浅析我国股票期权制度的现实分析

1、浅析我国股票期权制度的现实分析一、问题的提出在讨论如何规范企业经营者的行为，如何避免59岁现象等问题时，人们认识到企业经营者是否拿到相应的报酬已不仅仅是一点得失问题，作为现代企业制度的有机组成部分，应尽快建立经营者年薪制；在关于建立年薪制讨论中则主张在基本年薪、效益年薪之外再加上“股票期权”，认为这是一种激励机制与约束机制相结合的制度，并已在各地试行。而源于美国的股票期权制度本身并没有约束经营者的制度设计。为此试行中进行了改良，提出我国企业实行股票期权制度，既要结合部分企业和地区的一些作法，借鉴吸收国外的有益经验，又要结合我国的实际情况制订试行股票期权制度的指导方针。（注：参见对经营者实行股票

2、期权激励，载_1999年8月9日第9版。）以武汉、北京等地为典型的股票期权试点也因此各具特色。以北京的试点为例，经营者要先拿出一部分现金，买进本公司的实股，然后可得到实股1至4倍的期股，经营者在3年内再以既定价格分期缴纳股款，将期股逐步购买变成实股。不过经营者在缴足所持有的全部期股的股款之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者。经营者任期届满2年后，经审计合格，该股份可以出资人受让方式变现。所以北京实施股份期权试点的方式又被概括为“32”方式。即先是在任期3年内将期股认购成实股，待任期结束2年后就可以变现。（注：参见期股激励经营者股

3、东化，载北京青年报1999年11月11日第2版。）企业实行期权要经受三步考验。第一步即要求必须是效益好、管理到位的企业方有资格参与期权试点。第二步是要使企业实现连年的高比例净资产收益，这样期股的收益和所持实股的收益才能抵补每年应交的股款。否则经营者每年须再拿出一定数额的现金投入企业，才能得到他应得的股权。第三步是要接受多方严格审计。（注：参见期权能否造就一代新富，载北京青年报1999年12月5日第17版。）作为股票期权试点企业的北京双桥制药公司副总经理李士鑫谈了对期权的看法。他说如果出资10万元持有公司股份，得到的股票期权是出资的3倍即价值30万元，这就意味着他在任期三年中，企业每年的净资产收

4、益率必须达到25以上，实股和期股收益达到10万元，3年中不需要自己掏钱，期股即可变现，能拥有价值40万元的股份。相反，如果公司每年的净资产收益率低，要想保住应得股权，他每年必须再掏出大量现金投入企业，而且有可能最后血本无归。用李经理自己的话说，经营者所面临的压力是所谓“不算不知道，一算吓一跳”。（注：期权能否造就一代新富，载北京青年报1999年12月5日第17版。）从以上试点经验不难看出，股票期权原来是作为充实年薪制内容、提高经营者报酬的一项制度被引进的。但由于想使其成为具有奖励与约束相结合、责权利相结合的复合机制，在试点中几经改造，就变成了经营者对企业效益的担保机制，使人感到其约束机能要大于

5、激励机能。面对这样一种股票期权制度，恐怕大多数经营者都会心有余悸。那么股票期权原本是什么样的制度，它为什么能在国外被广泛利用呢？二、期股探析股票期权（stockoption）又称“股票选择权”或“股份期权”，在我国又常称其为“期股股权”。简单说它是公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股份的权利的制度。综观各国实行的股票期权制度，以购买股份的财源为标准，大致可将股票期权分为以下三类：1.公司从市场购回本公司股票，然后给予经营者以一定价格、在一定期间内购买该股票的权利，经营者行使权利后再以市价出售这些股票，以赚取权利取得价（买入价）与权利行使价（卖出价）之间的差价利益。2.公司

6、给予经营者新股认购权，经营者可在一定期间内以事先约定的价格向公司购买新股，然后出售，以赚取差价利益。3.公司仅以金钱方式向经营者支付权利赋予时的股价（权利取得价）与一定期间经过后的股份（权利行使价）之间的差价，而不向经营者移转股份。在这一定期间内仅股份利益属于经营者，即经营者有对股份的利益请求权，但不能行使表决权，也不能转让或继承。（注：参见日本商事法务第1470号，1997年10月第5期。）我国现行的股票期权试点与上述国外的股票期权制度无论在方法上还是理论上都有不同，其中主要有以下两点：第一，股票期权的形成不同。我国各地股票期权试点模式虽不尽相同，但在要求经营者必须购买这一点上是相同的，有的

7、地方是用经营者应得奖金抵交股款，（注：如武汉，参见1999年10月28日中国财经报。）多数是象北京的作法，要求经营者在任期内分期缴足股款，否则将扣掉其应得奖金或所持其他实股。而国外的做法是，公司用可分利润到市场上买回本公司股份或授予经营者以新股认购权，待经营者欲行使股票期权时，可以既定价格购买该股份，再选择适当时机在市场上出售，以赚取差价利益。从以上比较可以引伸出一根本不同就是，我国经营者购买的期股是自始就确定了的，即自始就是必须买的，只是在没有缴足股款时，不为经营者完全所有，给经营者一段兑现的时间，在该期间届满时缴足股款者即可取得股份的完全所有权。由此，我国的股票期权“期”在实股的取得上，即

8、经营者在一段时间内，必须缴足期股（虚拟股）的股款将其变为实股，所以我们又称股票期权为“期股股权”；而国外的股票期权是“期”在权利的行使上，即经营者在一段时间内，有自由选择是否按既定价格购买本公司股票的权利，所以又谓“股票选择权”。这一不同也就使我国试点中的股票期权，没有真正体现它作为一种报酬制度的激励优势，而更具有经营担保的味道。第二，实施股票期权的指导思想不同。我们一直将经营者的激励机制与约束机制相提并论，想用股票期权来解决这对矛盾。所以在试点中，一方面大谈提高经营者的收入，用经济利益激励他们的工作积极性，而另一方面又要将其收入，甚至将其过去或未来的收入充作经营上的抵押担保，未达到预期效益时

9、，以此向公司承担责任。即我国股票期权试点中的经营者要行使权利，需要完成股票期权协议中约定的各项考核指标，未完成者不仅不得行使权利，还要被扣除其所持实股的收益或其他收入等经济利益。而国外股票期权的行使，完全由权利人根据自己的利益主决定。当股票市场价格上升，主要是作为股票期权标的的本公司股票价格有上升趋势、有利可图时，股票期权的权利人会行使权利；而当该股票价格处于下跌态势，无钱可赚时，权利人可以放弃这项权利。所以，国外的股票期权制度是以股价上升为媒介，以股票收益为杠杆的经营者激励制度，不含所谓的约束机制。即股票期权是一种权利而不是义务，没有设置经营抵押担保的用意。进一步分析上述不同，可以看出我国股

10、票期权试点中更深层次的问题。首先，我国试行的股票期权制度带有明显的行政管理色彩。经营者要将期股变为实股，必须年年达到股票托管协议中的各项指标。可见在这项制度中，考核是关键。但我们所谓的考核指标是由作为国有大股东的法人或主管机关事先制定的，主观因素、推测因素、公式化因素极强。另外，国有股东权的行使人或主管机关的代表并不是一般意义上直接从公司效益、股票价值中获取收益的股东。换言之，他们是国家公务员，其本人并不能从公司利润中得到收益。这种特殊立场就影响到他们与公司经营者签订的股票托管协议中各项指标的订立，及其对指标实施的监管，也使股票期权制度特有的经营者业绩与股东利益连动的主旨大打折扣。其次，又将所

11、有与经营捆绑在一起。经营者在公司法规定的职权范围内，应充分发挥自己的创造性和个人特长，并根据行业特点及市场需求来经营、发展其所任职公司的事业。经营者的经营职权是受法律保护的，任何人不得干涉。股东若认为经营者不称职，可以股东大会决议或董事会决议的形式撤换。任免经营者是股东的权利，但认定经营者的法律责任就是另外一回事了。如果经营者在工作中有违法或失职的问题，其所承担的责任应是违反公司法上忠实义务的故意行为所致民事责任或刑事责任，和违反注意义务的过失行为所致民事损害赔偿责任。股东只能通过诉讼形式请求法院认定，而不能直接要求经营者承担赔偿责任。如果说股票托管协议中的各项指标，是股东或主管机关与经营者在

12、协商一致的原则下订立的契约，经营者完不成指标要承担违约责任，似有道理。但这种股东与经营者订立年度利润指标来发展生产，达不到指标即以违约论的作法实在不是管理现代化大企业的作法，不是我们要建立的现代企业制度的内容，恰恰与所有和经营分离的现代企业运作机制背道而驰。这会象曾经搞过的承包经营责任制一样，造成经营者只图当年利润指标的完成而不计企业长远利益的短期行为。在股票期权试点中，通过作为公司股东的国有法人组织或政府主管机关制定的各项考核指标，实际上限制了公司经营者的经营行为，更是超出公司法来追究经营者的责任，最终又将公司的经营置于所有者的绝对控制之下。最后，我国尚不具备发展股票期权制度的空间。股票期权

13、之所以是经营者报酬的组成部分但又不同于一般的报酬制度、是职工持股的一种但又有别于职工持股制度，就因为它是以股价的上涨为媒介的一种经营者业绩与股东利益连动的立体设计，需要有实施的空间。而我国的试点企业大部分是国有性质的有限责任公司，股票不能流通，没有市场价，也就不能起到以股价上涨为媒介的激励作用。特别是，我们试点中多规定经营者必须买，在本没有通过市场价格上涨获取收益的可能，反而要承担股本被抵缴责任金时，就使本应是取得收益的一种权利，实质上变成了经营者的义务。这与股票期权以股票的市价来激励经营者的初衷是格格不入的。西南财经大学SouthwesternUniversityofFinanceandEc

14、onomicsxx届本科毕业论文（设计）所在成论文题目：浅析股票期权激励制度在我国的应用学生姓名：学院：公共管理学院专业：人力资源管理学号：指导教师：绩：xx年5月西南财经大学本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理作者学号：xx年5月10日西南财经大学本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文摘要股票期权激励

15、制度产生于美国，之后由于其良好的激励效果而得到巨大发展，使欧洲和日本等地的公司也纷纷效仿。股权激励是20世纪80年代西方国家企业最富成效的激励制度之一。股票期权作为股权激励的最典型方式正在国外取得了很大成功。我国企业一直存在管理者薪酬结构不合理，缺乏长期激励的情况，并因此导致损害股东利益和企业价值的短期行为的出现。我国企业改革的目标是建立现代企业制度，因此我国也开始试行股权激励制度，并针对国内企业实际情况进行了局部调整与创新。本文严格界定股权激励制度与股票期权激励制度，对股票期权激励制度的基本原理进行了简要阐述；对其在外国的发展应用以及我国的应用情况加以总结；对我国实践中存在的问题进行分析；最

16、后对股票期权激励制度未来在我国的应用做出思考建议。关键词股权激励股票期权股票期权激励制度AbstractStockoptionincentivesystemesfromtheUSA,sincethepersonstimulateseffect,verygoodreasonwhygetsenormousdevelopment,usingEuropeandJapanfollowstheexampleofalsonumerouslyandconfusedly.Oneoftheincentivesystemsthatstockrightstimulatestobetherichesteffectof1

17、980sWesterncountriesenterprise.Thatstockoptionisthemostrepresentativewaythatstockrightstimulateshasbeengettingverybigsuessesabroad.Ithasbeenalongtimethatthepensationstructureofthemanagerissingleandlackoflong-termincentiveinChina.Ourcountryalsobeginstotrystockrightoutthereforeincentivesystem,andspeci

18、ficallyforinthehomeland,enterpriserealityhascarriedoutlocaladjustmentandbeinginnovative.Thisarticleboundaryfixesstockrighttheincentivesystembasalprincipleinstockoptionincentivesystem,tostockoptionincentivesystemhasbeeninprogressbriefexpound.Facetoface,thepersonappliestodevelopmentoftheforeigncountry

19、andapplicationofourcountryconditionsumsup;inpractice,haveproblemcarriesoutanalysisonourcountry;finally,tostockoptionincentivesystem,futuredoesoutthinkingsuggestioninapplicationofourcountry.KeywordsStockrightstimulatesStockoptionStockoptionincentivesystem浅析我国上市公司股权激励现状摘要股权激励作为一种对管理层激励的有效方式，在公司激励机制中发挥

20、着重要的作用。本文主要以股权激励在我国上市公司的运用现状为切入点，针对我国上市公司实行股权激励制度存在的问题提出了对策和建议。关键词上市公司；股权激励；问题；对策所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的_行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一