人资三级历年专业技能考题资料资料

1、人资三级历年专业技能考题一、案例分析题型 【1】一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿 上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王 平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计料到了可能 发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工 作过去在哪上大学， 面试不到 2 分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。 接下来 1 小时，王平一直即兴发挥， 东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮

2、则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：1. 导致这次面试失败的主要原因有哪些？2. 面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【2】某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的 培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后， 提出既然有如此好的课程， 那以后就让财务部所有人员参加， 这对提高他们的专业素质是十分有益的。 但是培训 主管认为，任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进行。在听完培训主管 详细的陈述后， 公司主管领导觉得有道理， 他要求人力资源

3、部以此为契机， 对公司的培训工作做一次系统全面的 总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。1. 企业员工培训规划主要包括哪些内容？2. 企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？【3】某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用 结果导向型的方法， 如以生产原始记录为基础的直接指标法， 而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方 法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考 评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，

4、 各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方 法？ 【4】某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘 专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外 部招募来的员工， 包括一些管理和技术人才的流失率都很高， 而内部招募的技术、 业务岗位的人员反而相当稳定。 由此大家展开了热烈的讨论， 有的认为以后技术、 业务骨干干脆就别从外部引进， 有的则认为如果不从外部招募 员工是根本不可能的事情，等等，大

5、家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策和建议。 （17 分）【5】某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准 备工作。 当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时， 有一段评语引起了他的关注： “在中高层管理、 技术类人员的培训中， 普遍存在着培训方法过于单一， 缺乏针对性等问题， 没有让每一位受训者都能积极地参与 培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维”由此，小王很受启发，心想“公司明年的中高层人员 培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，比如提倡采用案例分析法、

6、头脑风暴法、 模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。 ” 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18 分）【6】某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企 业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定： 企业聘用梁先生为销售主管， 试用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务， 并对销售部人员的聘用享有决定权。 劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。两个月以后， 该企业经过调查发现， 梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。 为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即

7、做出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。（18 分）【7】2010年 10月 8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从 2010年10月 10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。2011 年 5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名， 2011年 7月 7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事 部负责人出示了 2010 年 1

8、0 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某 为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。【8】某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练 使用英语与客户进行交流的专业人员， 但由于当地人才市场的局限性， 经常出现人才供不应求的情况， 极大地影 响了海外市场业务的开展。 因此， 公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景， 又达到一定外语水平的新毕

9、业的大学生作为公司外派人员的后备人选， 并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划， 培训时间一般不超 过 3 月， 力求在一年之内培养出 50 名左右的专门人才。 人力资源部经过认真的讨论， 制定了一个具体实施方案。 在该实施方案中， 提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查， 并通过各种渠道和方法 广泛地收集培训需求信息。请结合本案例，回答以下问题：（1） 可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分）（2） 在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（10 分） 【9】某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论

10、纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B C、D E五个等级，各个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排 在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被 淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。 财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。 该部门是职能部门， 大家都没有什么错误， 工作完成得也很好。 去年， 出纳员李丽有急事， 请了几天假， 有几次迟到了，但

11、是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分步法进行绩效考评，为什么 （8 分）（2）强制分布法有何优点和不足？ （8 分）【10】 2013.7.12 日某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职 工工作时间为每日 8 小时，每周 40小时，休息时间不超 1小时，休息时间纳入标准工作8 小时，职工工资报酬不低于每月 2800元，每月 4 日支付，合同有效期 3 年。该合同于 6 月底被劳动管理部门确认。

12、 2014 年 3 月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。2013.07.8 日改制药厂与分厂的员工签订了劳动合同，最低工资标准为 2500元，每天工作 8 小时，中间没有休息时间。由于是制药厂，工作 4小时 就会头晕， 分工的人要求与总厂的员工同等待遇。 部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职 工同等的待遇；【11】某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评 定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理

13、测试方式对应聘者进行心理测评。（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？【 12】某公司是一家高科技生产企业， 随着公司生产规模和市场范围的不断扩大， 现有员工的综合素质无法满足 公司发展的需要。针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质， 公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题。 为了更好的完成所预定的目标， 公司有关领导请负责培训的主管 尽快制定出一份详细的公司培训计划方案。请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容。【13】去年年初，某民营企业的 400 多名员工，集体

14、联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环 境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且 工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而 且高某为人比较热心， 和企业的大部分职工都非常熟悉， 对法律也非常了解。 有一部分工人就建议让高某来代替 工人和企业签订了一份集体合同， 从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。 企业最终也同意了， 由高某和企 业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【14】某公司是一家有色金属产品加工企业， 近年来， 由

15、于外部市场激烈的竞争， 特别是人工成本的大幅度上升， 使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本， 找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。 ”人力资源部 张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：（2） 企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14 分）（2） 核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4

16、 分）【 15】 2012年 10月， 19 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某 的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。 2015年 3月刘某治疗终结后，被制定的工伤 鉴定机构确定为工伤致残四级。 身为农民工的赵某失去了劳动能力， 给其今后生活带来了许多困难。 在其家人的 陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次 性支付他抚恤金 58 万元、 请回答下列问题：1）赵某的

17、要求是否有法律一句？（ 8 分） 2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（ 12 分）【 16】某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、 市场开发部、 技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人 事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、 起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核 算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。

18、请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18 分）【17】宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生，由 于我国只有每年的七月份才有毕业生， 宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生， 中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说， 在中国宝洁公司 90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：（ 1） 校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2） 采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应关注哪些问题?【18】一周前，张淮参加了某

19、公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮传 上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试，但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王 平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在 哪里工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历，接下来1小时，王平-直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主

20、要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应明确哪些目标？对每个等级的分等级分级定义12345级标准作出界定并填入表 2和表3中。表2操作复杂程度分级标准表等级分级定义12345表3产品质量要求程度分级标准表【19】某机械制造公司为了进行岗位薪酬制度设计，模具生产一厂进行一次系统全面的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度进行分级评定，要求第一项指标的评价标准分为五等级,答案【1】答：（1）个人根据条件，灵活解答即可，无规定答案。（2）应明确以下目标：1. 创造一个融洽的会谈气氛2. 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况；3. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4. 决定应聘者是

21、否通过本次面试【2】答：（1）培训规划的主要内容：1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5. 培训资源的筹备；6培训成本的预算。（2 ）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于 对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实 证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方

22、法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序 上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系

23、，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下 面的活动。6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这 些都可在设计测验时进行应用。7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测 验的结果规定了工作要求的类型； 任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标； 受训者分析的结果明确那些 可能影响受训者达到培训目标的因素； 排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。 培训策略就要适应这些 条件，最好的策

24、略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分 解成一个个细节， 并根据受训者的心理发展规律、 内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序， 再选择适宜的工 具和方法来展现这些细节。9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具 要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具， 然后将各自的结果加以比较分析。 在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。 学员关于培训内 容的难易程度、各部分内

25、容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充 分反映到培训规划的改进中去。【3】答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效 管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质 状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放 矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放

26、在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长 绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、 处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。【4】答：外部招聘的优势与不足1）外部招募的优势：带来新思想和新方法

27、 有利于招聘一流人才 树立形象的作用2） 外部招募的不足：筛选难度大 时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 3）具体的对策和建议：1. 关于人才招募，建议采用内部和外部招募相结合的方式该公司作为一家大型的家用电器公司， 企业的发展需要大量的人才， 仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发 展对人才的需求，因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到合适的人才， 再考虑采用外部招募，尽可能将外部招募和内部招募结合起来，最大限度的满足企业发展对人才的需求。2. 关于一些管理和技术人才的流失，建议： 首先，建立科学的人才选拔机制，在甄选阶段，应根据

28、不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拔方法，如笔试 面试 心理测评等等，同时，全面考虑候选人的综合素质，测评成绩和企业文化，做出合理的录用决策，提高录 用人员的稳定性。其次，构建良好的用人机制和激励机制，在企业内部构建“能者上，平者让，庸者下”的公平 竞争用人机制，以及按劳取酬，按贡献取酬的薪酬激励机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才， 降低人才的流失率。【5】答：头脑风暴法的操作程序如下： 准备阶段：教师应事先对所议问题进行一定的研究，设定解决问题所要达到的目标，同时，选定参加会议人员， 一般以 5 人 -10 人为宜，不宜太多，然后将会议的时间地点 所要解决的问题等事宜一并提前

29、通知与会人员，让大家做好充分的准备。热身阶段：这个阶段的目的是创造一种自由 宽松 祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态，主 持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便弹垫有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的境界。 明确问题： 主持人简要的介绍有待解决的问题， 作为启发思想的开端， 教师通常要给受训者 10-15 分钟的时间进 行头脑风暴。记录参加者的思想：为了使大家对问题的表述能够具有新角度，新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并 对发言记录进行整理，通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时 畅谈阶段： 畅谈时头脑风暴法的创意阶

30、段， 为了使大家能给床所预言， 需要制定的规则是： 第一， 不要私下交谈， 以免分散注意力，第二，不妨碍他人发言，不去评论他人发言，没人只谈自己的想法，第三，发表见解时要简单 明了，一次发言只谈一种见解，主持人首先要向大家宣布这些规则，随后导引大家自由发言，自己有想象，自由 发挥，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理 解决问题：在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和有中择优，最后确定 1-3 个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。【6】答：本案的焦点： 企业在录用梁先生两个月后， 经过调查发现梁先生在应聘

31、时提供的书面材料 （在多个企业担任过销 售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。企业做出的决定是合法的： 劳动合同法第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效。 （一）以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 本案中， 梁先生虚构工作经 历的做法显然属于欺诈行为， 使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，因此， 根据劳动合同法第二十六条的规定，梁先生同企业订立的劳动合同属于无效合同。因此企业做出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。 争议处理：鉴于梁先生的过错，根据劳动合同法有关规定，该企业可以随时解除梁先生的劳动合

32、同，不需支付经 济补偿，另外，梁先生在职期间，若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的，还可以追诉劳动者按服务协议约 定，只付出资培训违约金 【7】答：劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定：1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的 ;（二）严重违反用人单位的规章制度的 ;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的 ;（五）被依法追究刑事责任的。（六）劳动合同期满以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定， 如不是因为以上

33、原因是不可以提出解除劳动合同的， 如 果你不服可以申请劳动仲裁。劳动合同相关知识：1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退 ;? 也不得以不能胜任工作岗位辞退 , 可提供一次培训机会【 8】答： （1） 面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷法（旧教材P122-124 新教材无）（2）分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型（旧教材 P125-126 新教材 P132

34、-134）【9】答：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少 数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小， 不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义 适用范围有限， 如果员工的能力呈偏态分布， 该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别， 难以具体比较每个员工 的绩效差距。 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

35、【10】答：从现行劳动法律对这个案例进行解析：集体合同一旦生效，适用范围为公司全体员工，且法律效力高 于劳动合同，所以分厂工人的要求是合理的：1）最低工资不应低于 2800，公司应补齐以前的差额，2）因工作岗位环境物殊，分厂工人要求增加休息时间也是合法的，分厂应将休息时间调整为不超1 小时。【11】答：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。 无领导小组讨论法。 角色扮演法。【12】答：该公司培训计划方案应包括以下内容

36、：（1）需求分析实施的背景：因公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。（2）开展需求分析的目的和性质，全面提升员工技能素质。 （ 3）概述需求分析实施的方法和过程：培训前期的准备工作。 制定培训需求调查工作。 实施培训需求调查工作。分析与输出培训和计划需求结果采用方法，如面谈法、重点团队分析法等。（4）阐明分析结果。（ 5）解释评论分析结果。（ 6）附录：收集和分析材料用的图表、 问卷、 部分原始材料。（7）报告提要：对报告要点的概括。【13】答：（1）依据我国现行劳动法律法规， 以高某为最高代表所签订的集体合同无效。 因为根据劳动法的规定， 集体合同是由工

37、会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某 为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。（ 2）依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定， 企业签订集体合同的签约人应为法定代表人， 而副总经理并不是法定代表人。 该集体合同 的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。【 14】答： 1）核算人工成本时，需要核算哪些基本指标1 企业从业人员年平均人数2 企业从业人员年人均工作时数3 企业销售收入 （ 营业收入 ）4 企业增加值（附加值）

38、 生产法 =总产出 =中间投入收入法 =劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余5 企业利润总额6 企业成本（费用）总额7 企业人工总本总额2）核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标1 销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用率 =人工成本 （费用 ）/ 销售收入 （ 营业收入 ）2 劳动分配率劳动分配率 =人工成本 （ 费用 ）/ 增加值 （纯收入 ）【15】答： 1） 1、赵某的要求中部分是有法律依据的。2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。3、 赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。（因赵某是外地人， 不存在安家之事， 所以不能享有此待遇。 ）4、赵

39、某要求一次性支付 58 万抚恤金是无法律依据的。2） 1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。2、 按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%退休后赚养老保险按刺梨支付， 直到死亡。3、 发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补助。【16】略（很简单，课本上的题，一看就会）【17】答：（1）校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择， 除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的单位则通过定向培养、委托培养 等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员，一般来说，工 作经验少于3年的专业人员约有 50%是在校园招聘到的。（2 ）采用校园招聘方式招聘应届大