某公司绩效管理实施方案

1、从 领 导 开 始 培 训从 领 导 开 始 培 训的工作还是督导下属的工作？的工作还是督导下属的工作？使使命命环境参数环境参数战略战略组织组织战略目标战略目标SBU目目标标KPI部门目标、部门目标、KPI指指标标岗位职责、岗位职责、KPI指标指标 公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，持的，因此， 公司需要将目标有效地分解至每个岗位；公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节上公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；的工作情况，

2、发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距求，员工可以了解个人状况和差距。公司的目标公司的目标团队的目标团队的目标自己的目标自己的目标 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以鼓励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式业日常管理活动中，以鼓励员工持续改进并

3、最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的开展阶段企业处在不同的开展阶段, , 绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三局部：工作业绩、工作能力和工作态度绩效评估从内容上包括三局部：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：方案、实施、考核、奖励绩效管理包括四大步骤：方案、实施、考核、奖励战略开发战略开发绩效考核绩效考核制定方案制定方案确定目标确定目标绩效实施绩效实施奖励性奖赏奖励性奖赏以关键价值驱动因素为根底，制以关键价值驱动因素为根底，制定第一年目标定第一年目标

4、作为控制波动范围的依据作为控制波动范围的依据关于价值驱动因素的预关于价值驱动因素的预算控制线算控制线波动范围波动范围易波动范围为根底的异常易波动范围为根底的异常推拉组合推拉组合预防性和更正性行动预防性和更正性行动以关键价值驱动因素和以关键价值驱动因素和波动范围为根底波动范围为根底短期和长期成分短期和长期成分任务、任务、战略战略运营目标运营目标业务单位业务单位战略目标战略目标个人目标个人目标部门目标部门目标能力能力工程工程绩效绩效技校报告技校报告绩效考核绩效考核培训开展培训开展鼓励鼓励1342226597108第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第一步第一步 公司的使命和公司的使命和

5、战略是出发点，使命与战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相标和运营目标，形成相关的关的KPI指标；指标；第二步第二步 战略目标、业战略目标、业务单位目标和运营目标务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合各样的岗位目标，结合具体的工程目标及个人具体的工程目标及个人能力指标，形成岗位的能力指标，形成岗位的KPI指标指标第三步第三步 员工上岗后工员工上岗后工作后，要进行定期考作后，要进行定期考核绩效，反响绩效完核绩效，反响绩效完成情况。绩效不理想成情况。绩效不理想的，员工要与上

6、级一的，员工要与上级一起确定更正行动起确定更正行动第四步第四步 年度绩效评估年度绩效评估对员工的绩效进行正对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励果，对员工实施奖励并确定员工下一年度并确定员工下一年度的的KPI指标。指标。公司、部门目标、公司、部门目标、方案的设定方案的设定职位目标与个人开展职位目标与个人开展方案的设定方案的设定考评工具设计考评工具设计指标体系、标准体系指标体系、标准体系跟踪、辅导跟踪、辅导实施考评实施考评结果应用与开展建议结果应用与开展建议业绩指标量化方法观性观性百事工作业绩 主要决定 薪酬工作能力 主要决定 晋升工作态度 主要决定 去留 例：“到这个季度为止。BASCD考核等级分布示意图考核等级分布示意图案例：案例：GE组织的考核等级处理组织的考核等级处理 S： 顶尖人才占顶尖人才占10%，晋等或升，晋等或升级。级。100%得到股票期权。得到股票期权。 A：占：占15%。90%得到股票期权。得到股票期权。 B： 中等占中等占50%。变动弹性最大。变动弹性最大。50%得到股票期权。得到股票期权。 C：占：占