基于风险规避视角的企业培训策略研究

1、基于风险规避视角的企业培训策略研究摘要:任何一个企业进行员工培训的同时都会面临来自内部和外部两个方面的风险，针对企业培训所面临的内部风险，文章从培训观念风险和培训技术风险两个方面进行了分析，并提出了相应的规避策略，即：进行培训需求分析，正确地制定与实施培训计划。针对企业培训所面临的外部风险，本文利用经济博弈论的分析方法，对企业进行培训与否和培训后员工跳槽问题进行了分析。分析得出：企业应该从实际出发选择培训方式和内容等，提高培训收益，控制培训成本。面临培训后员工跳槽的风险，提出采取制约措施，使员工选择留下，企业和员工的博弈达到双赢。在制约成本的问题上，建议完善薪酬体系和与员工建立心理契约的方式来

2、降低制约成本和员工离职率，留住员工尤其是核心员工，促进企业的可持续发展。总的看来，企业培训面临种种风险，但企业的最优策略还是积极地进行员工培训并采取一系列措施来规避培训所带来的风险，只有这样方能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：企业培训 风险模型 风险规避 培训策略一、我国企业培训的现状分析企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发

3、展。培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。企业培训现状分析21世纪知识已成为企业最重要的资源。作为知识载体的员工则成为企业最具活力和发展潜力的资源。随着知识更新速度的加快，企业员工面临着需要不断更新知识和技能的巨大压力，这促使越来越

4、多的企业加强对员工培训的投入与管理。员工培训作为企业人力资源开发与管理的重要内容，对职工知识与技能的更新、创造力的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。企业之间的竞争已经转化为人才之间的竞争，员工培训已成为决定企业核心竞争力的关键因素之一，员工培训已成为企业提升自身竞争力的重要手段之一。因企业必须重视对员工的培训，不断提高员工素质，才能适应市场竞争和社会发展的要求，为企业可持续发展注入永恒动力。我国企业培训现状在知识经济时代，企业、政府、社会团体都越来越重视培训大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5%。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家在5%-

5、10%。中国人才资源网对2005年中国企业培训现状的调查显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业花费的成本占1%-5%；有15.22%的企业花费的成本占5%-10%；有4.35%的企业花费的成本占10%-25%。按照国外通常的标准，培训投资超过劳动力预算5%的工厂可以获得的投资回报率为20%，而投资达到或者不到5%的工厂这一数字为19.1%。但是根据全球知名的人力资源咨询机构DDI（美国智睿咨询有限公司）和MPI（美国制造业绩效研究所）对中国的1000家工厂进行调研的结果显示，在培训投资超过劳动力预算5%的工厂中，民营企业这个数字仅为2

6、%，而国有企业为3%，可见在培训上的大量投资并没有给工厂带来大幅度的业绩提升。虽然中国企业已经逐渐认识到对员工培训的必要性和重要性，但培训对企业效益的提升还十分有限，培训效果并不明显。综合参考文献，企业培训的主要问题如下：企业对培训投资不足培训具有被动性和盲目性；培训内容缺乏实用性，趋于形式化，企业对培训内容的选择不够清晰、实用；忽视培训效果的反馈和培训技能的使用。本文拟从企业培训所面临的风险的角度来解释当前的企业培训现状，并针对培训的各种风险提出相应的规避措施，力图为现代企业减少和避免培训的各种风险所带来的损失提供参考性意见。二、企业培训的风险分析及规避策略 培训对企业而言是一种重要的人力资

7、本投资，同其他的资本投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存、不可分割的。那么什么是培训的风险呢?培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因来看，培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险。 （一）培训的内在风险及规避策略 所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训技资效益低下。培训 的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种： 1.培训观念风险 观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响

8、和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，如认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，“企业效益好无需培训”等等，这些无疑会影响着培训的效果口作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，摘形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式。 2.培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素

9、质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。加强对培训的管理，提高培训质量，是防范培训风险的关键相应的，企业培训员工，是希望提高员工的知识技能，从而提高企业的整体效益。这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。针对上述的内在风险，企业应采取的规避策略为： 1.进行培训需求分析 在国内企业中不难发现，企业的培训往往是眼着潮流走的：现在ERP很热，就办一个ERP培训班；报纸舆论都在讲人力资源管理，那就开人力资源高级经理研修班结果，钱是花了不少，但有没有效果

10、就不得而知了。要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要我们进行培训需求分析。 要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息口企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。培训需求信息收集的方法主要有观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、小组讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法等，企业要根据具体情况确定选用哪种方法。得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。培训需求分

11、析的方法主要有TWI工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法、工作绩效评价法等。 2.正确地制定与实施培训计划 制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。但是有一份调查结果表明，目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%，也就是说有一半以上的企业对培训缺乏计划概念，这对培训来说是非常不利的。为此，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。 （二）、培训的外在风险及规避策略 企业进行培训

12、所面临的外部风险主要来自两个方面：一个是培训的收益风险,这影响到企业是否会选择进行培训，如果培训的成本比所带来的收益还要大，企业则不会进行培训；另外一个方面的风险是企业培训员工后，员工可能会跳槽到条件更好的公司，从而对企业造成人员流失和生产失序的损失。下面将从博弈论的角度来论证企业面临的外部风险以及应采取的规避策略。企业选择培训与否的博弈分析1问题的假设假设市场上存在企业A与企业B，人才在两家企业间短时期内不能自由流动。企业对员工的培训成本为C，培训收益R。若只有一个企业实施培训，那另一个企业要面临竞争力下降的风险，因此将其将要面临的损失设为D（D>0）。如果两家企业都选择培训，两家企业

13、则均能获利R-C。如果企业A选择培训，企业B选择不培训，企业A获得利润R-C，企业B就要面临竞争力下降的风险，要付出成本D；反之亦然。如果两家企业都不选择培训，考虑彼此相对处于稳定状态，收益与原有水平持平，所以收益不变，记为0。企业B 培训不培训培训R-C , R-CR-C , -D不培训-D , R-C0, 0企业A表1企业培训与否的博弈分析2博弈分析如果R-C>0，即在培训收益大于培训成本时，在企业A选择培训的情况下，企业B选择培训；在A选择不培训的情况下，B选择培训；反之亦然。通过划线法确定双方的占优策略是（培训，培训）3对策分析员工培训是为了提高生产经营效益的必要的资本投资。从以

14、上分析来看，提高培训收益能够促使企业选择对员工进行培训。我们应该尽可能的提高培训收益，控制培训成本。企业要从自己的实际需求出发，做好培训需求分析。有针对性的选择培训方式、内容、时间和培训对象等。使培训对员工行为绩效产生积极有效的影响，最大程度的提高培训收益R。企业开展培训一般要耗费大量人力、物力和财力。做好培训计划，对培训成本加以有效合理控制，激发企业管理者对员工培训的积极性，改变管理者对培训“费力不讨好”错误看法。 员工培训后跳槽的风险分析及规避策略1问题的假设假设企业不对员工进行培训（只考虑个体员工的情况），企业利润和员工绩效维持在原有水平，收益为（0，0）。假设企业对员工进行培训，员工选

15、择留下，企业的收益是R-C，员工的收益为Q；培训后员工的工作能力得到提高，员工选择跳槽，得到更高的薪酬Q（Q>Q）。员工跳槽，企业面临培训成本的损失C及员工跳槽的损失M。员工企业培训不培训（0，0）跳槽不跳槽（-C-M,Q）(R-C,Q) 图1 企业培训的博弈模型2博弈分析本博弈模型的最优解是：员工在培训后选择跳槽，企业选择不培训。如果企业一开始选择不培训员工，企业和员工的效率都维持在原有水平，记为（0，0）。如果企业迫于竞争压力选择培训则员工就有两种可能的行为选择，培训结束后选择跳槽或留下，不管哪种情况，博弈都结束。如果员工选择留下，则企业与员工都可以享受培训后劳动生产率提高带来的好处

16、：企业得到较高的利润，员工则得到较多的薪酬。如果员工选择跳槽，因为具备相关工作经验，可以在其它相关企业得到更高的薪酬Q；而企业因员工离职不能保证正常生产，既损失了培训成本C，又损失了正常生产秩序M，收益为-C-M。对企业而言，最好的办法就是选择不培训，既不要支付额外的培训费用，又不会造成员工的离职。但不培训并不是企业的最佳选择，对员工来说也不是最好的结果。如果让员工在违约时承担一定责任，采取制约措施，则博弈就成为博弈双方的三阶段动态博弈，在企业具有保护自己利益的相关制约措施下，员工承诺培训后选择留下变成可信的许诺。假设企业对员工进行制约，员工承担一定成本P，员工受制约后收益小于受制约前收益。这

17、样，根据逆推归纳法，员工知道如果自己跳槽企业肯定采取制约措施，这样员工的收益Q-P<Q，所以员工就会在博弈的第二阶段选择留下；那么企业的策略是在第一阶段选择培训。本博弈实现了有效率的结果。员工企业培训不培训（0，0）跳槽不跳槽(R-C，Q)企业制约不制约（R-C-H,Q-P）(-C-M,Q)图2 企业对跳槽员工采取制约后的培训博弈模型3对策分析企业通过实施制约措施，企业和员工达到双赢结果。但是企业对员工采取制约措施存在一定成本H。以下从两个方面分析如何有效控制对员工的制约成本。（1）重视非薪酬形式收入，完善薪酬体系非薪酬形式是薪酬体系的重要组成部分，主要包括工作安全性、工作认可或地位、学

18、习机会和工作挑战性等。随着生活水平的提高，人们在对物质需要满足的同时，更注重精神层次的需求，向往较高层次的工作生活质量。目前大部分企业对非薪酬形式收入重视程度不够。要留住员工尤其是核心员工，企业必须重视非薪酬形式的激励，健全和完善企业的薪酬体系。（2）企业与员工建立心理契约企业的成长与员工的发展是动态变动的，仅通过有形契约加以规范并不十分完善。心理契约虽不是有形的契约，但又发挥着一种有形契约的影响。现代企业理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与其工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。企业与员工之间的关系除了要依据市场法规确定员工与

19、企业双方的权力和义务关系；还要求企业与员工一道建立共同远景，达成核心价值观的共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。三、总结本文分别从企业培训的内部风险和外部风险进行了分析，针对企业培训所面临的内部风险，文章从培训观念风险和培训技术风险两个方面进行了分析，并提出了相应的规避策略，即：进行培训需求分析，正确地制定与实施培训计划。针对企业培训所面临的外部风险，本文利用经济博弈论的分析方法，对企业进行培训与否和培训后员工跳槽问题进行了分析。分析得出：企业应该从实际出发选择培训方式和内容等，提高培训收益，控制培训成本。面临培训后员工跳槽的风险，提出采取制约措施，使员工选择留下，企业和员工的博弈达到双赢。在制约成本的问题上，建议完善薪酬体系和与员工建立心理契约的方式来降低制约成本和员工离职率，留住员工尤其是核心员工，促进企业的可