某医院绩效工资制度的实践与体会

1、Copyright 2006 Shaoxing Peoples Hospital 绍兴市人民医院版权所有张国荣3/4/20221一流的工资，吸引一流的人才，一流的工资，吸引一流的人才，一流的人才，创造一流的效益，一流的人才，创造一流的效益， 一流的效益，支撑一流的工资。一流的效益，支撑一流的工资。没有任何东西更能比工资牵动职工没有任何东西更能比工资牵动职工的心的心 3/4/202223/4/20223脱离了初级阶段的国情与人的需求脱离了初级阶段的国情与人的需求a.a.绝大局部人需要靠物质生活来满足绝大局部人需要靠物质生活来满足; ;b.b.精神鼓励固然重要，但物质刺激更必精神鼓励固然重要，但物

2、质刺激更必要要; ;c.c.绝大多数人需要用机制去约束他们的绝大多数人需要用机制去约束他们的行为。行为。3/4/20224劳动价值与价格不等同：生产要素在劳动价值与价格不等同：生产要素在分配中的地位难以凸显。分配中的地位难以凸显。薪酬观上的误区：薪酬观上的误区： 1 1工资是国家给的工资是国家给的2 2我的固有价值高，应享受高薪我的固有价值高，应享受高薪3 3只看结果，不看过程只看结果，不看过程4 4不顾实情，盲目攀比不顾实情，盲目攀比5 5平均分配省事、省力、稳妥平均分配省事、省力、稳妥3/4/202253/4/202265.医院的社会职能等。(二)对外具有竞争能力，对内有公平性。(三)严格

3、定编设岗, 降低人力本钱，努力实行价值与价格的统一。3/4/20227( (四四) )度的合理把握度的合理把握( (五五) )实施绩效考核实施绩效考核 最大限度地表达按劳取酬、优劳优酬最大限度地表达按劳取酬、优劳优酬, ,从客观区别简单与复杂、主动与被动、从客观区别简单与复杂、主动与被动、优质与劣质劳动中拉开分配差距。优质与劣质劳动中拉开分配差距。 3/4/202283/4/20229a.a.考虑实情，杜绝盲目攀比考虑实情，杜绝盲目攀比b.b.通过严格定编设岗，努力降低人力本钱通过严格定编设岗，努力降低人力本钱c.c.鼓励好好干，奖励好好干鼓励好好干，奖励好好干3/4/202210总额与比例确

4、实定总额与比例确实定 18%25% 18%25%业务收入业务收入( (临床临床: :医技医技: :行政、后勤行政、后勤)临床医生：临床医生：医技、护士：行政、后勤医技、护士：行政、后勤差距差距:15:15固定与浮动：固定与浮动：3 3：7 73/4/202211a.四条原那么 b.知识、技能、风险、工作条件等，以评估岗位价值和对医院的奉献程度。3/4/202212 4.实施KPI关键绩效指标考核 持续性 挑战性 可以量化3/4/2022135.鼓励导向：质量否决经济效益，鼓励技术创新和解决疑难问题，优化业务结构，倡导有序竟争等。6.培训 培训 再培训7.动态管理：调研、监控、经验交流、管理力度

5、的趋同、适用性。 3/4/202214 二、中层管理者的任务 1观念的趋同 2确保信息的双向转递 3制订并实施科内KPI细那么: 4注重质量与超越 3/4/202215级核算级核算3/4/202216 二核算的流程 1充实核算力量工资考核附件 2细化核算中心: 从50150个 3建立管理、技术双轨制的工资结构3/4/2022174 4本钱核算工资考核附件本钱核算工资考核附件盈亏平衡点盈亏平衡点费用的分担与归集费用的分担与归集人均创利人均创利本钱率本钱率劣质的损益劣质的损益技术创新的本钱效益分析技术创新的本钱效益分析消耗定额考核消耗定额考核3/4/2022185 5关键性指标关键性指标药品比例月

6、反响、季兑现药品比例月反响、季兑现床日费用控制值月反响、季兑现床日费用控制值月反响、季兑现出院病人床位使用率出院病人床位使用率平均住院日月反响、季兑现平均住院日月反响、季兑现人均分配后利润人均分配后利润本钱率本钱率质量否决指标工资考核附件质量否决指标工资考核附件3/4/2022193/4/2022203/4/202221 1.分配制度改革涉及到每一位职工的切身利益，势必会损害一局部人的既得利益，其阻力和压力是可想而知的，上级的支持是医院各项改革成功的保证。 3/4/2022222.2.分配制度改革的力度左右着其他改革的力分配制度改革的力度左右着其他改革的力度，院长的决心和班子成员的齐心是改革度

7、，院长的决心和班子成员的齐心是改革成功的关键，对职工自觉参与改革起着重成功的关键，对职工自觉参与改革起着重要的导向作用和鼓励作用。因为每一次改要的导向作用和鼓励作用。因为每一次改革永远不可能使百分之百的人都感到满意，革永远不可能使百分之百的人都感到满意，但不能因少数人的不理解甚至反对，而动但不能因少数人的不理解甚至反对，而动摇改革的决心。摇改革的决心。3/4/2022233.3.分配问题在管理中是最敏感、最难以获得分配问题在管理中是最敏感、最难以获得职工认同的问题职工认同的问题; ;分配管理中暴露出来的问分配管理中暴露出来的问题不一定是分配本身的问题，而是折射出题不一定是分配本身的问题，而是折

8、射出了内部管理的各个方面了内部管理的各个方面; ;管理者必须对此有管理者必须对此有清醒的认识。清醒的认识。3/4/202224 4.报酬是职位价值和个人绩效、奉献的回报所决定的，没有绩效考核作为支撑的分配制度是非常危险的，因为缺乏有效管理的人不是人力资源，而是本钱最高、最可能给单位带来危险的风险因素。所以分配方案千万不能简单化、一刀切，只有量化考核，才能胸中有数。 3/4/2022255.5.分配制度中必须以浮开工资为主，否那么分配制度中必须以浮开工资为主，否那么难以推进绩效的提高。每人发难以推进绩效的提高。每人发100100元元= =不发不发6.6.分配是最有效传递企业文化和管理的核心分配是

9、最有效传递企业文化和管理的核心理念的渠道，有效的分配制度在一定程度理念的渠道，有效的分配制度在一定程度上可激发优秀骨干的凝聚力，并成为吸引、上可激发优秀骨干的凝聚力，并成为吸引、维系和鼓励职工的重要手段之一。维系和鼓励职工的重要手段之一。3/4/2022267.贵在实践，“行动一步，胜过制订一打纲领。只有在实践中才能不断加以完善，不试怎么知道？8.改革必须从“头开始，必须建立起一整套有责任、有鼓励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。3/4/2022279.9.改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐渐的提高，不是使事情变好渐的提高，不是使事情变好5%5%或或10

10、%10%，而是，而是要在经营业绩实现大幅度飞跃，取得突破。要在经营业绩实现大幅度飞跃，取得突破。改革的标志总是工作绩效的显著突破。改革的标志总是工作绩效的显著突破。3/4/20222810.10.判断分配制度的优劣不是看人工本钱比例，判断分配制度的优劣不是看人工本钱比例，也不是看职工快乐不快乐，而是分配管理也不是看职工快乐不快乐，而是分配管理对组织目标达成的奉献程度，它是促进组对组织目标达成的奉献程度，它是促进组织效率和效益提升，提高职工满意度和忠织效率和效益提升，提高职工满意度和忠诚度的重要工具。诚度的重要工具。3/4/20222911.11.改革的出发点是病人第一，这是改革的又改革的出发点是病人第一，这是改革的又一关键因素。一关键因素。12.12.信念：信念：我们的工资全都是病人付给的：我们必须我们的工资全都是病人付给的：我们必须做到令病人满意。做到令病人满意。本院内的每一种工作都是重要的：我确实本院内的每一种工作都是重要的：我确实在起作用。在起作用。单是出勤不能算是工作成绩：我创造了价单是出勤不能算