某为能力素质模型概论

1、建立素质模型的目的素质模型建立的过程某为优秀研发员工的素质模型传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中。利用行为访问技术访问优秀研发员工。将访问录音逐字逐句地转写成文字。从中文本找出可供分析的资料。对可分析的资料编码、归类、命名。统计各素质在文本中出现的频率。将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。思维能力( (TA)TA)：6060成就导向( (ACH)ACH)：3737团队

2、合作( (TW)TW)：3636学习能力( (LA)LA)：3535坚韧性( (TNC)TNC)：3232主动性( (INT)INT)：2020指导性( (DIR)DIR)：1010寻求信息( (INF)INF)：1010组织承诺( (OC)OC)：1010正直( (ING)ING)：1010自信( (SCF)SCF)：9 9灵活性( (FLX)FLX)：8 8思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性 成就导向主动性完成任务工作业绩结果思维能力学习能力团队合作坚韧性支持性素质动力性素质认知性素质思维能力个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它包括分析推理和综合思维两方面。分

3、析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的局部，通过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的局部，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。2、发现事件的多种可能的原因和行为的

4、不同后果，或找出复杂事物之间的联系。3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解决复杂问题的方法。学习能力主动性影响力成就导向成就导向迎接困难的挑战。希望自己的表现超过他人，有地表现自己能力的强烈愿望。力争到达优异的标准。不断追求进步。关注后果和效率，注重代价和奖赏分析。整个社会的成就动机与该社会的进步和生产力呈正相关。古代希腊社会的成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过程一致。美国社会的成就动机意向与其创造创造活动(专利指数)具有高度一致性。0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力到达优质标准。1、努力将工作做得更好，或到达某个优秀标准。2、想法设法

5、提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为到达这些目标而付诸行动。3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的根底上作出决策，为了获得较大利益敢于冒险。主动性学习能力思维能力(创造性思维)团队合作个人愿意与群体中的其他人共同协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。团队是指为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。也常被称作群体管理、群体助长、冲突解决和鼓励他人等。Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最杰出的10%至15%的研究人员的特征进行研究。这些人在IQ

6、和性格特征上与其他研究者没有显著不同。这些人会多花时间与在关键时刻可能有帮助的人建立关系。此外，这些人善于人力的组织和协调、能领导众人达成共识、能参考别人的观点、具有说服力、能促进合作和防止冲突。0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。2、帮助其他成员解决问题；无保存地将自己的技能传授给他人。3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。人际理解自信开展他人影响力学习能力积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断更新知识结构、提高工作技能。学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比

7、较深入地了解事物，善于利用一切可能的时机获取对工作有帮助的信息。了解专业上的最新开展和动向，并能够意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。也可称为好奇心、求知欲和钻研精神等。0、在专业上停滞不前，不更新自己的知识结构；不注意向其他人学习。1、愿意并善于向其他同事学习。2、能够钻研资料，获得必备的知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。3、深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。主动性思维能力顾客效劳导向人际理解团队合作坚韧性能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人受到挫折时能控制自己的不

8、良情绪，克制自己的消极行为；面对他人的敌意时保持情绪的冷静和稳定；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到他人的反对也会按照自己的意见和方案坚持将事情做下去。坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、情绪成熟度和意志力等。0、经受不了批评、挫折和压力。1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。成就导向自信学习能力影响力主动性个人在工作中不惜投入较多的精力。提

9、前预计到事件发生的可能性，并有方案地采取行动提高工作绩效、防止问题的发生、或创造新的机遇。这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。0、需要他人催促才能完成任务 。不能提前方案或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。1、在工作中自觉地投入更多的努力和精力。2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。3、提前行动，以便创造时机或防止问题发生。成就导向影响力学习能力开展他人团队合作以工作素质模型为根底确定面谈内容。让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。尤其注重考察应聘人最近的工作行为。提高了招聘面谈的准确性。基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘

10、人的答复对其能力作出较客观的判断。在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的答复容易作主观的判断。增加了招聘面谈的针对性。 让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。考察应聘人实际的工作能力。集中应聘者在过去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人工作能力的上下。而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些

11、方面并不能说明个人的实际表现。防止引发模式化的答复，具有较高的区分度。在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的答复。模式化的答复使得招聘面谈没有区分度。确立提问范围并制定追问问题 1、成就导向 2、团队合作 3、学习能力 4、坚韧性 5、主动性将问题归类并按一定顺序排列 近期工作经验 与工作有关的经历或习惯 工作情景中的人际交往经验最近的工作经验3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅

12、读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？工作经历或习惯1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？当时你从事的是什么样的任务？当时工作或产品处于什么样的情形？你为什么要对它进行改进？你采取什么方法改进它？改进之后有哪些优点？别人对你的工作有何评价？在工作情景中与他人的交往2.1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？员工素质的测评发现员工的优点和缺乏找出员工的需

13、要培训的方面为人员选拔提供参考开发人力资源系统素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。理论性意见：应 该 、 会 、我想、可能模 糊 而 不 精确 的 答 复 ：经常、有时、我作工作时一直很主动。在我

14、们部门，每个人都尽量努力将工作做好。我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件事。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更好地完成任务，或能为小组承担更多的责任。即使没有人指示我去做，我也绝对会主动去帮助。你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题)你擅长处理与他人之间的冲突吗？(引导性问题)作为工程主管，请告诉我一件你教导工程组中某位难于同别人合作的人的事情？(行为描述式问题)你如何解决编写程序中出现的XX问题？(理论性问题)你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？(引导性问题)请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的？(行为性问题)当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有什么感觉？(理论性问题)啊，你在过去半