关于某公司薪酬管理制度研究论文

1、*工业学院毕业论文*市晶锐公司薪酬管理制度研究*12509*学生姓名： 学号： 经济与管理系系 部： 工商管理专 业： *指导教师： 二一四年六月诚信声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期： 年 月 日*市晶锐公司薪酬管理制度研究摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能，激活企业内部活力，与员工共谋发展从而构建和谐共赢的劳资关系。通过设计科学合理的薪酬

2、制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制，实现公平和竞争力的薪酬制度。实现绩效优先的薪酬制度。因此合理有效地设计企业薪酬管理模式对增强企业市场的竞争力有着重要的影响1。*市晶锐公司是一家致力于LED显示产品与系统解决方案的特色供应商，建立了强大的营销和技术服务团队，主要经营专业生产、销售、安装高清晰全彩LED显示屏，其中涵盖各种LED照明、亮化工程。通过对*市晶锐公司的原先薪酬制度所存在的问题分析及改革后的薪酬管理模式探析。提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决方法，从而促进企业薪酬管理制度的完善。关键词：薪酬制度；薪酬管理；激励；薪资Research on Compensation

3、Management System of * JingRui CompanyAbstract：Improve the system of compensation management is the core of enterprise human resources management, has had a huge impact on the development of enterprises. Fair, reasonable and effective compensation system can motivate employees to work potential, act

4、ivate the internal energy, and seek common development with employees so as to build a harmonious labor relations of the win-win. Through the design scientific and reasonable compensation system, establish the fair share the interests of both sides of Labour and capital allocation mechanism, the int

5、erests of fairness and competitive salary system. Priority to performance salary system. So reasonable and effective design enterprise salary management model to enhance the competitiveness of the enterprise market has an important influence. * JingRui company is committed to the LED display product

6、s and system solutions for the features of suppliers, established a strong marketing and technical service team, is mainly engaged in professional production, sales, installation, high-definition full-color LED display, which cover all kinds of LED lighting, lighting engineering. This article throug

7、h to the original salary system of * JingRui company after analysis and the problems existing in the reform of compensation management mode analysis. To put forward the enterprise compensation management problems and solutions, thus promotes the improvement of the enterprise salary management system

8、. Key words: salary system;salary management;incentive;salary 目 录1前言12理论综述11122333343实证分析53.1*市晶锐公司的简介5*市晶锐公司的概况5*市晶锐公司的现状5*市晶锐公司薪酬管理制度存在的问题663.2.2薪酬没有竞争性，缺乏激励作用7791010111112124结论建议131314参考文献14致谢16附录17 1前言对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一。不但关系到能否激发员工的工作积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。所以，出于提高企业经营效益的目的，应积极探索现代企业的薪酬管理

9、制度，并积极优化完善现有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度能够发挥积极作用，保证薪酬管理制度能够体现出员工的贡献大小与劳动差别。并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理实效，使现代企业能够从薪酬管理中获得积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良性的方向发展。从目前现代企业的薪酬管理制度来看，有必要对薪酬管理进行深入的研究，探索出适合企业发展的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的积极作用2。薪酬管理在企业的发展中起着越来越重要的作用。而中小企业在长期发展道路中,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,甚至到了阻碍企业进一步发展的地步。就中小企业在薪酬管理方面存在的问题,以及解决问题的方

10、法提出自己的浅见3。2理论综述薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。由于薪酬管理受到生活水平、政府的政令、企业的规模、企业文化以及员工个人的能力、所受教育程度、工作经验等多种因素的影响。所以，企业要不断地制定符合实际需要而又有预见性的薪酬计划、薪酬预算，同时，进行薪酬管理应该和企业员工有所沟通，又要参考政府政令以及市场消费水平，从而使得薪酬管理工作不断地完善。企业薪酬管理主要包括: 确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划以及调整薪酬结构4。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造

11、)所付给的相应的回报和答谢）。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理是企业的一项十分重要的管理，它应执行以下原则： (1)补偿性原则:是指补偿员工恢复工作精力所必要的费用,如餐补,交通补助等,以及员工为获得工作能力和身体发育所先行付出的费用。 (2)公平性原则要求即要考虑员工的绩效、执行力和责任等因素,又要结合外部竞争性、内

12、部一致性等要求,达到“感性”目的:外部公平感、内部公平感与个人公平感。(3)合法性原则:要求薪酬管理制度不能违反国家法律法规及公司内部规章制度。(4)竞争性原则:即要求制定并使用的薪酬有利于吸引和留住人才。(5)激励性原则:多劳多得,使薪酬与员工的贡献挂钩。 (6)经济性原则:比较投入与产出效益。(7)透明性原则:薪酬方案达到公平、公正、公开,禁止高管人员自行定薪。(8)方便性原则:抛掉复杂的运行方式,通过简明的内容结构、简单的计算方法和简便的管理手续进行管理5。薪酬制度在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理,内部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因

13、为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。薪酬制度的合理性可以使得企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较,进而判断企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的地位。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流动,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的利用率,更好地发挥人力资本的作用。本质上,企业制订薪酬制度是为了吸引到合格的人才、留住人才并激发人的工

14、作潜能,支付同样的薪酬,企业支付了同样的人力成本,而在一个企业可以吸引人才并保留人才充分发挥自己的才能,在另外一个企业却想早点离开,即使留下来也难以创造价值。这又说明薪酬不是简单的钱多钱少的问题,而是需要科学管理,需要象制造一台精密仪器那样,根据不同行业不同企业特点,根据现实的人力资源状况量身订制一套薪酬体系。薪酬制度在中国并非新观念,目前在不同的企业中也存在各种各样的薪酬制度。这是以岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的一种薪酬制度。它主要应用于那些对员工的工作技能要求差别很大的企业,如高科技企业。这是以履行职务的种类和程度为基

15、准来决定薪酬,按职务分类原则,将每个职务分级别类,再定出每个级别的薪酬标准的一种薪酬制度。它主要应用于那些对员工工作技能的要求相对较弱,员工的工作绩效主要由工作积极性和工作热情决定的企业,如商贸企业。这是强调员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准的一种薪酬制度。这种薪酬制度使得员工的薪酬与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。它主要应用于那些强调员工个人工作绩效,以结果为导向的企业,如咨询业、快速效费品行业的销售人员等。在实际案例中,很多企业还会组合使用上述三种薪酬制度。当然,不同性质的企业,其薪酬制度的具体构

16、成因侧重点不同而又有所不同。且不同的企业,薪酬制度的应用状况不尽相同,也存在着不同程度的各种各样的问题。要建立现代企业薪酬制度,必须对现行企业的薪酬制度的应用现状进行剖析,找到问题与差距,制定相应的对策措施。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业

17、竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。3实证分析*市晶锐公司的简介*市晶锐公司的概况*市晶锐公司成立于2009年，注册资金100万，*市晶锐公司是一家致力于LED显示产品与系统解决方案的特色供应商。LED显示产品应用领域广泛，作为一家特色供应商，公司秉承“诚信，感恩，负责任”的企业理念专为系统集成商，销售与工程公司、广告公司等各类应用企业，提供专业的LED显示产品与系统技术方案和综合配套服务。*市晶锐公司由2009年起正式经营LED显示屏为核心的一系列的事务。从事业务有专业生产、销售、安装高清晰全彩LED显示屏，其中涵盖各种LED照明、亮化工程。

18、经过5年多的努力，公司已经发展到拥有从业人员58人，其中：生产安装及销售人员22人、财务人员会计1人、出纳1人、采购人员7人、其他工作人员若干名。企业经过坚持不懈的努力已建立起一直能力强、素质高、门类全、充满朝气的一流的专业技术团队，建立了强大的营销和技术服务团队。*市晶锐公司的现状公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，(如图：3.1所示)公司现行的工资薪酬制度均采用底薪+全勤+提成的模式，缺乏相应的福利制度以及和很多奖金制度。(如表：3.2所示)员工的薪酬大都在1900

19、2200元人民币之间浮动，不同工作岗位在薪酬上没有体现出来。公司中存在诸多问题例如：薪酬支付缺乏公平性；薪酬没有竞争性，缺乏激励作用；薪资结构设计缺乏柔性；薪酬管理制度不健全等问题。由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。人员薪酬总额岗位绩效工资津贴奖金基本工资出差补贴加班补贴通信补贴交通补贴年终奖.图 3.1 *市晶锐公司薪酬结构图*市晶锐公司薪酬管理制度存在的问题*市晶锐公司的薪

20、酬管理制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。二是外部不公平性。内在不公平性，分为纵向不公平性以及横向不公平性。纵向不公平主要是指*市晶锐公司与其他不同级别的企业员工之间薪酬差距过大，一般情况下，每一个企业对管理层都很重视，中高层管理者是低层员工工资的好多倍，而基层主管作为技术骨干与一般的员工差别不大，单丝基层主管要承担更大的责任，当生产或者安装出现问题时，负责任的是基层主管而不是普通员工，这种指责与收入不对等导致了公司技术骨干的流失。这大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中的不满、不服的情绪随处可见。在*是晶锐公司这种情况非常明显，企业内部主要以技术工作为主，而

21、公司却不太注重技术工人的薪酬，薪酬高的还是高层，而基层管理者和基层员工却得不到重视，使公司员工内部有很大的不满。横向不公平主要是指公司内部不同的部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。在实际工作中，*是晶锐公司不同部门的员工，其专业技术与员工对企业的贡献程度是不同的，但公司却给予了相同的薪酬，使其不能体现按劳分配的原则。外部不公平性，首先，不同地区相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展部均衡的国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大，这种地区的不公平性导致人才跨地区流动。*市晶锐公司经过几年的奋斗虽然小有成就，对员工的薪酬也有所提高，但是公司实质上无论盈利还是亏损都对员工实施

22、最低薪酬奖励，面对这个物价飞速上涨的社会，*市晶锐公司已经不能满足员工的基本生活保障。其次，*市晶锐公司没有完善的薪酬管理制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成规范的文件。同时*市晶锐公司作为民营企业，其最主要的还是以利益为重，所以很多也只是表面上的工作，能为企业省的就为企业省，只在乎眼前的利益。3.2.2薪酬没有竞争性，缺乏激励作用公司仅仅知道应该向员工支付薪酬,但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。由于*市晶锐公司发展过快，导致薪酬制度方面有很多不合理的地反，薪酬管理虽然有固定，浮动之分，但明显存在两个缺陷：一是公司对外没有竞争性，公司内部重要的管理、技

23、术岗位的收入水平低于劳动力市场的价位，人才队伍不稳定，部分简单易替换的岗位收入水平却高于劳动力市场的价位，使员工满足于现状。单位内部差别非常小，缺乏明显的价值导向。大多数员工的薪酬都是以固定工资制度发放，这样严重削弱了员工的工作积极性。员工流动率高,员工工作不尽力、缺乏激励作用，不能继续扩大销售业绩就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则销售人员流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去6。*市晶锐公司内部不同的部门之间会有一点差别，但是一个部门人员之间却没有明显的差别，这会使一个部门的员工都有一种懒惰性，也会认为自己无论怎么工作都是一样的工资，是整个部

24、门之间也就失去了竞争性，如果按员工的表现不同有不同的薪酬，那么薪酬就会有其实质性的价值也会提高公司的整体竞争力，但是*市晶锐公司却没有做到这一点7。*晶锐公司的员工类型分为两大部分:直接员工和管理员工。直接员工是指直接从事生产活动的员工,即作业员或操作工人;管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。*晶锐公司根据这两种类型的员工实施两种对应的薪酬组成结构:(l)直接员工:本薪+生活津贴+月全勤奖金+工作站别津贴+年度绩效奖金(2)管理员工:本薪+生活津贴+管理津贴+年度绩效奖金客观来讲,*晶锐公司的薪资结构化程度一般,只有有简单的管理制度和操作流程明确规范了不同薪资组成

25、的设置目的、适用人员、权限管理等,系统性不高。然存在诸多问题:姓名所属部门基本工资津贴奖金其他应发工资应扣工资应发工资实发工资张*生产180090100300022902290马*生产18009001205020101960李*生产180090005018901840王文军生产180050005018501800王浩采购180001000019001900张扬销售180040000022002200李晓江销售18002000010020001900菜沛前台200001000021002100(l)薪酬组成单一从每月工资明细表上,只能看到几项的薪资项目，每个薪资项目的计算规则也基本相同,看上去甚

26、是简单。究其原因,就在于公司的薪酬体系设计是一种过于机械式的设计思路,认为薪酬只是员工的工资，没有体现出个岗位相应的职能，比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,没有在薪酬组成单独的一个项目。事实上,很多时候,公司的薪酬组成被划分得越是单一,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你设立薪酬项目过少,那么大家必然要工资都差不多，造成员工做工作是“挑肥拣瘦”行为时有发生。(2)薪酬确定依据混乱薪酬项目过于单一还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的薪资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够

27、通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到公司的薪酬制度鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。(3)薪酬各组成部分的比例不合理*晶锐公司的固定薪资的比例和变动部分几乎一样,在不同职级中也没有明显区分。这也是其薪资项目过于单一造成的。虽然奖金是变动的,但由于确定依据的不合理,而且只有几个单一的奖金设置,使得总体上每个人最后的奖金金额都差不多8。薪酬管理制度的重要性是企业不断发展的过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的，顺应公司发展要求的科学管理体系。*市晶锐公司的薪酬管理制度，难以对劳动力市场变化趋势作出快熟反应，需要花费过多的人力以及时间来维持人力资源管理的状况。面对日益变化

28、的市场，公司不能及时的改变员工薪酬水平，使其不能很好的适应市场，当员工的能力很强时不能及时的得到公司的认同，也不能得到相应的报酬，会使其不能很好的发挥或是到别的企业这也只是一方面。*市晶锐公司的管理制度，应该有某些书面化的规章制度没有进行书面化，而是非常的单一，简单。公司没有指定薪酬管理制度，与之相匹配的岗位说明书，考评指标也不完善。此外考评工作认为影响因素较大，使员工薪酬管理制度不够健全，绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位,其目的是促进员工发展、实现组织目标。*晶锐公司绩效管理是单纯是绩效评估,公司不能将公司目标层层分解到部门再到员工个人,也没有的相应的员工个人发展

29、计划、绩效评估和绩效激励等环节来协助员工实现工作目标、改善绩效水平,最终落实企业经营战略。其绩效管理并非简单的目标管理,而是强调管理者启发、沟通与辅导的全过程;绩效管理不仅强调目标和结果的实现,而且重视员工能力和素质的提升9。应该说,公司的绩效管理制度还是不够完善的。它的主要问题是对所有职级所以类型的员工实施同一中绩效管理制度及不绩效管理挂钩的激励手段。例如,对其直接员工,年度目标设定的绩效管理方式是不合适的。而对其经理级的管理人员,因为没有配套的激励手段,从而造成经理级人员的长期保留和发展受到相当大的制约。对于*是晶锐公司来说，其薪酬管理制度的调整更是迫在眉睫，管理机制健全了，规范了公司就能

30、够顺应时代的发展潮流，就会进一步壮大公司的人力资源发展。针对*市晶锐公司在薪酬管理制度方面出现的问题，首先需要弄清楚本公司的根本问题，薪酬问题历来都是企业管理中最敏感的问题，为了保证*市晶锐公司具有持续发展的竞争力，合理的薪酬制度体系必须服从并服务于公司经营战略，并与公司发展总方向和总目标密切的结合起来。并符合公司工资制度设计的公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。工资级差差距既要拉开又不能损伤员工的士气，既要考虑公平还要关注效率，要善于借助薪酬激励制度，为公司建造公平竞争的工作环境，给员工带来更多的心理满足，从而更好地实现企业的目标，而这也是薪酬管理的真正目的。*市晶锐

31、公司应该从以下几方面入手，首先应该从本企业员工思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变公司传统的思维模式和行为方式。加强员工的责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发线上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯,从而实现个人的自我发展。其次，应该考虑不同岗位职工应用不同的业绩评估方法标准。因为任何岗位都有其特殊性，公司应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据；例如，有的员工以体力劳动为主，有的是技术工人，有的文职人员。那么处在不同岗位的工人，他们业绩是不同的，这

32、就需要公司制定不同的业绩评估标准，而又有不同的薪酬管理制度10。再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在，晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中的每一项单独内容的判断。结果使员工在每一项上得到的大体相同的评价。建议采用360度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事，之间互相测评，将评估结果公开发布，提高评估的透明度。这样可以使员工提高对公司的信任度，才能使公司的整体实力增强。使评估内容更具体、全面，从不同角度进行全方位评估。避免了评估目标的过于单一。同时要注意尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，及时发现和解决工作中出现的问题。真正的给优秀职工提供晋

33、升的平台，反映出薪酬制度的公平性。*市晶锐公司要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀人才，为公司创造财富，竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其他企业的类似岗位是否具有较强的竞争力。*市晶锐公司应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为公司是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为公司创造财富的关键所在。*市晶锐公司应该设置完善的薪资晋升制度，使员工的整体薪资水平随

34、着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、公司利润的增加而增长。采用相应的职务薪酬制度，技能薪酬制度相结合的方法来制定薪酬管理制度。同时也应考虑在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在的个体差异，对公司所做出的贡献不同，薪金奖励也有所不同，为激励员工在同岗位上进行公平的竞争而努力，在岗位工资级别内设置多个档次，公司薪酬设置晋升机制，并且对年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪酬的激励效应11。薪酬具有激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为。*市晶锐公司在设计薪酬结构时应该设置绩效工资制度

35、，对于生产、安装的员工采用基本工资加计件工资的方式，使员工抽入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激励效应。在设计绩效工资所占工资比例时，应该随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。建议企业可以采用要素计点法，确定薪酬等级的薪酬方案，使得相应工种绩效工资得到提高。同时，福利也是企业薪酬重要的组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强公司的凝聚力起到了巨大的基础性作用。对于*市晶锐公司而言建议由以下几点做法：按规定执行“五险一金”的缴纳，在有条件的情况下为公司员工提供商业保险、企业年终奖等福利；发给员工一些福利补贴，如交通补贴

36、、伙食补贴、生活困难补贴等；为员工提供带薪长短假期培训、进修的机会；建立带薪休假制度等12。*市晶锐公司的拥有者及管理者要认识到，科学完善的管理体系对吸引员工，满足员工的发展需要，激发员工的生产积极性将产生持久的影响。引入市场价位机制，调整分配关系。重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。工资应该以薪酬为引导，在薪酬面前，人人平等13。

37、制定并不断完善薪酬制度，要充分体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业的可行性，是组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁和薪酬提升。通过对*晶锐公司现有的薪酬管理制度进行分析,研究其优势的方面,更重要的是发现它存在的主要缺陷,然后运用现代薪酬管理理论和方法对其提出了系统的改进方案。相信*晶锐公司新的薪酬管理制度别以往的管理制度有很大的提高:第一、由于设立了明确的薪酬策略及定位,企业的管理人员不再像以前那样,总是认为公司的薪资要付的一样高,企业支付给员工的报酬是一种应得的福利。现在管理人员已明确了公司想要薪酬实现价值体现和激励员工的作用。价值体现作用是指薪酬应该体现不同

38、岗位对企业作出贡献的多少。贡献不同的岗位,其薪酬水平也应该是不同的。激励作用是指薪酬应该起到激励员工更努力的工作,激励员工不断提升自己的工作业绩的作用。在同一岗位,不同业绩的员工的薪酬水平应该是不同的。同时,企业薪酬总水平应该与企业的经营成果相挂钩。只有企业经营效果好时,员工的薪酬水平才有所增长,而不是“免费的午餐”14。第二、新的薪酬体系有助于发挥薪酬的导向作用。现在企业招募人才时,首先会根据职位说明和职位评估了解什么是企业适合,即“对”的人才,以及相应的人力成本。和薪酬策略配套,制定了系统的,结构性的人员配置策略,比如,什么样的岗位需要什么样的学历和多少年的工作经验,每个岗位的人才需要多少

39、年才能培养成熟等。在招募无经验员工时,主管可依照无经验人员起薪表,给予适当的核薪,依据薪资结构表,给予适当的职等。第三、新的薪酬制度对人才保留起到了至关重要的作用。人才的去留有两方面的因素,一方面是内部的推力,另一方面是外部的拉力。拉力主要是在外部有诱惑力的薪酬待遇,因此薪资虽然不是员工离开公司的唯一原因,但却是最重要的原因。保持薪酬竞争力是打赢人才争夺战的决定性因素。4结论建议现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极

40、性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力15。总之，企业要想留住人才，必须从改善薪酬管理出发。实施科学的薪酬管理制度是一项长期的实践活动，必将给企业长远发展带来实质性的进步，但是任何制度都必将经历一个不断完善的过程。企业制定和实施薪酬管理应抓住内部公平性和外部公平性的一致等原则，掌握其实施的核心要领和应用方法，在实践中不断完善薪酬制度，创造出一条适合

41、企业自身特点的薪酬管理模式。有激励作用和增值作用的薪酬可以保证在劳动力市场上具有竞争性,能够吸引优秀的符合企业参与市场竞争所需的人才。其次,对员工的薪酬激励不仅可以留住员工,还可以提高员工工作士气,给企业创造经济效益。最后,通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,员工与企业结成利益共同体,促进企业和员工双方的利益,达到企业的发展目标与员工的发展目标相一致,实现共赢。总之,在激烈的市场竞争形势下,企业应该树立全方位的薪酬管理意识,最大限度地去开发企业中人力资源的潜力,为企业营造一个团结、稳定的后方阵地。公司薪酬管理制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪

42、酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，是薪酬成为一种完成组织木匾的强有力工具。参考文献1田菲.ST公司薪酬管理制度研究D.复旦大学,2009.2丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度J.财经界(学术版),2013.(02):253.3张舒.浅议中小企业薪酬管理存在的问题与对策J.涟钢科技与管理,2011.(08):38-42.4刘凤.企业薪酬管理与企业人力资源配置影响因素的研究J.经营管理者,2011.(12):139.5梁馨娜.关于企业薪酬管理制度的研究J.现代商业,2013.(06):131.6许小宁.企业人力资源薪酬管理的重要作用J.华章,2013.(22):50.7王秀薪酬

43、管理J.山东纺织经济,2009.(01):52-54.8谢艳华, 魏文昭.现代企业薪酬管理制度的构建J.辽宁广播电视大学学报,2013. (03):112-109.9孙艳艳.我国民营企业薪酬管理问题探析J.考试周刊,2011.(39):237-239.10白秀君,张莉萍浅析企业薪酬管理J.丹东海工,2009.(13):76-78.11田红艳.我国国企薪酬管理制度存在的问题及对策J.商业文化(上半月),2012. (03):31.12董彦霞.中小企业薪酬制度探析J.石家庄理工职业学院学术研究,2011.(06):3 1-33.13翟梅.浅论企业如何建立有效的薪酬管理制度J.职业,2011.04:27-28.14单向荣,沈翠.中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨J.中国商贸,201 1.(30):58-89.15何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察J.外国经济与管理,2012.(11):25-30.致谢在我的导师*副教授的悉心指导下完成的论文的撰写,衷心感谢*老师在百忙之中仍时时关注我论文的进展,给我以指导和帮助。其严谨、求实的治学态度,从容大度的处事风格,使我受益匪浅。附 录*市晶锐公司员工薪酬调查问卷大家