论文：知识型、技术型员工流失风险及对策(人力资源)

1、国家职业资格全省统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：港口企业人才流失风险及其防控对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 考生编号:港口企业人才流失风险及其防控对策摘要：在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量，他们对企业的绩效提升发挥着越来越大的影响。然而，经过调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。本文就国有港口企业人才流失现状进行分析，探究其原因，并提出控制人才流失的对策。关键词：

2、 港口企业 人力资源 人才流失 风险防控港口企业是朝阳行业，是前景十分美好的行业，国民经济的持续增长对港口的发展提出了更高的要求，而实现企业生产业绩稳步增长的关键因素之一便是一个企业的人力资本，留住骨干人才对企业发展至关重要。现代企业的经济效益、发展速度已不再全部依靠员工的加班加点来提高，更多部分是转向依靠人员的业务、技术水平的提升来实现。因此提高员工的整体素质，获得较高的人力资本存量来全面提升企业竞争力，是企业立足市场的重要保证。从这里我们就可直观地认识到知识型、技术型人才对企业生产经营的重要性。从目前港口现代化建设与人才需求相比上看,还存在较大差距。其中,港口中级人才因其在港口建设事业中的

3、重要地位,而更需要给予关注。从企业长远战略发展来看，加强对优秀人才的引进及管理，是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要。以马尾港作为一个视点，当前的现状是：港口市场的竞争日趋激烈，伴随着周边及南岸中小码头的兴起和快速发展，吹响了从货源到人才竞争的号角，港口企业对港口人才的竞争愈演愈烈，不少码头采用高薪优惠待遇和灵活的激励机制来吸引争夺港口人才。特别是技术人才和管理人才出现外流现象。面对人才竞争的挑战，作为福州港的老企业，在人才建设上应该有一套自己的模式，要紧紧围绕提升企业核心竞争力，以创新人才工作机制为动力，以优化人才结构为主线，培养、吸引、用好人才，为企业改革和发展提供强有力的人才保证和

4、智力支撑。一、港口企业“人才”的理念笔者在此引用青岛港的例子，从另一方面来阐述什么叫“人才”。2004年，青岛港16000名员工中70%以上只有初中以下文化水平，很多职工认为人才对自己而言是非常遥远的事情。我们所熟悉的许振超只有初中学历，但他认为一个人可以不进大学殿堂，但不能不学习，知识改变命运，学习成就未来。三十多年来他勤于学习钻研，不仅成为了桥吊专家，而且四次打破世界纪录，成为新时期产业工人的杰出代表。现在在青岛港每个行业、专业和工种都涌现出数名乃至数十名的领军人物。近年来已经有3千多员工获得第二技能国家职业资格证书，全集团高级技术工人占技术工人总数73%以上，远远高于发达国家的比例。从上

5、述的几个数字上看，过去我们提“人才”想到是科学家、博士、是高级工程师，但现代企业发展在需要一批解决高端难题的知识型人才的同时，能立足岗位、创造性开展工作技术型人才同样在企业中占重要地位。二、对于员工现状的调查下面让我们通过马尾港务公司的一份调查问卷，来关注国有港口企业青年职工的择业观。该问卷发出52份，全数收回，本次接受问卷人员年龄35周岁以下，大中专生占绝大多数。其中专业技术人员22人，占45%；一线工人15人，占30%；机关后勤人员12人，占23%；还有3人为经营管理人员。目前，被调查青年的基本工资状况为： 800-1500元的占69%，15003000元的占27%，3000元以上的占4%

6、。现将调查情况作如下统计分析：（一）工作现状：1你对自己的现状感到满意吗？(A、不满意占40%；B、基本满意占55%；非常满意占3%)2如果你对目前的工作状况不满意，您会：(A、跳槽占5.8%；B、努力工作，加强学习，争取更多机会占79%；C、已成定局，无可奈何占13%)3你认为目前的工资收入水平如何：(A、很低占25%；B、较低占67%；C、合适占7%)4和周围同事因工作关系而产生矛盾，你如何解决？（A、主动找同事求得谅解占95%；C、从此不与合作，形同陌路占2%；D、找上级反馈，请领导出面解决占3%）5你认为你在单位作用发挥如何？普遍反映较好。6你认为作用发挥不好的主要原因是：（A、领导不

7、重视占3.8%；B、人际关系复杂占48%；C、专业不对口占7%；D、工作条件限制占27%；E、自身素质占13%）7目前单位吸引你的是：（A、无，占15%；B、收入高，无；C、稳定，福利好占35%； D、领导有人情味占29%；E、有发展前途占13%；F、可以积累经验占29%；G、可以发挥自己的专长占13%；H、工作环境宽松占31%）8在未来一段时间内，你最不愿意面对的是：（A、企业亏损严重，面临下岗占13%；B、企业经营不善，收入微薄占48%；C、工作压力大，精神焦虑占9.6%；D、工作环境不够宽松，与领导、同事关系紧张占11.5%；E、工作简单重复，没有挑战，没有发展机会占33%）（二）对企业

8、现状与未来发展的看法：1你对今后集团发展前景有何看法？（A、信心十足，占5.8%；B、有一定信心的占65%；C、希望很渺茫，占29%；D、无所谓，与我无关，无）2集团目前进行的各项改革对你的压力和挑战是：（A、有更多实现自身价值的机会，占33%；B、知识不够用，需要充电，占65%；C、工作不稳定，有可能下岗，占5.8%；D、无所谓，无）3你对集团“两个置换”改革工作的看法：(A、大势所趋，不改也得改，占40%；B、对自己有好处，可增加收入，占25%；C、与已无关，占3.8%；D、对国企发展有利，占54%；E、没有必要，占5.8%)4改制后，你认为企业重新聘用的原则依据是：(A、以工作能力和工作

9、表现为主，占38%；B、以年青人为主，岗位需要为主，占23%；C、年青人好找工作，应照顾年龄大的，无；D、应公平、公开竞争，占48%)5、获得经济补偿金后，你是选择留岗还是离开？(A、留岗，占50%；B、离开，占3.8%；C、由公司安排，占42%)从上述部分问卷不难看出：知识型技术型员工对企业发展前景的执着与向往。薪酬或许是他们最初选择企业的砝码，但他们更看重的是老企业的品牌文化，如果他们对自己的工作现状感到满意、对自己在企业的发展能看到很大的希望的话，往往是不会轻易跳槽的，除非薪酬待遇的诱惑达到了一定程度，或外部的前途更加光明。而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表示悲观的员工，则可能会放

10、宽自己的标准，甚至连低于目前薪酬水平的工作机会，也会愿意去尝试。从“您对企业现状与未来发展的看法”的统计数据看，绝大多数青年人对本企业报有一定信心，而且面对各项改革和压力，他们能够很好地正视自己，明显渴望加大培训的力度，以更好地适应社会的发展。三、人才流失原因分析据上述马尾港务公司的问卷调查，并结合该公司实际，笔者对离职情况进行初步统计，马尾港务公司现有在岗员工561名，28周岁以下的青年大中专生及本科毕业生30名，这30名青年中有16名活跃在公司的业务、技术岗位。2007年，马尾港务公司引进大中专生17名，后另谋出路3名。2007年，在岗职工中因内退及其它原因离岗的中、高级职称的专业技术人才

11、15多名，员工离职率3%。究其原因，分析如下：1员工的个人因素。离职的以知识型和技术型人才为主。知识型技术型员工重视自身价值的实现，追求事业的发展，具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第三，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时他们希望所做能得到企业的肯定；第四，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。2企业因素。其一，由于企业改革的需求，企业需要减员增效，像内退、买断工龄等制度的出台，不可避免地造成

12、部分人才的流失。其二，知识型、技术型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们注重自身价值的实现，一旦所在企业的（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，他们就有可能对所在企业失去信心，进而造成他们的跳槽。四、人才流失给企业带来的风险1掌握企业对外业务人员的离职可能会带走企业的部分乃至核心业务，特别是港口核心业务人员及经营主管者的流失，他们掌握着大量诸如船方、货主的客户资料、港口货物流程，甚至价格等的商业机密，无论他们离

13、职后是另起炉灶，还是跳槽到其他企业，对原企业而言都是莫大的损失。2港口生产离不开机械设备的良好运行，做好机械的“管、用、养、修”工作是港口生产正常运转的保证。但目前，随着维修等技术人员年龄的逐步老化，他们渐渐退出了工作岗位，假如企业没能及时培养或补充上，将导致企业技术人才的断层，影响企业的生产。3知识型、技术型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。这些都是企业面临的风险。五、应对人才流失，建立风险防控机制（一）减少人才流失的积极对策：通过上述对知识型技术型员工流失原因的分析，作

14、为企业，我们应该意识到人才对企业的重要性，要珍惜人才，未雨绸缪,加大对人才的管理力度，将流失风险限制在可接受的范围内。1强调积极的激励。这就需要运用现代激励政策，从事业发展上、从增加薪酬上予以合理范围内的刺激，如可打破以往企业较平均的分配制度，对薪酬分配方案进行大胆改革，针对不同岗位及岗位工作特点和性质，制订不同的收入标准，提高重点岗位人员的薪酬，充分发挥员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系，以此来减少员工的流动意愿，从而降低人才流失的可能性。2健全岗位管理体系。企业首先要做的工作就是完善公司的岗位管理体系，清晰地表述岗位的工作职责和需要完成的工作

15、目标，清晰地向员工传递企业的期望，让员工了解自己的定位。其次，建立完善的任职资格体系，明确岗位需要的知识、技能、经验等，为员工提升自己的绩效表现提供指导，为员工的成长提供路径。使员工在企业中找到自身的位置和发展方向，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。3提供学习培训及晋升机会。建立合理有效的培训机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足员工的学习发展需求，使员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。其次，可对选拔干部制度进行改革，制订一套完整的干部考核、竞聘选拔程序，不拘一格提拔优秀青年员工进入管理层工作岗位

16、，尤其对那些聘用制员工提供更多公司竞聘的机会，给他们一个展示自身才华的平台。4实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。（二）减少企业损失的防控机制从企业方面考虑，如果人才流失不可避免，为了减少知识

17、型、技术型员工的流失带来的损失，笔者认为应该采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。1建议人力资源部加强人力资源信息管理。建立电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，帮助企业更好地制定用人、留人政策。2重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程

18、是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。3实行竞业避止制度。竞业避止是指用人单位与劳动者合同中约定的保守企业商业秘密的条款。即根据劳动管理部门有关规定，用人单位可能以与本单位认为重点的岗位人员或掌握了本单位重要商业机密的人员约定劳动合同关系解除后或终止后，劳动者在三年内不得到本单位经营相同业务且有竞争关系的其他企业任职（当然，用人单位应予一定补偿），否则将承担违约责任。合同约束目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。总之，处在竞争激烈的市场上，知识型