论文样例性别差异与职位升迁DOC-华东师范大学

1、注：毕业论文的正式格式以本科生毕业论文的模板 为准, 下文供参考论文写作思路华东师范大学开放教育学院（网络教育）毕业设计（论文）论文题目：性别差异与职位升迁一女性在职场升迁中的不公平待遇完善策略研究专 业：行政管理专业年 级：*春级学 号：*学生姓名：上学习中心：*指导教师： *完成日期：*年*月摘要 3Abstract 3引 言 4一、相关的理论依据 4（一）劳动力市场分割理论 41. 工资决定机制 42. 人力资本投资作用 43. 劳动力素质 5（二）社会性别理论 5（三）人力资本理论 5二、社会对性别差异与职位升迁的认识 6三、影响女性就业与职位升迁的因素 7（一）传统性别观念的影响 7

2、（二）经济因素的影响 8四、解决建议 8（一）政府政策方面 8（二）对女性就业和升职平等就业权的法律保护 91 .消除就业中的性别歧视 92 . 确保女性平等就业权不受侵犯 9（三）其他方面 10五、总结 10参考文献 11致 谢 12性别差异与职位升迁-女性在职场升迁中的不公平待遇完善策略研究摘要长期以来，社会文化对两性的不同构建形成了对两性的不同认识。这使两性在就业中形成明显的差距。本文基于对社会现实的认识与分析，从社会认识的角度对性别差异与就业、职位升迁的关系进行阐述。关键词：性别差异升迁AbstractThis paper relocates enterprise of differe

3、nt social and cultural construction of gender formation of different perceptions of gender. This allows the formation of gender in employment obvious gap. This article is based on understanding and analysis of social reality, from the perspective of social awareness of gender differences in employme

4、nt, job promotion relationship.Keywords: Gender differences Promotion13性别差异与职位升迁-女性在职场升迁中的不公平待遇完善策略研究引言性别差异是人类社会乃至整个自然界普遍存在的一个基本事实，造成这种差别的主要因素在于生理、社会以及文化。而职位升迁，即指职位或岗位的级别或级次的上升，本质是随着员工的能力提高，被任命或提拨到比原来职位的级别更高一个新的职位上去。可以看到它们涉及以下三个理论。一、相关的理论依据（一）劳动力市场分割理论1 .工资决定机制传统的劳动力市场理论认为工资由劳动边际生产力决定，劳动的需求曲线就是劳动的边际

5、产量曲线。而劳动力市场分割理论认为决定工资的因素复杂，并由此解释现实经济中的工资差异和工资歧视问题。双元结构论认为，一级劳动力市场的雇主都是一些大公司，主要生产资本密集型产品，较易形成内部劳动力市场，工人的工资不是由边际生产力决定，而是由其内部劳动力市场中劳动者所处阶梯地位决定的，能得到比市场较高的工资；二级市场的雇主由众多中小企业组成，产品需求变动频繁，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣，工资由市场上的劳动力供求关系决定，趋向一个固定水平。2 .人力资本投资作用传统理论认为，人力资本在工资决定中起重要作用，人力资本投资量不同，其边际产量不同，工资也不同。而现实并非如此，分割理论对人力资本投资作

6、了新的解释，认为人力资本投资只是一种信号，发挥筛选功能，劳动力接受教育只是为进入一级市场并提供给雇主一个培训潜力大的信号，而那些接受教育少的人被认为培训潜力低，只能占据劳动力阶梯的末端或留在二级劳动力市场上。3 .劳动力素质劳动力市场分割理论认为，二级市场劳动者会养成懒散、无时间观念、不易合作、 不尊重人等行为特征，而这与一级市场要求格格不入。因此在二级市场就业的人，即使想办法提高受教育程度，还是很难进入一级市场。（二）社会性别理论社会性别意味着要同时考虑男女两性的差异和利益，因此不应将促进社会性别平等片面地理解为增强女性的权力。如果我们把社会性别问题看成是单纯的女性问题，就容易导致社会性别问

7、题的女性化，或是把女性本身当作问题。社会性别平等主流化强调把性别问题纳入政府工作和社会发展宏观决策的主流，即把社会性别问题作为社会发展战略，贯穿于社会发展的全过程，同时它关注社会法律、 政策环境的改变，使女性和男性平等参与社会发展和受益。这一理念强调实现性别平等的责任主体首先是政府，即促进社会性别平等首先是政府的职责，特别是各级政府决策者的责任。如果把女性组织作为主要责任主体，由女性组织履行政府职责，就会影响女性发展的进程，甚至将社会性别问题边缘化。社会性别平等主流化强调男性和女性都应享有平等的权利，而不是因性别、城乡、 经济发展水平所限，使男性或女性只能享有一定范围的、有等级差异的权利。同时

8、，男女的生理差异不应成为影响两性享有平等权利的障碍，也不应成为导致男女两性社会发展不协调的原因。社会性别平等主流化认为女性是参与社会发展的主体，赋权于女性是实现社会性别平等的关键，注重增强女性的权力和能力。社会性别主流化认为经济发展不能自然而然地带来女性地位的提高，性别平等也并不完全取决于社会经济发展水平，它需要改变传统的社会性别机制。（三）人力资本理论人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论 ，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑

9、过的现象上的运用。人力资本理论主要包括： 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费， 而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。 生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。教育投资应

10、以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。二、社会对性别差异与职位升迁的认识通过调查社会上对性别差异与职位升迁的认识，不同行业的从业者对这个问题的看法不尽相同，在金融行业的从业女性当中,有 77.11的人认为自己在升职问题上处于绝对的劣势；而在向来被认为是女性占重要地位的“行政、人事、后勤” 类职位上，从事该类职位的男性被访者，有 65.9的人认为在此领域男性升迁机会更大。在前程无忧组织的这项调查中，67.8的职业女性认为在条件相同的情况下，男性同事更容易得到升迁，只有3.26的女性认为自己比同等条件的男性更容易获得升职的机会；男性方面,55.39 的受访者认为自己比女性升职容易，但有

11、15.45的被访者觉得女同事的升职机会比自己要大。在高级管理类职位方面，女性高级管理者有58.73认为男同事更易升职，36.51 的人认为性别对升迁与否并无影响。就举个我朋友的例子来，LILY 刘是一个事业型的女人。大四上半学期当我们同学还在为工作发愁的时候，她就用智慧征服了一家大型公司的老总，成了我们羡慕的白领佳人。工作两年后，深得领导赏识的她就被提升为品牌宣传组小组长，随后一路攀升，直到宣传部部长。这一路走来，她真是付出了太多太多。为了不辜负领导的信任，她成了众所周知的“工作狂 ”，在别人享受青春的美好时，她却把所有的心思都用在了工作上。就这样，她用了5 年实现了职场道路的第一个目标。然而

12、下一个目标，却显得遥不可及。不是不想努力，而是没有了发展的空间。她的职场之路似乎在她成为品牌宣传部长之后定了格，无论她怎样努力， 却再也没有晋升过。为此， 她也私下找过老总，老总意味深长地对她说：“你现在上有老，下有小，事事都得操心，还是先安心做好目前的工作吧。 ”她再去申请，老总直言：“公司就是这个制度，等等看吧。”于是她知道，公司已经不可能再给她更高的位置了。她碰到了自己职场道路上的“天花板 ”： 委屈自己安于现状，她心有不甘；另谋高就又怕没了生活保障。现在的她真是升迁无望、进退两难。这就是许多女性管理者在晋升的过程中，都遭遇了一种无形的、人为的困难， 阻碍她们以及一些其他有资格的人在组织

13、中上升到一定的职位。这种现象被称为“玻璃天花板效应”。三、影响女性就业与职位升迁的因素（一）传统性别观念的影响传统性别文化认同的“男性天生能力比女性强”的刻板印象也影响了社会对女性的接纳，使职位升迁等方面重男轻女现象屡见不鲜，等等。 这些带有浓厚传统意识的落后的性别文化，本质上体现了性别关系的不平等和对女性的歧视，是不利于女性在职业上的发展。在这种文化的熏陶下，女性要跨越文化的樊篱，与男性在社会的各个领域比翼齐飞谈何容易！而占人口半数的女性总是处于弱势。勿庸讳言，尽管男女平等基本国策已提出近九年，但现阶段社会性别意识仍未真正进入决策主流，仍有相当多的人不知道社会性别意识为何物，对歧视女性的问题

14、和现象视而不见或习以为常，甚至不少管理层的一些人员在制订社会发展决策、 各种公共政策和法律法规时程度不同地缺乏社会性别分析，使现实中男女不平等问题依然突出。因此，当前构建性别文化是重要的，也是必要的。它不仅有利于唤起人们对传统性别文化的反思，改变社会对男女两性的刻板成见、角色期待和价值评价，也有利于促进女性主体意识的觉醒，激发她们的社会责任感，积极投身全面建设小康社会的伟大实践，以聪明才智创造新岗位、创造新业绩、创造新生活。社会偏见影响女性职业发展社会偏见是影响女性职业发展的重要原因之一。在人类历史的长河中，几乎都是男权社会，男性是世界的主宰，女性总是作为附属存在于社会之中。社会各阶层普遍轻视

15、女性，认为女性的智力不如男性，她们缺乏创造力、开拓力。目前，社会中对女性跻身管理阶层、走上领导岗位持怀疑态度的观点仍居主流。显而易见，男性的中心地位以及女性对社会价值缺乏高层次的追求，使得女性按照社会认同的传统角色地位约束自己，这种心理障碍也使得女性取得职业成就的机会比男性少，女性受教育程度影响职业发展虽然现在女性接受教育的程度有了一定的提高，但受 “男尊女卑 ”传统观念的影响，女性受教育的机会和程度仍然明显低于男性，尤其是在农村地区和一些偏远地区。（二）经济因素的影响由于计划经济体制下，经济结构不合理，重视第一二产业，而忽视第三产业；重视重工业，轻视轻工业。大量适合女性就业的劳动岗位没有得到

16、开发。由于我国社会分工不发达，自动化，信息化水平较低，许多行业仍以体力劳动为主，而女性的生理特点与行业特点，决定了许多岗位不适合女性从事。比如农林牧渔，地质勘探，交通运输，建筑行业中女性所占比例都不低，这些行业一般不适应女性生理特点，不应安排女性。但由于用人统招，子女顶替，招工时实行男女不合理搭配， 造成行为结构不合理，形不成女性的优势领域。因此在当前改革中女性就业结构的调整大于男性，使得女性就业与升职有一定的影响。四、解决建议（一）政府政策方面建立女性就业的国家干预机制。目前在女性就业和升职的国家干预上仍存在一些不容忽视的问题。首先，在干预理念上还没有从差别照顾转到对平等权利、平等机会责任的

17、保障上，甚至存在由于过分强调差别照顾而在一定程度上抑制就业和升职平等发展的情况；其次， 在干预手段上仍然较多地停留在行政的、舆论的等传统措施上，还缺乏法律的、经济的措施与之配套，致使国家干预对一些经常性的、 普遍存在的问题难于发生效率；第三， 在干预层面上还主要是对象性的，没有把视野扩展到对整体发展决策的性别分析上。建议在经济转型期，就业和升职的国家干预可以侧重于以下几个方面：（ 1）通过对相关法律的修订和强制实施保障女性就业权利和待遇的平等；在立法问题上，一是不要滞后，二是要有性别平等意识。同时，执法还要严格有效。（ 2） 开展对全社会公民大力普及社会性别意识和男女平等法律知识的活动。确保在

18、全社会监督下，真正把性别意识纳入政府决策主流。（ 3）建立男女平等监督机构，建立健全民主监督和社会对话机制，如果实际生活中发生了男女不平等现象，一定要有依法纠正的机制。（ 4）建立失业预警制度，建立就业，失业状况数据采集制度，建立国家级女性统计数据库，改进对经济活动价值的评价和计量。（ 5）联合非政府组织开展对女性"四自"意识的教育与培养。增强女性参与经济管理和决策的自主意识与实际能力。（二）对女性就业和升职平等就业权的法律保护1 .消除就业中的性别歧视在我国市场经济体制还不完善的今天，性别歧视已日益突出。不仅女大学生就业难， 女性进入高级管理层难，即使就是一些普通职业，在

19、招聘会上也打出了"只招男性"的牌子。因此，消除性别歧视应成为我们培育和健全劳动力市场，建立新型女性就业和升职制度的重点工作。2 .确保女性平等就业权不受侵犯对女性平等就业权的保护应采取以下措施：（ 1）应继续完善劳动立法。原有的法律中的部分条款已经滞后于客观形势的变化，因此要加速修改补充、完善立法。（ 2）应加强现有法律的强制性，使执法人员严格执法，认真履行职责，有关执法部门应把处理女性劳动就业权侵害案件的质量高低作为评定职员工作成绩的一个重要指标。（ 3）应按照法律程序进行劳动争议处理。要教育女性在与用人单位发生劳动争议后，通过劳动仲裁机关和人民法院来解决。（ 4）充分发

20、挥工会的作用。根据劳动法的规定，工会在用人单位招聘录用职工、劳动合同的签订、劳动纠纷解决过程中，都有其应有的法律地位。（三）其他方面首先， 就目前的职业女性来说，除了历史造成的对女性人才的一些歧视与偏见外，实际情况中，主要原因还是来自于女性自身。由于扮演的社会角色不同，女性在生理以及心理上要经历的更多一些，有些女性碍于自身的“角色 ”原因， 常常难以平衡工作以及生活两方面，才会有力不从心的感觉。其次，选择有发展的职场道路。女性升迁为高级管理者的机会与她选择职业生涯的初衷和途径有关。女性在初期选择工作时便不愿意选择有挑战性的工作，往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘书等。而从事这些职

21、位的工作，对于日后能够成为决策者的机会往往很少。相反， 那些具有挑战性的工作更能锻炼人，升迁的几率也比较大。最后，在职“充电 ”提升职业竞争力。现代职场，到处都充斥着残酷的竞争机制， 如果不与时俱进，那么很可能会被淘汰。你只有靠不断积累的智慧去跨越它，然后才能继续前行，这种应对困难的智慧需要你不断地学习，靠“充电 ”来提升职业竞争力。五、总结目前， 走可持续发展道路已经是全人类都应该共同遵循的一项政策，但要真正的走可持续发展道路，首先应该树立可持续发展道路的灵魂。“人与环境相融合的意识及其相应的新的环境价值观念和伦理道德，才是可持续发展的灵魂”。因此，走可持续发展道路。不仅是一项策略，它还是一

22、个文化问题，事在人为。西汉的贾谊当时就已经懂得“非天之所为，及人之所设也。夫人之所设，不为则立，不植则僵，不修则坏”。所以，人类要坚持走可持续发展的道路，我觉得很重要的一点是要形成一种文化氛围，重视女性问题，尊重女性，停下匆忙的脚步，仔细聆听一下女性们内心的呼唤，真正了解她们的需要，正确地评价和衡量社会性别的不平等性，尽量为女性创造一个合理公平的环境，让女性能真正的发挥自己的创造力，在属于自己的半边天内尽情的发挥各自的才能，为社会创造更多的财富，促进整个社会的和谐全面发展。参考文献1 Linda Haas. Families and Work, Hand book of Marriage and the Family （second edition） M,Marvin B. Sussman. Plenum Press,1999.2（ 美 ） 詹姆斯? S. 科尔曼 . 社会理论的基础M. 邓方 , 译 . 北京 : 社会科学文献出版社 ,1999. 沈湘平 . 全球化与现代性M. 长沙 : 湖南人民出版社,2003.3 孙绍先 . 女权主义 M/ 赵一凡 . 西方文论关键词 . 北京：外语教学与研究出版社，2006.4 颜士梅 . 企业人力资源开发中的性别歧视问题研究，科