课程类组织行为学重点

1、 人类行为的一般规律行为规律的理论模式 B=F（P、E）P人的E客观环境个性特征B(behavior)是行为，P(征与环境的函数。ality)指的特征，E(environment)指环境。即行为是特 组织行为是指人们作为组织成员时所表现出来的，体现在的行为。、群体和组织三个水平上个性的概念用以描述一个所具备的独特心理特质的总和，它是影响一系列个人特征。行为的、相对稳定的、而又有效区别于其他包括个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合，包括气质、性格、完成任务的潜力、需要、个性倾向性特征、价值观、自我意识和态度等等。是指（1）对环境的态度、行为带有积极意识倾向性的特征。（2）需要（3

2、）（4）态度（5）价值观等气质的概念 是全部心理活动动力特点的总和，是与个人神经过程的特性相多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质的心理特征。是心理过程的强度、速度、稳定性和心理活动的指向性等方面的特点。气质无好坏之分。性格是指个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的是一个人区别于其他人的集中表现。部分，“大五”是通过模型心理学家的理论构想以及对个性文献的分析归类，经获取基于科学概念的个性维度。比较典型的是考外倾性(extraversion)神经质(neuroticism)。宜人性(agreeableness)责任心(conscientiousness)和麦的五因素模型：经验开放性

3、(openness to experience)。维度具体表现外倾性外倾性的喜欢交际、言谈、自信； 内倾性的则比较矜持、安静和；随和性随和性高的性情随和、与人合作、值得信任；随和性低的则比较、难相处、不信任他人、；责任意识责任意识高的富、可靠、始终如一、成就取向； 责任意识低的易转移注意力、不可靠；对与工作的匹配问题进行了深入的研究。他认为，一个人的跟他所从事的类型及与之相行业是否匹配，决定着他的工作满意度和离职倾向。匹配的职业。提出了 6 种神经质神经质高的紧张、焦虑、没有安全感； 神经质低的平和、热情、有安全感；经验开放性开放性高的富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性； 开放性较低的则相

4、对比较保守，喜欢待在熟悉的环境中。自尊（self-esteem）是对自我价值的一般性认识。从管理角度来看，低自尊者更注重取悦别人，因此，他们很少站在不受欢迎的立场上，且在培训中低自尊者也更容易受益；而高自尊者往往在不利的工作条件下，如高工作 等环境下，能够不受其他因素的干扰，工作满意度更高。自我效能感、自我效能感（self-efficacy）是指对于能否完成任务的信念。当面对工作难题时，高自我效能者会加倍努力，积极迎接；而低自我效能者则可能会减少或者放弃的努力水平。相关研究也证实，相比较低自我效能者来说，高自我效能者在可能会更好的完成工作任务，效率也更高些对于有能力完成任务的一种信念 (例如“

5、我知道我行!”)提高目标实现的可能性提高自我效能感的四个方面过去的经验 替代榜样口头说服 唤醒A 型1、运动、走路和吃饭节奏很快；2、对很多事情的进展速度感到不耐烦；3、总是试图做两件以上的事；4、无法处理休闲时光；5、着迷于数字，以每件事情中获益多少来衡量。自我（self-monitoring）是指根据外部情境因素调整行为的能力。高自我 主动型者绩效评估得分更高更容易成为组织忠诚度不高者识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。主动改变他们现在的环境，而不管是，或者甚至是有条件限制或知觉的情况下。是对人的知觉，是指对自我、对他人、人际关系和知觉具体分为：等的知觉。

6、根据美国心理学家的观点，对他人的知觉，主要通过面部表情、言语表情、体态与动作、行为息来实现。背景信人际知觉，主要包括对与他人关系的知觉、对他人与他人关系的知觉二方面。对的知觉，主要包括：对自我的知觉、对他人的知觉和对期待的知觉三个方面。自我知觉。是指主体对的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解，使方面的知觉。的行为能更好地适应外界环境的要求，主要包括对态度、情绪、能力等自我知觉的重要性：人自知之明。自我知觉与知觉的关系：二者在心理活动中紧密；自我知觉往往在社会知觉中进行，而在的归因理论知觉中必然发生自我知觉。提出的归因理论将人的行为内因或外因，主要取决于三个因素：特异性，对其他对象是否

7、也同样反应；一致性，与其他人的行为是否一致；一贯性，在其它时间、地点是否也发生此类行为。(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫。需要转化为的三个条件：特异性一致性一贯性归因于高高觉对象（刺激物）低低高行为者高低低情境1、 需要达到一定强度；2、外部刺激；3、需要对象（特定目标）的确定。价值观定义（1） 从信念角度：价值观是引导或认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持久（2） （2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过化培养起来的，对世界上的万事万物的认识以及对

8、其所持有的对万事万物的态度。是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足总评价和总看法。需要方面的有用性、重要性、有效性的是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，决定人们的期望和目标，它是 指导人们行为的准则。人们对客观事物的评判涉及三种价值：实用价值、审美价值和道德价值。态度（Attitude）指对客观事物、人或以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的倾向。ll认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。情感成分，指人对事物的好恶、带有感时讲的态度主要指情感成分。彩和情绪特征。这是关键部分，我们平l意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。三个成分之间有时是协调一致的

9、，有时也是不一致的。组织承诺指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员的一种状态。最早由美国学家提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作 绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从 事的工作。组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：“的行为是的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。”组织公民行为是员工对组织具有整体积极性贡献的行为七因素模型助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、

10、主动性、公民美德和自我发展。工作倦怠是近年来组织行为学领域有关工作研究中关注的一个重要课题，主要是指个体由于长期处于工作之下而产生的一些负性的认知和情感反应。情感耗竭，是工作倦怠最主要的表现，是指一种过渡疲劳、心力交瘁的感觉。感到有限 的心里过度透支，产生，是工作倦怠在人际交往方面的表现，是指以、 疏离、刻薄甚至冷漠的态度对待工作中的服务和交往对象，而且情绪容易激动、易怒、对人不耐烦或缺乏情感投入。个人成就感降低，是工作倦怠在自我评价方面的特点，是指对往往产生消极评价，通常是在工作方面，感到、缺乏成就感。情绪智力研究内容划分为五个方面，包括自我意识、自我管理、自我激励、移情、处理人际关系，也称

11、五因素理论。参照群体是指这种群体的标准、目标和规范成为人们行动的指南，成为人们要努力达到的标准，又叫标准群体和榜样群体。认同:期待:在一种当中，态度与实际行为保持一致。在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为当一个同时扮演多个或者扮演一个时，所发生的和。心理契约在雇主和员工之间，一种不成文的协定，包括管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待。群体行为特征特征1、协同倾向：指群体作为由多个组成的系统，会产生超过效能总和的整体效能。（不考）2、3、4、称“助长倾向：指活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。致弱（抑制）倾向：指活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。惰化

12、倾向：指与他人共同工作时比单独工作时付出的努力更少的倾向。又逍遥”。（不考）：（1） 对群体缺乏责任心（2） 分配上的平均（3）感觉（4）职责不清标准倾向：指成员的行为。5、节在群体中认知会趋向于同一标准，从而形成群体标准，自发地调从众行为定义 当一个人在群体中与多数人的意见有时，会感到群体的，在群体之下，会迫使群体的成员违背的意愿产生完全相反的行为，与群体标准保持一致，组织行为学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”(comformity)。凝聚力：群体就是群体吸引其成员的程度影响群体凝聚力的因素成员在一起的机会 成员间的相似程度（背景、个人目标） 共同的外部威胁 加入群体的难度群体规模小参与式

13、的风格鼓励成员合作的体系 共享经验A/Q 型：这类决策是与下级的个人利益密切相关，但与组织的利益无影响的决策。这类问题对认可水平要求高，而对决策质量要求不高。因此，最好用下级决的办法，提高下级的认可水平。讨论、协商解Q/A 型：这类问题与组织利系密切，而与下级的利益无直接。因此，这类问题对决策质量要求高，而对认可水平要求较低，主要应由决策质量。者和有关进行决策，以确保群体转移 是指群体决策的时候,在讨论可选择方案的过程中，群体倾向于夸大最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风（形成保守转移），但在大多数情况下，容易向转移。正确对待非正式群体（一）非正式群体的积极作用1、非正式群体了一个有效

14、的总体系统。2、非正式群体能够减轻管理工作的负担。3、非正式群体能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。4、非正式群体具有为管理的计划来。拾遗补缺、取长补短的作用，从而使其制定出合适5、非正式群体能够起到“安全阀”的作用。（二）非正式群体的消极作用1、非正式群体维护团体价值观与生活方式的功能，使非正式群体具有一种使团体过分维护现有生活在面前采取态度的倾向。问题。的流传。2、非正式群体容易3、非正式群体功能往往造成（三）对待非正式群体的正确态度1、接受并理解非正式群体。2、采取行动时要注意引导非正式群体发挥积极作用。3、在正式群体与非正式群体的利益发生时，要适当考虑非正式群体成员的利益。4、注

15、重培育合作的非正式群体，但不应当使其居支配地位。5、正确影响非正式群体的群体规范，使其规范符合正式群体管理工作的需要。6、重视非正式群体中人物的作用。人际需要 是指人为什么要同他人形成一定的人际关系。人际吸引 就是指人与人之间的相互接纳和喜欢。群体的含义l 组织中的群体成员运用一定的相互交流信息、传递感情的过程。特点：1、群体的内容具有复杂性，既有一般信息的交流，也有思想、感情、态度和观点的交流。按照的观点，群体通感情二个方面。至少包括传递信息和沟2、群体可以改变双方的关系，有二种趋势：一是趋向密切；二是趋向疏远，甚至。3、群体受多种因素的影响。特点：lll不受管理层；大多数员工认为它比高级管

16、理层通过正式发布的消息更、更可靠；在很大程度上服务于其内部成员的自我利益。出现情境：lll有效十分重要摸棱两可导致人们焦虑的任何信息在过程中都可能被有意或无意扭曲、遗漏，从而使其准确性和完整性收到影响，出现失真现象。总结阻碍有效的因素，可以分为两个方面：ll解决有效者的因素（内部因素） 环境的因素（外部因素）的途径1. 调整信息流2. 利用反馈 3. 简化用语 4. 积极情绪 6.创造良好的氛围5.群体的含义l的含义很广，它包括人们内心的，即内心的，也包括人们之间的争论、争吵等。从的角度来看，被理解为两种目标的互不相容和互相排斥。具体而言，包括三点：是互动的关系行为；来自互不兼容性；是一种的感

17、受。l的破坏性与合理性鲇鱼效应。在一个组织中，群体主要表现为个人的心理、群体中个人之间的和群体与群体之间的三个方面l接近接近型：指一个人同时要达到两个相反的目标，由于两个目标是背道而驰的，不可能同时达到，在这种情况下会引起内心的。ll回避回避型接近回避型：当一个人两个要同时回避的目标时所产生的心理。：当一个人一方面要接近一个目标，而同时又要回避一个目标时，所产生的心理。l 双重接近回避型：一种混的复杂模式。建设性：建设性作用特点：llll双方所要实现的目标一致； 乐于了解对方的观点和态度； 大家以争论问题为中心；互相交换信息和观点日益增加。激发建设性的方法：lllllll破坏性对持不同意见的人

18、进行；在决策过程中引进吹毛求疵的提意见者；管理者定期轮岗，然后根据的经历写报告和建议；解聘或调离拒绝接受不同意见的人； 重新编组；适当地鼓励竞争； 提出惊人的消息。：破坏性后果特点：llll不愿意听取对方的观点意见；双方由意见的争论转变为人身；双方更加关心和喜悦于对方的失败；互相交换信息减少，一致完全停止。减少破坏性的方法：lllll设置超级目标；找出共同的“敌人”；加强和交流；组织重构；求助于外在。对方的反映： 人际关系的心理学家的处理（一）（1）强迫（2）回避 3）协调（4）迁就（5）妥协交换理论认为：“人们之间的关系，或者说人际交往在本质上是一个交换的过程。人们在交往中总是在交换着某些东西，或者是物质的、或者是感情，以及诸如赞许、声望、符号之类的东西。”、权力的概念定义权力是指影响其他的人做其原本或许不愿意做的行为的一种能力。其内涵如下：权力是一种潜在的影响力；权力是依赖的函数；受权力影响的人对其自身行为有一定权力的情境性。为力；l 一些在组织