某顾问有限公司薪酬和绩效管理方案

1、薪酬和绩效管理方案北京博维达观管理参谋目录薪酬管理薪酬的作用薪酬类别家园薪酬策略薪等薪级薪等薪级应用工资计算绩效管理绩效管理概论绩效方案绩效辅导绩效考核绩效沟通薪酬管理 薪酬的作用 薪酬类别 家园薪酬策略 薪等薪级 薪等薪级应用 工资计算薪酬的作用报酬有经济的和非经济的，作为经济的有直接的和间接的，作为直接的当中有工资、奖金、红利和津贴。作为间接的有保险、福利、补助和优惠。非经济的主要是工作和工作环境 薪酬薪酬指经济报酬工资广义的工资：跟薪薪一样狭义的工资：跟奖金、福利对应薪酬的本质是劳动力恢复的货币补偿本人、家庭和成长需要进而演化为能力、地位和身分的象征薪酬类别职务工资 职务价值的大小来确定

2、工资额，因此就必须弄清楚职务的价值，然后按照科学管理的方法在职务分析的根底上进行职务评价，然后来确定职务工资，那么主要方法是因素比较法和评分法，这两种方法应用的比较多 责任、知识、技能、体能，但往往这些因素界定是有难度的 难点：职务内涵的规定性要稳定；晋升很困难薪酬类别续年功工资 是以在企业的年限为付酬主要因素，过一年长一级。 注重人的经验价值，武林中师傅教徒弟时绝招总是最后教或失传 形成了我们崇尚老人、崇尚经验、崇尚这种工龄和年龄，这就形成了工资越高，经验越多，才能就越大，被这么认定的，因此就形成了认字排辈的这样一个结果 现实的情况是： 很多经验我是可以通过学习、计算机模拟训练得到，在知识经

3、济时代，知识、学习能力和创新才是羸得市场竞争力的关键 年功工资不利于吸引优秀的年轻人才薪酬类别资格工资 就是把资格和职务别离开，根据某些条件认定相应资格，拿资格工资，然后不同的岗位拿岗位津贴难题是 资格与人的真实才能和真实奉献存在差异 同时，资格一般只能升不能降，正常情况人的能力突然下降的可能性不大。时间一长，高资格的人一大堆，低资格的人很少薪酬类别续业绩提成工资 如：销售提成、计时工资、计件工资 销售提成：冲货现象出现 计时、计件工资的前提：一是工作必满负荷；二是计时计件标准确实定家园薪酬策略薪酬策略根据与市场的价格相适应的技能、知识与经验付酬市场 根据职位 职位 绩效：根据绩效目标 责任大

4、小付酬 达成的情况付酬素质与价值观根据价值观的认可程度和出色的奉献而付酬理想的工作文化理想的工作文化支付为得到高质量的支付为得到高质量的人员所需的报酬人员所需的报酬发展并奖惩未来的领导发展并奖惩未来的领导并允许犯错误并允许犯错误均衡地考虑结果及衡量均衡地考虑结果及衡量“什么什么”也衡量如何做到也衡量如何做到根据员工的不同目的，根据员工的不同目的，结果支付不同报酬结果支付不同报酬薪酬结构绩效薪酬工资奖金福利基本工资年终奖法定福利企业福利岗位工资绩效工资职位评价岗位要素分 类ABCDE责任大小管理幅度工作负荷工作难易工作环境小 窄 不饱满 简单 好 一般 一般 尚饱满 一般 较好 较大 较宽 较饱

5、满 较复杂 一般 大 宽 饱满 复杂 较差 很大 很宽 超负荷 很复杂 差 根据每个职位分数，按照一定的统计方法，确定每个职位在薪等薪级表中的位置。对于一岗多人的情况，由直线经理参照岗位要求做出评价薪等薪级确定前提：职等职级确定结合任职资格体系职等管理类职类营销类 专业类 事务类 技术类XI等IX等VIII等VII等VI等V等IV等III等II等I等XII等生产类工资制度的公正合理工资制度的公正合理性根底在于是否有利性根底在于是否有利于企业目标的实现，于企业目标的实现，在于企业绩效与竞争在于企业绩效与竞争力的提高，而不是工力的提高，而不是工资确定要素本身的公资确定要素本身的公平性，应该把工资确

6、平性，应该把工资确定的要素及其依据置定的要素及其依据置于管理范畴当中，作于管理范畴当中，作为管理过程的一种手为管理过程的一种手段，作为企业报酬体段，作为企业报酬体系的一种组成局部，系的一种组成局部，去调控全体员工的工去调控全体员工的工资行为，为企业目标资行为，为企业目标做奉献做奉献工资不是职务价值或工资不是职务价值或者人的价值的货币表者人的价值的货币表现，工资是挑拨工作现，工资是挑拨工作者动机的管理杠杆者动机的管理杠杆 人、事结合状态是决定工资的依据，首先要确定职务在企业目标实现中的相对价值，人、事结合状态是决定工资的依据，首先要确定职务在企业目标实现中的相对价值，这就是我们职务等级制度建立的

7、依据这就是我们职务等级制度建立的依据 这是权威跟政治过程决定的这是权威跟政治过程决定的 薪等薪级确定续 职等职级I等II等III等IV等V等VI等VII等VIII等IX等X等XI等XII等10级1450174020302320261029003290378043705060585067409级1400168019602240252028003180366042404920570065808级1350162018902160243027003070354041104780555064207级1300156018202080234026002960342039804640540062606级125

8、0150017502000225025002850330038504500525061005级1200144016801920216024002740318037204360510059404级1150138016101840207023002630306035904220495057803级1100132015401760198022002520294034604080480056202级1050126014701680189021002410282033303940465054601级100012001400160018002000230027003200380045005300需要决策的

9、内容薪酬总额不是问题工资水平全员水平/要员水平在当地的水平上下最高最低差距倍数，国企4倍薪酬计算薪点值=薪总额岗位薪点岗位人数员工年标准薪酬=薪点值岗位薪点员工月标准薪酬=员工年标准薪酬12员工月标准工资=员工月标准薪酬企业承担福利如果是统一预算的话薪酬计算续员工月岗位工资月根本工资标准为300月岗位工资=月标准工资50%300员工月绩效工资月绩效工资标准为月标准工资50%注：有毛利指标的部门，绩效工资总额以实际完成毛利按一定比例计提 没有毛利指标的部门，绩效工资总额以下属员工月标准工资50%之和为标准部门实发绩效工资总额为上述方法计算的总额考核系数绩效工资薪点值=部门实发绩效工资总额员工薪点

10、值考核系数员工绩效工资=绩效工资薪点值 员工薪点值考核系数薪酬计算续奖金奖金薪点值=奖金总额员工薪点值考核系数员工奖金=奖金薪点值 员工薪点值考核系数注：中央研究所新产品销售奖也可以按上述公式计发福利法定福利按集团规定执行公司福利按规定计发参考：试算表5、以KPI为中心的绩效管理体系绩效管理过程KPI分解绩效管理过程绩效方案绩效重点绩效改进持续改进绩效标准绩效考核外部要求企业战略愿景利益相关者比较基准外部调整竞争对手分析关键绩效过程考察确定改进方案考核实 施计 划行动方案行动方案月历月历待办单待办单目标、考核标准协议目标、考核标准协议目标追踪目标追踪目标考核目标考核目标修订目标修订考核结果反响

11、，制定新的目标考核结果反响，制定新的目标制定目标制定目标 目标分解是依职位职责将企业目标分配给每个部门，然后分给每个职位的过程,以保证企业整体目标的实现。目标分解与目标沟通上级的措施就是下级的目标目标分解的核心工作目标体系工作目标体系公司目标公司目标完成目标完成目标的措施的措施下级目标下级目标完成目标完成目标的措施的措施再下级再下级目标目标行动方案单行动方案单全员业绩管理体系分解细化分解细化注重综合性财务指标和关键业绩驱动要素平台总经理平台具体工作负责人平台工作人员地方管理体系效益与营运并重考核相对单一的营运工作内容案例案例公司整体绩效部门绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效员

12、工绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效第一步：第一步： 主管向下属说明团主管向下属说明团体的工作目标体的工作目标目标分解方法目标分解方法目标必须符合四个特性目标必须符合四个特性目标必须选自职责范畴目标必须选自职责范畴目标必须有助于到达团体目标目标必须有助于到达团体目标第二步：下级草拟自己的目标第二步：下级草拟自己的目标目标分解方法目标分解方法第三步：第三步： 主管审核目标主管审核目标目标是否符合目标是否符合SMARTSMART特特性性下级目标全部完成是否下级目标全部完成是否能保证上级目标的完成能保证上级目标的完成审核目标完成所需的资审核目标完成所需的资源、环境和员工能力源、环境和员工能力目标分

13、解方法目标分解方法第四步：第四步： 目标沟通目标沟通先由下级阐述目标和制定出发点；先由下级阐述目标和制定出发点；上级首先肯定双方一致的局部；上级首先肯定双方一致的局部；上级就不一致局部提出修改意见；上级就不一致局部提出修改意见；与下级沟通；与下级沟通；确认目标和目标权重确认目标和目标权重目标分解方法目标分解方法第五步：第五步： 签字签字确定工作目标和确定工作目标和考核标准考核标准目标分解方法目标分解方法绩效方案 如果说目标说明我们想做的事情，如果说目标说明我们想做的事情，那么实施方案说明我们怎样去实那么实施方案说明我们怎样去实现目标。也就是说，每个目标都现目标。也就是说，每个目标都要有一个行动

14、方案。要有一个行动方案。绩效方案 行动方案写在你制定目标以后。行动方案写在你制定目标以后。行动方案要写清楚你实现目标行动方案要写清楚你实现目标的每一步。的每一步。 目标的行动方案 实现目标，单枪匹马是不行的，实现目标，单枪匹马是不行的，行动方案通常会帮你决定怎样分派行动方案通常会帮你决定怎样分派任务。任务。 行动方案还会帮你确定实现目标行动方案还会帮你确定实现目标所需的资源人、时间、资金、设所需的资源人、时间、资金、设备、信息等。备、信息等。目标的行动方案1 1、确定目标完成的关键要素；、确定目标完成的关键要素；2 2、确认行动步骤；、确认行动步骤；3 3、确认各步骤负责人；、确认各步骤负责人

15、；4 4、确认目标实现所需资源；、确认目标实现所需资源；5 5、分析确认每个步骤起止时间；、分析确认每个步骤起止时间；6 6、确认追踪时间和追踪人。、确认追踪时间和追踪人。制定目标方案单的步骤M4M4低度重要低度重要低度紧迫低度紧迫M2M2高度重要高度重要低度紧迫低度紧迫M1M1高度重要高度重要高度紧迫高度紧迫M3M3高度紧迫高度紧迫低度重要低度重要重要性重要性高高紧迫性紧迫性高高工作价值矩阵工作价值矩阵工作事务列举工作事务列举浪费时间之事浪费时间之事改进产能改进产能建立人际关系建立人际关系发掘新机会发掘新机会某些电话某些电话某些信件某些信件某些信件与报告某些信件与报告某些会议某些会议受欢迎的

16、活动受欢迎的活动规划、休闲规划、休闲繁琐的工作繁琐的工作防患未然防患未然必要而不重要的问题必要而不重要的问题危机危机有趣的活动有趣的活动急迫的问题急迫的问题有期限压力的计划有期限压力的计划某些电话某些电话不速之客不速之客M3M3不速之客不速之客某些某些 某些信件与报告某些信件与报告某些会议某些会议必要而不重要的问题必要而不重要的问题受欢送的活动受欢送的活动M2M2防患未然防患未然改进产能改进产能建立人际关系建立人际关系发掘新机会发掘新机会规划、休闲规划、休闲M1M1危机危机急迫的问题急迫的问题有期限压力的计划有期限压力的计划M4M4繁琐的工作繁琐的工作某些信件某些信件某些电话某些电话浪费时间之

17、事浪费时间之事有趣的活动有趣的活动重要性重要性高高紧迫性紧迫性高高工作价值矩阵事务分类表工作价值矩阵事务分类表工作价值矩阵事务分类表工作价值矩阵事务分类表重要性重要性高高紧迫性紧迫性高高工作矩阵结果工作矩阵结果绩效管理内容要素绩效考核 业绩员工的工作效率，工作绩效70 能力从事工作的能力，体能、知识和技能20 态度员工对工作投入的程度10工作态度外部条件内部条件工作能力工作业绩KPI分解KPI分解过程KPI筛选方法KPI分解过程公司KPI部门KPI职位KPI企业的愿景、使命企业的战略目标企业的关键流程高层经理KPI部门职责工作流程短期工作方案部门经理KPI岗位职责员工KPI工作能力工作态度KPI筛选方法TIME-BASED有时间限制的KPI要求标准(SMART) SPECIFIC具体的MEASURIABLE可衡量的ATTAINABLE可实现的RELEVANT相关的KPI筛选流程罗列KPI权重确定筛选KPI1、财务指标营业收入、利润率、费用、投资回报率、净值报酬率，利税2、客户指标销售收入、销售费用、销售增长率、市场增长率、老顾客销售增长率、客户满意度3、学习与成长指标员工