季度绩效考核制度

1、季度绩效考核管理办法（试行）、目的为了更有效、 及时激励绩效优秀员工， 同时对绩效不合格者给与相应鞭策， 特制定 本办法。二、适用范围 本办法适用于 XXX 公司全体员工，以下人员除外： 1> 临时工、兼职人员2> 在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核， 不参与绩效考核及 奖金分配。3> 在本季度绩效考核周期内转正， 且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于 1.5 个 月的员工。4> 本季度考核周期内请假合计超过 15 个工作日的员工 （年休假、 调休除外），不参加 该周期季度考核及奖金分配。5销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考

2、核 6公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁 等，具体名单由董事会研究决定 , 详见附件 1 高层人员名单 。三、原则依据公平公正原则， 从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核， 并严格依据 季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。四、内容1、季度绩效奖金包 参与绩效考评人员月工资总额的 10-12% ，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。2、季度绩效奖金计算公式 个人季度绩效奖金 =个人绩效工资基数 * 个人综合系数 * 公司经营调节系数 个人绩效工资基数 =40%* 个人月度工资总额 个人综合系数 = 部门系数 *个人系数

3、当个人考核为 C 时，个人综合系数 =部门系数 + 个人系数 注：个人考核为 C 时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为 辅的原则， 降低惩的力度， 以鞭策为主， 如果是相乘关系， 那么惩罚力度会非常高。3、部门系数 综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为单位。 各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。P=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分成10个区间，每个区间对 应一个部门绩效系数，按照等差 0.1 取值。产管按照业务性质分成三组 ,分别为研发、事业 部、其他，详见附件 2三级四级部门及产管部门分组表 。部门绩效结果

4、含义分布比例考核等级P部门绩效系数卓越10%SP<=10%1.2优秀30%A20%>= P >10%1.130%>= P >20%140%>= P >30%0.9良好50%B50%>= P >40%0.860%>= P >50%0.770%>= P >60%0.680%>= P >70%0.590%>= P >80%0.4不合格n 10%C100%>= P >90%0.34、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数。1员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名，

5、P=名次/部门内参与考核总人数（部门负责人除外）详见附件3部门负责人名单。2部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/产（营、综）管内参与考核部门负责人总人数。3 P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中，分母=10 （包含10），个人绩效系数如下表所示 （按照等比1.5取值）:个人绩效结果（人数=10）含义分布比例考核等级P个人绩效系数卓越10%SP<=10%3 n优秀30%A20%>= P >10%230%>= P >20%1.340%>= P >30%0.891良好55%B5

6、0%>= P >40%0.5960%>= P >50%0.3970%>= P >60%0.2695%>= P >70%0不合格5%C100%>= P >95%-1.5 -4当P的计算公式中，分母10，个人绩效系数如下表所示（按照等比 2取值）:个人绩效结果（人数10）含义分布比例考核等级P个人绩效系数卓越20%SP<=20%2.5优秀30%A50%>= P>20%1.25良好30%B65%>= P>50% 0.6380%>= P>65%0不合格20%C100%>= P>80%1-1

7、.5 -4考核得C的个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，具体由部门负责人（考核员工）董事长（考核部门负责人）根据实际情况而定。5、绩效考核分数绩效考核分数依据员工绩效考核表 （详见附件 4 ）、部门负责人绩效考核表 （详见 附件 5 ）、部门绩效考核表 （详见附件 6 ）中设置的绩效考核指标、分数计算办法来进行 评分。员工绩效考核分数=刀部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门负责人绩效考核分数 =刀董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重 部门绩效考核分数=E（ 0.2*部门负责人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董事长评分） *三级指标权重 *二级

8、指标权重 *一级指标权重6、绩效考核指标说明1 公司统一规划、设计部门和个人的绩效考核指标，绩效考核指标分为三级。2 一、二级指标依照公司最高决策层的精神指示，由综合管理部牵头组织规划设计。3三级指标以 ""职类 ""为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做规范、模板和样 例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。7、组织实施公司绩效考核由综合管理部牵头， 各管委会 HR 人员协同组织实施， 在员工、 各部门主 管/ 负责人、 公司领导的参与和配合下共同完成， 日程安排如下 ,详见绩效考核实施流程指 引（附件 7 ）。1 在每季度末 25 日左右启动本季

9、度的绩效考核工作，公司统一通过邮件向全员发布 启动考核的通知，并通过宣讲和答疑充分向员工说明本次绩效考核的办法、 流程，确保每一位员工有清晰 认识。2 每季度末 28 日左右完成个人自评和部门自评3 每季度末 30 日左右主管和部门负责人完成对员工的评价，管委会主席、董事长完 成对部门、部门负责人的评价。4> 次季度初 1 号左右通知个人绩效考核结果5> 次季度初 5 号左右完成个人季度绩效奖金计算6 次季度初 10 号左右完成个人季度绩效奖金发放（若员工在绩效奖金发放前离职， 则奖金不予发放）8、绩效面谈 绩效面谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。 绩效面谈是

10、管理人员与下属对照绩效目标、 评价标准， 一对一进行的充分沟通， 肯定成绩，指出不足， 明确提出绩效改进方案与实施计划，其实质是上级对下属做的绩效辅导，应 做到及时、公正、客观。面谈名单由部门负责人制定。绩效面谈组织和实施，由部门负责人、HR 人员、员工三方共同，面谈完毕，应提交绩效面谈表 （详见附件 8 ）报公司人力资源管理部备案。9、绩效申诉1如果部门确实没有考评为C 的人员， 部门负责人应在通知个人绩效考核结果前 2 个 工作日填写绩效考核申诉表 （详见附件 9 ）并提交到综合管理部，由综合管理部统一提 交董事长进行审批（ 1 个工作日内） ，综合管理部对审批结果进行备案。2如果员工个人

11、对于考核分数结果有异议，不认同，或认为评估有失公正或违反公司 规定的，可通过以下方式解决：直接与直接上级沟通，提出异议；向间接上级反映，寻求解决办法。通过以上方式仍不能达成一致的，可于绩效评估结果反馈之日起 1 个工作日内向发 起申诉。联系综合管理部绩效主管，并填写提交绩效考核申诉表 ，由综合管理部组织相 关人员在 2 个工作日内完成核实，并将书面报告报管委会领导审批，根据审批结果进行绩 效奖金计算和发放。如果情况复杂，不能在 2 个工作日内核实，那么综合管理部先备案，按照原有结果 进行奖金计算和发放，待事情核实清楚，再做补发或核减。10 、绩效应用 绩效考核成绩作为公司对员工的工作客观全面评

12、价， 其结果不仅应用与绩效奖金方 法，还应用多个方面，如：1 职称 / 段位评定：绩效结果将作为任职 / 段位评定的重要标准，具体参见相关规定。2 薪资调整：绩效结果将作为薪资调整的重要标准，具体参见相关规定。XXX 集团公司文件3其它：绩效结果是关键人才管理、储备人才培养、优秀评选、人员调整的重要参考 因素，如竞聘、轮岗、后备管理干部储备等，优先考虑绩效优秀人员。11 、特殊情况处理 若员工在季度考核周期内发生跨部门岗位调动，应纳入新部门的绩效考核，其绩效 考核指标也应按照新部门考核指标进行考核， 但该员工原直接主管应对该员工在本季度考核 周期内的绩效表现做出评估，并将相关资料交给其新主管参考。员工在季度考核周期内发生部门内岗位变动， 其直接主管应及时与该员工沟通， 调整 季度考核指标，并按照调整后绩效考核指标进行考核。五、解释和执行本办法由综合管理部负责制订、修改、组织实施并监督执行和负责解释。本办法自发布之