薪酬体系模型4.23

1、薪酬体系模型一、薪资模型塑造体系组成及依据1、设置月固定工资，参考本市同行业同岗位平均工资；2、设置月度绩效工资，根据不同岗位不同工作内容设置不同基数进行 考核按月度核算；3、设置年度延迟支付工资（年终奖），根据不同岗位不同工作内容设置 按照年度固定工资总数的10%左右进行核算；4、设置工龄工资，依据员工在企业工作的年限进行制定标准；5、设置各类补贴及补助，按照不同岗位，依据外联程度、外出程度、 危险系数等设置固定标准；6、设置销售奖金，针对储售部门设定定额基数以外的比例提成；7、设置计件奖金，针对生产部门设定定额基数以外的比例奖金。二、薪资模块内容1、分类内容类别包含岗位招聘定位定级说明第一

2、阶梯（高级管理人 员）总经理、副总经理、厂 长、总监、总工程师、董 事长助理1、首先根据应 聘人员应聘的岗位定 阶梯；2、根据应聘人 员在同行业或同岗位 的工作经验及面试考 核结果是否达到该阶 梯相应级数来界定固 定工资标准级数；3、无论各个阶 梯各个级别的新晋人 员，试用期皆为三个 月。第二阶梯（中层管理人 员）部门经理、副经理、项 目经理、助理工程师、车 间主任、高级文秘第三阶梯（基层工作人 员）文员、技术员、预算员、 制图员、网络管理员、统 计员、采购员、库管员、 会计、出纳、安全员、质 检员第四阶梯（普通工作人 员）生产工人、施工工人、 内勤人员（司机、门卫、 勤杂工）2、薪资结构表（

3、固定薪资）第一阶梯第二阶梯第三阶梯第四阶梯第一级12000800050004400第二级9600650040003500第三级8200550035003000第四级7000470030002500第五级6000400025002100试用期4800320020001680说明：每一级到达到该岗位应有相应的年限标准、工作问卷考核结果及该员工 每年的绩效评核结果由评核小组进行综合评分，达标后方可晋级。3、级数升级达成标准年限及得分要求级数达标年限综合评分分数晋级年限第五级新晋级或试用 期满晋级考核通过 或试用期考核通一年第四级第五级执行一 年当月综合评分85分以上两年第三级第四级执行两年当月综合评

4、分90分以上.三年第二级第三级执行三年当月综合评分92分以三年第一级第二级执行三年T月综合评分95分以上说明：对于任何不是从第五级开始执行的特定原因岗位，如招聘已有相应经验 的管理人员或相当工作经验的专业人才，确定级数除面试小组外必须董事长批准 方可执行，试用期薪资标准可按确定的级数乘以80%计，但晋级年限及考核标准 仍旧依据上表内容进行。4、绩效考核工资根据各岗位内容制定不同的基数标准。略。笫四阶梯、第三阶梯按月度考核次月进行发放；第三阶梯按月度考核按季度发 放；第四阶梯按月度考核按半年发放。5、工龄工资工龄工资设定以10年为上限，满一年开始享受，以逐年递增的形式按月发放。6、补贴补助通讯补助、交通补助、餐饮补助、岗位补助（特定岗位）及其他补助，适用岗 位及标准待定。7、销售奖金依据每年度公司制定的销售任务计划进行。8、计件奖金依据公司对生产部门核定的标准超出部分进行按件数分配的奖金。待定。三、薪资模块达成其他组件1、由各部门主管总经理会同人资部针对特定岗位进行面试的面试考核 小组；2、由部门主管经理或总经理拟定制作的涉及本部门工作内容的考卷；3、由人资部门会同晋级岗位所属部门总经理组成的晋级评定小组，第 一阶梯则由董事长会同相应部门总