工资月度绩效工资= 1500 0.3=450元假设其工龄工资为20元，那么当月应发工资=固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资=1200+20+450=1670元假设其年度考核等级为优如果当年公司决定给中层干部的年底奖金为5000、4000、3000、2000元，那么该干部所得年底奖金为5000元PAGE 28一般管理人员工资举例一般管理人员工资举例假设其岗位工资为1000元固定工资=1200 80%=800元月度绩效工资月度绩效工资= 1000 0.2=200元假设其工龄工资为30元，那么当月应发工资=固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资=800+30+200=1030元假设其年度考核等级为良如果当年公司决定给该部门的年底奖金为3000、2000、1000、800元，那么该干部所得年底奖金为2000元PAGE 29技术人员工资举例技术人员工资举例假设其岗位工资为1200元固定工资=1200 60%=720元月度绩效工资月度绩效工资= 1200 0.4=480元假设其工龄工资为10元，那么当月应发工资=固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资=720+10+480=1210元假设其年度考核等级为良如果当年公司决定给该部门的年底奖金为3000、2000、1000、800那么该技术人员所得年底