加快实施人才强区战略构筑区域性人才高地的对策研究

1、加快实施人才强区战略 构筑区域性人才高地的对策研究摘要：人才资源作为第一资源，已经成为经济社会发展的推动力和保障。当前，江东区面临通过推进整体性人才资源开发建设现代化新中心城区的紧迫任务。江东区人事局本课题组在对区域人才情况综合分析的基础上，从整体性人才资源开发的角度确定了“区域性人才高地”建设的主要目标，并通过分析人才供需平衡情况，对“十一五”期间人才总量和部分行业人才需求进行了预测。文章结合江东区的实际状况，提出未来一段时期人才工作的基本对策措施。从而为江东区实施“人才强区”战略和构筑“区域性人才高地”提供了参考和借鉴。关键词：人才高地 整体性人才资源开发 SWOT 指标体系 对策措施一、

2、引言部分（一）课题意义人才作为推动经济社会发展的关键性因素，在今天经济全球化不断深入、科技进步日新月异的时代正起到越来越重要的作用。江东区实施“一号工程”以来，人才队伍建设取得了长足进步，人才总量不断增加，人才结构和人才环境不断优化。但也要看到，随着国内外人才竞争的日益加剧，我区人才工作也面临着严峻的挑战。“十一五”期间是我区实施现代化新中心城区战略，全面建设小康社会的关键时期，充足的人才智力资源是我区经济社会快速稳定发展的推动力和保障。因此大力吸引与中心城区发展相适应的高层次、高素质、高水平人才；加强人才资源开发力度，建立与经济社会发展协调的人才队伍，将是我区建设现代化新中心城区的必备条件。

3、江东区人事局加快实施人才强区战略 构筑区域性人才高地的对策研究课题组，对江东区人才资源现状进行了客观的分析，提出深入实施我区人才强区战略和构筑区域性人才高地的可行性步骤；并围绕“十一五”期间我区经济社会发展规划，提出了近中期江东区域性人才高地建设的指导思想，指标体系、主要目标和对策措施。（二）立题背景当今世界已经进入以人才为依托的知识经济时代，人才资源已经取代物质资源成为第一资源，人才竞争已成为世界各国综合国力竞争的核心。在这种背景下，我国旧有的经济社会发展模式受到了极大挑战，市场机制、资源要素、生态环境和宏观调控等因素形成的多重制约，要求经济社会的长期持续发展必须建立在依靠科技进步和劳动力素

4、质提高的基础上。经过改革开放二十多年来的快速稳定发展，江东区经济社会实力有了很大的提高。2000年以来，全区实现国民生产总值年均增长14.5，财政总收入年均增长40.5 根据江东区统计局相关统计数据计算。2005年1-9月份实现国民生产总值74.0亿元，财政一般预算收入17.9亿元 引自江东统计信息2005-10。相继被命名为全国科技工作先进区、全国科普示范城区和省级教育强区，最近又被评为浙江省科技强县(市)区。“十一五”时期是我区重要的战略机遇期，也是我区深入贯彻“四区战略”，全面建设现代化新中心城区的重要时期。江东区的战略发展目标是：到2010年在江东基本形成宁波市的商务商贸中心、会展物流

5、中心和行政管理中心，基本建成现代化新中心城区。综合实力和区域竞争力显著增强，经济结构更趋优化。现代服务业明显集聚，高新技术产品产值率达到55% 引自宁波市江东区国民经济和社会发展第十一个五年规划（征求意见稿），自然资源投入产出率明显提高。同时教育现代化深入推进，文化软实力后劲显著增强，市民综合素质和城市文明程度进一步提高，社会事业全面进步。综上所述，经过多年来的发展，我区经济社会状况已经有了很大的改善，为全面建设小康社会奠定了良好的基础。随着“十一五”期间，现代化新中心城区战略和“三个中心”发展目标的深入实施，我区的经济社会发展迎来前所未有的良机，抓住机遇实现稳定快速的发展是我区当前的核心任务

6、。当今知识经济大潮中，新一轮跨越式发展必须通过人才资本的积累和科技创新来实现。因此人才资源开发成为江东区经济社会发展关键性的关联因素，人才资源开发的力度和进展直接影响到我区战略目标的实现。（三）研究目标当前，江东区人才资源开发工作应紧扣经济社会发展目标，围绕区委、区政府制定的“十一五”经济社会发展战略任务，满足我区经济结构战略性调整、人才管理体制创新、企业核心竞争力提升、现代化新中心城区建设等需要。基于此，本课题组在坚持理论联系实践的基础上，充分利用国内外人才资源开发的相关成果，通过采取抽样调查、模型预测、文献资料、专家咨询等方法，完成以下目标：一是综合分析江东区人才资源现状。在调查江东区人才

7、资源现状的基础上，深入分析江东区人才队伍建设的现状和存在的主要问题；二是设计构筑区域性人才高地的基本模式。结合江东区经济社会发展现状和短中期战略，从不同角度提出人才工作在近期所应采取的主要方针和战略；三是制订构建江东区人才高地的战略目标和指标体系。从整体性人才资源开发的角度确定我区人才高地建设的战略目标，并深入分析江东区域性人才高地的内涵，在此基础上建立初步的指标体系；四是结合江东区“十一五”人才规划提出人才发展需求。在分析综合以往人才数据的基础上，对人才近中期需求进行预测。根据我区“十一五”经济社会发展规划，对部分行业进行人才供需平衡分析；五是提出构建江东区人才高地的对策措施。汲取和借鉴各地

8、人才工作的做法，结合我区的实际状况，预设近中期人才工作情势，提出江东区未来一段时期人才工作的对策措施。二、江东区人才资源SWOT 所谓SWOT（态势）分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)和威胁(Threats)，通过调查罗列出来，并按照系统分析的方法，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论（如对策等）。分析（一）人才资源总量和层次结构截至2005年11月,江东区域单位人才资源总量为30449 区域单位人才资源总量引自江东区统计局年度统计数据。区属单位人才资源总量及相关数据引自区人事局有关统计

9、资料。因原市属单位改为属地管理，统计口径范围仍在调整中，以下数据如非专门指出，主体均为原区属单位。同时期原区属单位人才资源总量为9780名，其中高层次人才368名。具有专业技术职称的9300名，其中高级职称为233名，占人才总量的2.38%，中级职称2097名，占总量的21.44%，初级职称为6970名，占总量的71.27%。从学历结构看，博士后博士25名，硕士113名，本科学历1575余名，大专及以下8047名。按国民经济产业归类，第二产业占20.5，第三产业占79.5。职称和学历结构分别为1：9：30(高：中：初），1：11：58（硕士及以上：本科：大专及以下）。高层次人才占人才资源总量的

10、3.76%，其中267名为我区正式引进，其余101名为我区柔性引进。按照单位类型分，党政机关84名，事业单位114名，企业单位170名。党政机关和事业单位的高层次人才占总量的一半以上。同时企业的高层次人才又以柔性引进为主。表一：高层次人才专业分类表专业类别高层次人才数（单位：人）文秘及行政管理84卫生技术73教育41经济管理20机械35电子28建工城建20材料19其他48此外，我区拥有国务院特殊津贴获得者1名，省级突出贡献科技人员1名，市级突出贡献专家3名，区级突出贡献科技人员7名，列入市“4321”人才工程人选6名，区“2636人才工程”人选13名。由以上情况来看，江东区人才队伍建设已经初具

11、规模，并已建立起一支高层次人才队伍和专家队伍；人才的产业结构分布与产业现状基本契合。（二）江东区人才队伍建设优势与弱点分析优势：人才政策体系较为完善。一号工程确立以来，我区相继出台了关于人才引进、培养、使用等各方面的政策。2000年出台了关于进一步加快高素质人才引进、培养和改善人才环境的若干意见（宁东委20003号），涉及人才引进程序、开通绿色通道、人才工作责任制、改善人才环境、建立激励机制等诸多方面。2002年又出台了江东区关于进一步加快引进高层次人才和智力实施意见（甬东党发200238号），掀起了引才的新一轮浪潮。2004年人才大会期间出台了关于加大高层次人才引进力度进一步优化人才创业环境

12、的若干意见（甬东党发200425号）等四个人才文件，初步形成了较为完善的人才政策体系。人才载体平台取得初步成效。江东区从建设宁波市现代化中心城区的长远战略出发，建立了宁波市科技园区江东分园、区科技创业中心和一批企业工程技术中心和实验室，形成了吸纳人才的良好平台。此外国家级韵升博士后科研工作站和研究生社会实践基地的建立，成为引进高层次人才的有效载体；在拓展区内发展空间同时，我区还与浙大、武大等高校建立全面合作关系，并在上海、杭州等地建立了4家科技合作站。目前区内共有15家高科技企业、10家企业工程技术研发中心、1家博士后科研工作站、2个研究生社会实践基地。人才整体环境日益优化。江东区致力于营造有

13、利于人才聚集和脱颖而出的良好环境，设立了1000万元人才开发专项资金，出台了对高层次人才给予工作生活津贴等一系列优惠政策；不断畅通人才引进的“绿色通道”，建立起引进人才回访制度和人才工作联系制度，及时了解和分析人才引进、培养和使用方面存在的问题，采取对策措施，为各类人才和用人单位排忧解难。2003年我区对人才环境进行了问卷调查，根据调查的结果，绝大部分用人单位和人才在各类人才环境指标满意度上，都选择了满意或者比较满意。弱点：在取得显著成绩的同时，我们也应清醒地看到我区在人才队伍建设中存在的问题和差距。1、人才的总量相对不足。近年来，我区人才总量虽然有了较大的增长，但总体来看还处于一个较低的水平

14、，与地区人口总量相比，我区每万人中含人才数为334.9名，人才数仅占区域从业人员总量的5.71%。人才总量指标远远低于杭州市江干区的统计数据，与相邻的海曙区相比也略差一筹。表二：地区总量和高层次总量比较 海曙区及杭州市江干区人才数据由相应地区人事部门提供。高层次人才包括：硕士及以上人才数、副高及以上人才。地区人才总量（万人）每万人拥有人才数量（人）高层次人才总量（人）高层次人才总量占人才总量比例宁波市江东区0.9780334.93683.76%宁波市海曙区1.2560422.94823.83%杭州市江干区2.8306898.6377313.32%2、人才的结构有待优化。从人才分布的层次结构来看

15、，我区人才资源高层次人才仅占人才总量为3.7%，本科及以上学历占人才总量为17.5%，高、中、初级人才的比例是1：9：30，与国外学者公认的较为合理的1：3：6或2：4：5有很大差距。从人才分布的专业结构来看，我区的人才资源主要集中在教育、卫生、经济和会计等专业，约占人才总量的70%，而今后我区重点发展的会展物流、商务商贸、电子信息等专业人才则严重短缺。3、人才资源效能和竞争力不强。2003年江东区每创造百万GDP需要人才数为6.46人，低于5人/百万GDP的中等发达国家水平。人才分布和配置也不尽合理，高层次人才一半以上集中在机关事业单位。此外，江东区人才队伍中通晓外语、计算机和具有丰富专业技

16、能的专才和通才数量较少，企事业单位专业技术人员中懂经营会管理的兼才也相对缺乏，人才的创新能力和适应国际竞争能力有待进一步加强。4、人才资源开发的市场机制滞后。人才资源是市场经济的要素之一，应通过市场机制实现优化配置。但目前，我区人才工作的市场机制水平还待于进一步提高，人才中介机构还不能充分发挥其作用。作为用人主体的区内广大企事业单位，用人机制还不够健全和完善，人才资源管理的科学化和专业化水平还较低。5、人才集聚能力仍有待提高。在人才开发平台建设取得成就的同时，我们也清醒地认识到，我区高科技产业未成体系，科研院所、大型企业相对较少，楼宇经济仍有待提高，国家级博士后科研工作站和区级科技创业中心等纳

17、才载体容量有限，总之能够承载优秀人才发挥才华的平台还很缺乏；用人单位特别是广大企业在用人机制的灵活性、体制的透明性和创新性上都和先进地区有不小的差距，同时在城市文化方面，特别是人文环境与国际化城市的标准还有不少差距，这些软硬件环境的综合将对积聚人才尤其是积聚高层次人才有制约影响。（三）江东区人才队伍建设机遇与威胁分析机遇：宁波市所处的长江三角洲地区，随着一体化进程的加速，将逐步形成包括人力资源市场在内的统一整体市场，由此包括江东区在内的长三角地区人才资源开发水平也将随之跃上一个新的台阶，建立较为规范统一的人才要素市场和人才机制，并对区域外部分地区形成比较优势。江东区作为宁波市重点建设的核心城区

18、，是宁波市未来的商务商贸中心、会展物流中心和行政管理中心，优越的地理位置、良好的经济社会发展预期和现代化的城市环境将对人才资源产生较大的凝聚力和吸纳作用。2004年，我区在人才大会上明确提出“实施人才强区、加快构筑区域性人才高地”的战略方针，指出人才是关系江东未来经济社会发展的决定性因素，人才强区战略是全面实施“四区战略”的核心内容。这预示着江东区人才资源开发的力度将进一步加大。同时东部新城建设的启动和江东区产业结构调整的加速，将进一步推动江东区经济社会发展，为不同专业和类型的人才提供就业和施展才华提供机会，从整体上加大江东区的人才资源开发力度。威胁：就挑战方面来说，江东区与宁波市其他县（市、

19、区）比较，在人才政策措施、机制体制和人才环境建设方面存在着一定的趋同性，人才意愿和流向上选择范围较大，这对江东区人才引进具有一定的分流作用。同时周边地区人才开发投入的进一步加大，也对本地区人才开发前景形成一定程度上的压力。此外，随着宁波市和江东区经济社会的快速发展，房价等生活要素成本也水涨船高，人才引进开发的成本也相应提高。三、江东区构建区域性人才高地的战略目标和指标体系（发展目标）（一）指导思路坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步贯彻落实科学发展观和人才观，结合全国、省、市人才工作会议精神，紧紧围绕区委、区政府建设现代化新中心城区的战略目标，从建设宁波市未来商务商贸中心、会展物

20、流中心和行政管理中心出发。以创新体制机制、整合载体平台、完善政策制度、优化发展环境、提升开发能力为基本思路，以现代服务业、先进制造业、文化产业等行业紧缺人才开发为突破，全面推进整体性人才资源开发工作。在“十一五”期间，紧缺人才和高层次人才有较大增长，初步形成“江东区域性人才高地”。为促进江东区经济增长方式转变和确保经济社会全面、协调、可持续发展提供坚实的人才保障和智力支撑。（二）人才队伍建设指标体系江东区人才高地指标体系的建立应符合科学性、可比性、实效性和可操作性等基本原则。能够准确反映江东区人才高地的内涵和发展趋势。在项目和测算方法上保持和目前通行人才指标体系的基本一致，并兼顾与本地区以往人

21、才统计口径的衔接。人才指标体系要紧密结合江东区经济社会发展规划和战略，其中应包含我区部分重点发展行业的人才指标，对相关人才队伍的建设起到指导作用。指标应主要由数据构成，并符合统计工作具体规则，以起到推进人才资源科学管理和开发的作用。1、构建人才高地的拟设指标（1）人才规模指标人才总量、高层次人才数（硕士以上学历、副高以上职称）、高级技师数、现代服务业人才数、江东区人才比率（人才总量/从业人员数）、江东区人才比率系数（江东区人才比率/宁波大市平均人才比率）（2）人才层次和结构指标高层次人才比率（高层次人才数/人才总量）、第一、二、三产业人才资源结构比例（一产人才数：二产人才数：三产人才数）、人才

22、学历结构比例（大专及以下：本科：研究生及以上）、人才职称结构比例（初级职称：中级职称：高级职称）、第一产业人才比率（一产人才数/一产从业人员数）、第二产业人才比率（二产人才数/二产从业人员数）、第三产业人才比率（三产人才数/三产从业人员数）、现代服务业人才比率（现代服务业人才数/三产从业人员数）（3）人才效能指标人才效率（人才总量/百万GDP）、高层次人才效能（区以上科技成果数和批准专利数/高层次人才数）2、人才高地建设的具体目标规模目标：到2010年，区域人才总量达到50000名（其中原区属单位按现行统计口径人才总量达到15000人，年均增长9以上），其中本科或中级职称以上人才占35%。每年

23、引进培养硕士、博士和高级职称人数50人以上，2010年底为江东服务的高层次人才达到700人。结构目标：构筑江东区人才高地，保证高层次人才和行业紧缺人才供需平衡是核心任务。人才职称结构继续优化，由目前江东区专业技术人员职称高、中、低比例1：9：30调整到2010年的1：7：23。党政人才队伍学历结构进一步优化，大专以上学历的党政干部比例90%以上，其中本科以上的比重达到60%。人才产业结构与经济结构状况进一步协调，第二产业和第三产业人才比例从1:3.8调整为1：4.5，紧缺人才有较大增长，高技能人才占技能人才总数比重达到13%。同时结合江东区“十一五”国民经济和社会发展需要，人才结构向第三产业中

24、的现代服务业和第二产业中的高科技产业倾斜。表三：服务产业若干行业人才需求预测 预测方法：以2004年行业人才增长率为基数，计算7年行业人才累积增长率乘以2003年行业人才数量。其中商务服务业人才数包括租赁业行业名称主营业务收入（2003）从业人员数（2003）2003年人才数2004年人才数2010年人才数信息传输、计算机服务业及软件业4684万元22636154861商务服务业33025万元18864256351894效能目标：人才效率测算方法一般按照每百万GDP所使用的人才数来衡量，即地区人才总量（区域内总量非区属单位人才总量）与地区国民生产总值之比。到2010年，人才效率达到5人/百万G

25、DP的中等发达国家水平。人才体制和环境目标：形成专业化的人才管理体系，具有较完备的人才工作组织管理架构，政策法规体系进一步完善，建立动态的人才资源数据信息平台；整体性人才资源开发取得新进展，引才渠道和模式进一步多样化，人才培训功能日趋强化，建立面向市场的人才资源开发培训体系，人才创业发展的载体平台取得显著成效；人才环境建设迈上新台阶，用人单位的人才激励机制、收入分配机制和选拔任用机制趋于完善，在全社会形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业、有利于优秀人才脱颖而出的社会氛围和人性化的工作生活环境；人才服务的社会化、市场化和专业化水平有较大提高，实现人才优化配置和合理流动，区域性人才资源开发管理研究工作

26、得到加强。（三）模式选择1、实行引进优先培养跟进战略。鉴于目前江东区人才队伍建设主要是受到总量、结构和专业等问题的困扰，大力引进各类紧缺急需人才，争取在较短时间内建立一支优质高效与经济社会发展同步的人才队伍，依然是现今江东区人才队伍建设的主要任务。同时，健全人才培养机制，树立终生学习的理念，优化人才质量，提高人才队伍的整体素质，是加强人才队伍建设的另一个重要抓手。2、实行人才资源开发与经济社会发展同步协调战略。江东区“十一五”期间产业发展方向是“优二进三”，优先发展服务业，走新型工业化道路。人才工作应适时而动，根据江东区“十一五”规划“优先发展现代服务业”“着力推进新型工业化” 引自宁波市江东

27、区国民经济和社会发展第十一个五年规划（征求意见稿）的要求，进一步加大会展物流、商务商贸、电子信息等行业人才引进和培养力度。3、实行精英人才和实用型人才并举的战略。精英人才包括“三高”（高学历、高职称、高技能）人才，党政领导干部和企业高级经营管理人才，获得过国家（省、市、区）科技成果奖励的人才。实用型人才指熟练掌握社会生产或社会活动一线基础知识和基本技能，主要从事一线生产的技术或专业人才。就江东区现状来看，各类服务业和高科技产业目前依然处在发展期，具有较大的上升空间，急需适合的专业性人才智力作为支撑。而我区吸纳精英创业发展的平台载体有限，精英人才的总量与比例将维持在一定水平。鉴于这种状况，在立足

28、需求引进培养精英人才的同时，要注意进一步加强实用型人才队伍建设。4、实行宏观与微观环境并重的战略。整体人才环境由人才宏观环境和微观环境两个部分组成，近年来，江东区坚持科学的发展观和人才观，在人才宏观环境方面取得了长足的进步。但在微观环境建设方面却不尽如人意，区内众多用人单位在人才的收入分配、选拔、激励、引进和培养等方面存在着不合理因素。在继续推进人才宏观环境建设的同时，我区应通过政策鼓励、典型示范等方式引导用人单位重视微观环境的建设，从而推动整体人才环境的发展。四、构建江东区域性人才高地的对策措施（一）规范人才管理工作的职责和体制，进一步提高人才工作管理水平进一步落实和贯彻“党管人才”。在明确

29、政府职责定位的基础上，建立人才工作统筹规划和协调发展的运行机制，对人才队伍建设的全局性方向目标进行部署并督促落实。建立人才管理的组织架构，明确党委政府部门间人才管理工作的分工和职责，强化区人才工作领导小组对人才工作的领导。组织部门要按照党管人才的要求，建立把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成区委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。把人才工作列入区各部门党政领导班子和领导干部综合考核的重要内容，考核结果记入干部档案，作为评价领导班子和领导干部政绩、干部奖惩和使用的重要依据之一。努力实现从“无限政府”到“有限政府”的观念转变。在进一步明确政

30、府人事职能定位的基础上，把建设整体环境、加强宏观调控作为人事管理服务的主责，认真做好制定政策、搭建平台、培育市场、推动中介机构建设和加强市场监控等工作。通过建立成熟的市场体系，把原先由政府承担的具体服务功能从政府职能中剥离开来，推向市场。从而使人才工作既和推进市场经济的整体趋势相契合，又能够集中精力对人才工作长远发展趋势进行规划和调控。建立人才开发的协调机制，提高对人才资源发展的指导作用。在各部门之间、公共部门和商业机构、市场主体之间建立广泛的人才资源管理开发交流与合作机制，发挥战略掌控职能，强化政府在整体性人才资源开发中的综合管理协调能力，确保人才工作与经济社会发展主要目标协调一致。建立部门

31、街道人才工作联席会议制度，从分散到统筹、从单一到联动，提高人才开发效力，形成人才工作合力。在切实规范市场运作的基础上，积极利用宏观调控手段，充分发挥市场机制对资源的优化配置。（二）建立现代人才资源开发管理运行机制，推进人才资源优化配置健全和完善江东区人才服务的市场化功能体系。着眼于强化法制约束和政策引导，进一步完善人才市场的条件和要素，推动人才中介组织发展，筹建中介组织协会，强化政府对人才中介市场的指导和规范管理。引进成熟的人才中介机构，提升江东区原有人才中介机构质量和层次，积极发挥人才市场体系对人才资源的优化配置，主要是高层次人才和重点发展产业紧缺人才。创新完善党政人才激励约束机制，完善以能

32、力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，鼓励优秀人才脱颖而出。坚持体现群众认可和注重实绩的原则，建立党政人才评价体系，制定出量化、可操作的指标，指导党政人才的选任工作。完善党政机关职级工资制度、附加津贴制度和奖金制度，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩，适当拉开收入差距。探索建立公务员岗位能力证书制度，明确不同行业、专业以及不同级别公务员应具备的任职能力。进一步扩大选人用人的视野和渠道，建立政府雇员制度，吸引高层次人才充实机关人才队伍，优化党政人才队伍结构。实施党政领导干部任期制和问责制、政府公务员辞职制和淘汰制，畅通党政人才“出口”。切实推进事业单位人事制度改革。深化

33、事业单位分配制度改革，以效率优先、兼顾公平为原则，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，扩大事业单位内部分配自主权，实现收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩，适当拉开收入差距。完善事业单位人员招录聘用制度，在进行职位职责研究的基础上，增强岗位与招录人员专业、资历的对应程度，提高招录工作的效能。结合江东区事业单位实际，制订规章制度，进一步规范指导聘用制管理工作。建立企业现代人才资源管理运行机制。以明确企业市场经济主体地位为前提，进一步推进江东区加快建立现代企业制度。在制度革新的基础上，采用市场化、现代化和

34、专业化的人才资源管理和开发运行方式，逐步提高其自身的人才资源管理和开发能力。逐步建立企业人才评价体系，根据企业经济管理人才、专业技术人才和技能人才等不同类型，采用不同的评价标准，建立健全经营管理人才、专业技术人才和技能人才评价体系。积极推广各类职业（执业）资格考试认证制度，规范技工岗位就业准入，逐步做到技术工种从业人员依据相应资格证书就业；继续推进企业人才选用和流通机制建设，鼓励企业在对人才进行科学评价的基础上形成人才选拔任用体制，积极发挥市场对人才的优化配置作用，疏通各类企业人才的沟通交流渠道；加大企业人才激励力度，建立健全生产要素参与分配制度。探索建立管理技能、技术专利等要素入股的新办法，

35、出台经营管理人才股权、期权制度的管理规定与指导意见。改革企业经营管理者薪酬制度，构建以年薪制、股权期权制多种形式为内容的多元化分配体系，切实保障企业经营者和所有者的合法权益。（三）结合十一五规划和重点行业战略目标，做好人才资源引进开发的基础工作加强人才资源引进开发的统筹规划工作。主要是在人才资源引进开发战略与经济社会发展战略之间建立动态联系，目前主要是进一步做好江东区“十一五”期间人才队伍建设与经济社会发展目标之间的相关性研究和指标预测。并根据人才队伍现状与区重点发展行业、产业人才需求间的不平衡性，在政策和工作力度上加以倾斜和支持，保证区主要经济发展战略目标的实现。搭建高层次人才工作创业发展的

36、平台。加快我区工业结构调整步伐，积极培育高新技术企业，鼓励企业组建工程技术中心和实验室等研发机构。以东部新城建设为契机，积极推进楼宇经济、总部经济，进一步强化企业吸纳人才的主体地位。创建海外留学人员创业基地，建立省级博士后流动站、工作站，努力引进更多的博士后人员从事产学研攻关。加强研究生社会实践基地建设。把高等院校江东研究生社会实践基地建设成为引进高学历人才和开展科技合作交流的基地，组建合作联合体，提升竞争优势。增强区科技创业中心孵化功能，鼓励高层次人才前来进行科技合作研究或携带高科技项目进行创业。切实加强区域性人才开发交流合作。在拓展区内发展空间同时，积极打造跨区域横向伸展的合作平台，采取“

37、走出去，请进来”的方式，与外地院校建立全面合作关系，提升人才平台的质量层次，形成以校区合作、校企合作、人才机构合作、研究生社会实践基地、区外人才培训基地等为主体多类型的人才合作平台，营造人才发展创业的广阔空间。进一步推进人才引进模式的多样化进程。充分利用各类人才招聘会大力引进人才，主要是围绕我区高新技术企业、现代服务业、支柱行业和新兴产业。精心组织每年一次的科技人才周活动，努力打造江东引才品牌。完善网络引才功能，以东方英才网为核心，以网络会员制和网上人才交流会为重点，完善网络功能，创新服务手段，积极探索开发和推广远程面试招聘。探索与各地人才机构建立信息合作，延伸引才的范围。进一步完善柔性引才机

38、制。针对江东区科研院所、大型企业和高级技术企业较少，引才平台不够完善的现状，大力开展柔性引才。鼓励广大用人单位采取才智并进、智力兼职、人才租赁等多种形式，通过与国内外高校、科研院所、专业技术机构合作设立技术中心、研究所和试验室等途径柔性引进海内外人才。鼓励各类人才采取柔性流动方式来我区从事兼职、讲学、科研技术合作、技术入股或从事其他专业服务，为柔性引进人才提供便捷、优质、高效的服务。（四）构建社会化、市场化的培训体系，实施人才分类培训整合利用区内教育与培训资源，建立服务于各类组织和人员的社会化人才资源教育培训体系。紧紧围绕经济社会的发展需求，充分发挥现有教育资源在人才培训中的功能，探索利用现有

39、教育设施进行社会化大培训的新模式，初步建成应用型人才培养体系和社会化教育体系，有效提升教育对经济社会的人才资源开发能力。充分发挥企业主体、培训机构、政府三方面的作用，鼓励引导不同培训主体间开展互利共赢的培训合作，优化整合和做大做强人才教育培训市场。积极推广校企合作培训、在职教育、委托培训等培训模式。推进人才培训市场化运作进程。建立或引进具有市场主体资格的较成熟的培训机构，鼓励各类资本积极创办各类社会化培训机构，吸引国内外知名职业培训机构在我市设立分支机构，通过开辟并培育我区培训市场，推进人才培训由自发到自主的过程。规范各类专业化、社会化、市场化培训机构的发展，鼓励培训机构导入质量管理体系，提升

40、培训质量和服务水平。鼓励引导培训机构积极开展互利共赢的培训合作，优化整合和做大做强人才教育培训市场。专业技术人才以省、市人才工程和继续教育工作为主，以培养和造就一批不同层次的学术技术带头人为目标，切实抓好市“4321”和区“2636”两大人才工程。加强专业技术人员继续教育工作，紧密结合江东区发展战略，重点抓好信息技术、会展物流、商务商贸、人力资源管理、社区等领域的培训。力争每年选拔一批本科以上或中级职称以上专业技术人员赴市外高校进行中短期培训。对党政机关工作人员进行在职培训和轮岗交流，对新进国家机关工作人员进行初任培训，采取同区内外高校进行合作，开展硕士、博士、在职本科、研究生班和MPA教育等培训，力争每年有若干名公务员攻读硕士、博士学位。同时每年有计划地选派优秀处级以上公务员到国外培训。对经营管理人才可以采取政府或中介组织、校企合作、企业自发参加等形式进行培训，每年有计划地选送一批区属骨干企业高层管理人员参加研究生进修班、高研班等中长期培训，在条件具备时组织选送赴国外进行培训。逐步提高现有经营管理人才的素质，提高其适应现代市场竞争的能力。对高技能人才进行职业技能培训。建立高技能人才培养的政府扶持机制，鼓励企业支持员工