江苏自考之人力资源管理——人员素质测评大纲

1、第一章 素质测评导论三、填空题1、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。2、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。3、素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。四、名词解释1、什么是素质？答：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2、什么是素质测评？答：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的

2、判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。3、什么是选拔性素质测评？答：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。4、什么是开发性素质测评？答：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。5、什么是诊断性素质测评？答：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。6、什么是考核性素质测评？答：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。五、简答题1、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（

3、3）测评过程特别强调客观；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2、 诊断性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有四点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）测评的过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。3、 在运用考核性测评时应注意以下几个原则：（1） 全面性原则（2） 充足性原则（3） 可行性原则（4） 权威性和公众性原则4、 素质测评的主要功能有哪些？（1） 评定（2） 诊断反馈（3） 预测（4） 其他功能：有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理。5、 素质测评评定功能的正向发挥表现在？

4、（1） 促进与形成作用（2） 激励与强化作用（3） 导向作用6、 诊断反馈功能的正向发挥表现在？（1） 咨询的作用；（2） 对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着参考作用；（3） 调节与控制的作用。六、论述题1、简述素质的特性。答：（1） 基础作用性（2） 稳定性（3） 可塑性（4） 内在性（5） 表出性（6） 差异性（7） 综合性（8） 可分解性（9） 层次性与相对性第3章 素质测评的历史与发展3、 填空题1、"性"相当于人员素质中的心理素质。2、孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。3、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两大

5、方面。4、科学合理的人才选拔一般以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。5、荐举与选举都是以察举为基础。6、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。7、科举在中国历史上延续了1300年。8、察举、九品中正、科举与世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。9、测评的内容集中体现在测评标准上。干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”。4、 名词解释1、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。5、 简答题1、 简述中国古代九品中正的测评思想。答：首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之

6、人更为科学准确。 其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。 再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。 最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降，作“以五升四，以六升五”，或“自五退六，自六退七”的变动。六、论述题1、素质测评方法改革的趋向。答：一、评价型转向开发型2、 主观随意性转向客观化 （一）测评标准的统一化、明确化与行为化 （二）步骤的程序化、多层化 （三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化3、 单一型转向综合型 （一）测评目的与功用的全面兼顾 （二）日益重视素

7、质结构的整体性测评 （三）内容与标准的综合扩展 （四）主体的扩充与结合 （五）测评方式的综合并用 四、传统型转向现代化 第四章 素质测评的原理1、 填空题1、 素质测评的基本模式是一种黑箱模式。2、 名词解释1、 职位 限原则，即指每一个职位，对任何任职者都有最起码的素质要求。2、 素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。3、 角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治-米德是最先使用“角色”一词的。4、 我们引用“角色”一词于工作

8、类别之中，称之为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。5、 定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。3、 简答题1、 素质测评的基本原理？答：原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。六、论述题1、素质测评的特点。答：（一）抽象性-效度 （二）稳定性-信度 （三）层次差异性-区

9、分度 （四）间接性 （五）主观性 （六）互动性 （七）社会性 （八）相对性与模糊性 （九）整体性2、 素质测评的主要原则答：（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）精确测评与模糊测评相结合 （五）素质测评与绩效考评相结合 （六）要素测评与行为测评相结合 （七）分项测评与综合测评相结合 （八）素质测评与指导开发相结合 第六章 素质测评标准体系的构建 1、 填空题1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。2、 名词解释1、 工作分析是采用科学的方法收集工作

10、信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。2、 胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。3、 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。4、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模

11、型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，由外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。3、 简答题1、 进行工作分析的必要性？ 答：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。2、

12、 工作分析的具体应用程序？ 答：（1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划； （2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； （3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表； （4）在更大的范围内进行调查，要求被调查对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； （5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。3、 莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括哪六种特征因素？ 答：（1）成就（2） 思维与问题解决（3）个人形象（4）影响力（5）指导与控制（6）体贴他人4、在管理人才的识

13、别、选拔与任用过程中，必须解决哪几个问题？答：（1）具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型； （2）用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题； （4）如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。六、论述题1、工作分析的方法？答：（一）观察法 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 （二）工作者自我记录法 是由工作者本人按标准格式及时详细

14、记录自己在工作中的行为与感觉。 （三）主管人员分析法 该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 （四）访谈法 既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析。访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。 （五）关键事例法 是一种通过滴实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。 （六）问卷法 是工作分析中最常用的一种方法。 （七）文献查阅法 又职业信息法2、 高层管理者的胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点： （1）高层

15、管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。 （2）优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。 （3）优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。 （4）高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信息和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”。 （5）“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 （6）通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。 （7）对于关心秩序、自我控制等特

16、征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这不代表他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。第七章 心理测验方法一、填空题1、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。2、认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。3、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。4、品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。5、1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。6、桑戴克认为智力

17、有三种类型：社会智力；具体智力；抽象智力。7、记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。 8、理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。二、名词解释品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。2、品德测评是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者 在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或 价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。3、侠义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画 片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不

18、给任何提示、说明或要求，然后问被测 评者看到、听到或想到了什么。4、（名/单）气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。5、（名）所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心理因素。4、 简答题1、简单论述品德的测评性 品德是一个耗散结构系统 品德内外的统一性 品德具有稳定性 （单）在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的；品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。品德这种行为特征表现的持续性与一致性

19、就总括为品德的稳定性。 品德具有差异性 （单）由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。2、简述FRC品德测评法的基本思想 所谓FRC品德测评法，是笔者1991年设计并进行过实验研究的一种方法。它是事 实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是事实报告电子计算机 测评法的缩写或简称。这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术 从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事 实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可 以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个

20、人所表征的行为事实，经过光电信息 处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测系 统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。3、下面介绍几种主要的投射： 联想投射 （名/单）这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。 构造投射 （单）在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西。 完成投射 （选）这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分，例如句子完成 投射就有点类似填空题，但题干限制很少。 选择排列投射（单）在这种投射中，一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。 表演投射（单）在

21、这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。 他人动机态度描述投射（单）在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，人们常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西，说成是其他人如同学、邻居、同事喜欢的东西。 逆境对话投射（单）设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得德育测评的信息。4、其他测验方法 生理学测评 （名）所谓品德的生理学测评，是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率

22、和波电的反应来测评个体的品德。例如测谎器等。 萧孝荣修订哈梅诚实测验 认知测验方法 知觉测验5、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型： 理论型 经济型 （选）强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。 审美型 （选）这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。 社会型 （选）这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。 政治型 宗教型6、格雷夫斯七等级型 反应型 （选）这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。 宗法式忠诚型 自我中心型 （选）这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的

23、东西，愿意做任何工作。 顺从型 权术型 社交中心型 （选）这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。 价值主义型7、用笔试测评学习能力，可以从3个不同的层次上进行。 记忆 （单）记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。 （填）记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。 理解 （填）理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 应用 （单）应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。第八章 面试方法三、填空题面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。外显的行为受制于内在的素

24、质，具有某种特定性、稳定性与差异性。人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。4、“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中，“观”是关键。四、名词解释1、面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。五、简答题（简）进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具有以下几个特点： 形式的多样化 内容的全面化 试题的顺应化 程序的规范化 考官的内行化 结果的标准化2、（简/多）面试的特点 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接互动性 判断的直觉性3

25、、（简）面试的理论依据 在各种测试方式中，面试中的信息沟通渠道最多 所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高 （单）心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究。研究结果表明，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%。由此可见，同等条件下，以测验问卷形式测评素质，所收集与利用的信息只有7%，而面试却可以达到100%。 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 （名）所谓体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 （选）精神分析学鼻祖弗洛伊德认

26、为，人的行为是由意识与无意识支配的。4、（简）面试与其他素质测评方法相比有以下几点功用： 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 可以测评个体的所有素质5、（简）面试中的提问大致有以下几种： 收口式 （选）这种提问方式只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 开口型 （选）开口型提问方式，是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则，不会圆满。 假设式 这种提问方式一般用于了

27、解应试者的反应能力与应变能力。 连串式 （选）这种提问方式一般用于压力面试中。 压迫式 （选）这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性。 引导式 这类提问主要用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。6、（简）如何“听” 要善于发挥目光、点头的作用 要善于把握与调节被试的情绪 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质六、论述题1、（论）面试的主要内容 仪表气质 知识的广度与深度 实践经验与专业特长 工作态度与求职动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合概括能力 兴趣爱好与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达

28、能力2、（论）如何“问” 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。 通俗、简明、有力 面试时主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接收水平。 选择适当的提问方式 （简）面试中的提问大致有以下几种： 收口式 （选）这种提问方式只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 开口型 （选）开口型提问方式，是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则，不会圆满。 假设式 这种提问

29、方式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。 连串式 （选）这种提问方式一般用于压力面试中。 压迫式 （选）这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性。 引导式 这类提问主要用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。 问题安排要先易后难循序渐进 问题的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则。 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 当你觉察被试不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。 积极亲近、调和气氛 面试中如果主试与被试处于一种和谐亲切的气氛中，被试对主试有一种信任感与亲近感，那

30、么被试往往愿意如实地回答问题，说出自己的真实想法。 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 主试通过提问要探“准”探“实”被试的素质及其优势与差异，而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外）被试。 注意为被试者提供弥补缺憾的机会第一， 主试要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾的技能第二， 对难度较大的问题，要适当启发被试或给予被试适当的思考时间第三， 面试结束前，提一两道可使被试自由发挥的问题3、（论）面试的组织与实施可参考以下程序进行： 精选面试主试 对面试主试进行培训 给每个主试提供一份好的职位说明书 告诉每个主试观察什么 告诉每个主试注意听什么 告诉每个主

31、试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应 采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致 对整个的面试操作提出统一的原则性要求第9章 评价中心技术三、填空题（填/单）评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。（名/单）评价中心具体定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。（单/填）小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。四、名词解释1、（名/单）评价中心具体定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动

32、。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。2、（名）管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。3、（名）角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。五、简答题1、（简）小组讨论的缺点： 当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。 如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。 无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；而有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立

33、性、理解领导意图能力等。 有人认为小组讨论缺乏代表性。 小组与小组之间缺乏可比性。2、（简/多）情境设计应注意如下几点： 相似性 典型性 逼真性 主题突出 立意高，开口小，挖掘深，难度适当3、（简）评价中心存在的一些问题： 花费大，代价高 应用范围较小 一般人操作不了 评价中心法质量很难鉴定 存在一些不可克服的误差六、论述题1、（论/多）评价中心的主要特点（展开阐述） 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。 综合性 动态性 标准化 整体互动性 全面性 以预测为主要目的 形象逼真 行为性（论）评价者的操作程序 观察被试的行为表现 对所记录的行为进行归类 给每个素质测评项目评分 指定观察评分

34、人报告评定结果 其余主试记录报告中的有关事实 要素综合评分 公布每个主试对每个人的评分结果 主试讨论 其他评语3、（论）评价中心的失败原因有五个方面 有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。 有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。 有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。 有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。 有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。第10章 其他素质测评方法三、填空题（填）经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐信，二是申请表。2、（填/单）申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。四、名词解释（名/

35、单）所谓工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。五、简答题1、（简）工作取样法的基本程序 确定目的 确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间 取得观测对象的配合 认真做好记录 系统整理观测结果，使其图表化 根据目的确认作业能力与改进作业标准2、（简/多）工作取样法的基本类型 行为操作型 它涉及一系列物体，如在粉笔上刻画某物，裁剪布料或使用缝纫机。 工作相关信息型 这种类型常用于测评担任某种工作的人所拥有的信息量。 小组讨论型 两个或多个员工被分在一组，并对一个主题进行讨论。这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。 情境模拟型 被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情或者给被测评者一些虚拟的情境让其作出反应。3、（简/多）推荐信用于素质测评应具备以下条件： 一是，对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。 二是，接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。 三是，特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。 四是，在