建筑设计企业薪酬管理和绩效管理

1、建筑设计企业薪酬管理和绩效管理近些年来，建筑设计行业发展得越来越迅速，要想在众多竞争对手中脱颖而出，对于一个建筑设计企业来说非常困难。对于设计企业来说，最能提高在本行业中的地位甚至引领行业的就是设计方案，留住更多有创新意识的人才让他们提供更多科学的设计方案，是建筑设计企业人力资源部门的第一要务。这就要求企业建立一套完整的薪酬和绩效考核标准来激励员工发挥他们的最大潜能，让他们为企业提供更好的设计方案。随着我国经济的加速发展，建筑设计企业对人力资源部门提出了新的要求，建筑设计企业很难再像过去一样以陈旧的模式管理员工，需要加入以人为本的方式等创新元素来管理员工。现如今，虽然很多建筑设计企业的人才管理

2、模式经过了事业体制改革，但仍有不足，这些建筑设计企业的人才管理模式往往仍与最初的管理模式相差无几，或者就是在原来的基础上稍微改良一番，早已跟不上时代发展的步伐。在这个行业中，最重要的设计源头往往来自于思维天马行空的青年人，用旧的模式来管理新一代人明显不合适，套用旧的管理模式经常致使青年员工遇上更好的待遇频繁跳槽。针对这种企业人才流失的严重问题，如何留住最具创新意识的员工，如何激励他们设计出更优秀的设计稿件是现今绝大多数人力资源部门应该考虑的事情。因此，本文将主要针对如何建立一套完整的薪酬和绩效管理方式两个方面来进行详细的探讨。一、建筑设计企业薪酬管理与绩效管理中存在的问题在中国企业中大部分薪酬

3、管理制度以按劳分配为主，虽然这个方法被绝大多数人认同，但在设计型企业中存在明显不合理处，如果一个随意的设计稿和一个超凡脱俗的设计稿酬劳相同的话，这对于双方都是不公平的。企业管理者往往把利益最大化当成企业的生存法则，过分重视企业的所得利益，而忽视了企业员工的情感需求，或者说限制了员工的工作自由。如很多建筑设计企业将员工的工作环境安排在一个办公室当中，依照传统的打卡上下班模式考勤，这样不仅限制了员工之间的交流合作，也不利于建筑设计人员的思想开放。以团队合作来说，大多数企业往往建立设计团队，以团队贡献率的大小来分配酬劳，但对于一个团队中较为突出的员工往往并不会给予个人奖励。长期以往就会导致这部分优秀

4、设计人员的工作积极性降低，每日得过且过，出现跟着队长“混日子”的现象，团队之间没有竞争，个人的创新思想便很难得到体现。除了薪酬，员工福利也是管理者对员工生活化的关心和认可，传统的建筑设计企业往往不具备基本完善的福利措施，也不像新型企业那样定时举办一些文体活动，如“周末一起开个派对”等形式来增加员工福利。现在的青年员工一般喜欢没有压力的聚会，而传统企业往往由于制度的桎梏，难以实现员工的需求而留不住人才。过往陈旧的体系运作习惯后形成一定的依赖性，企业的管理者出现一定程度的依赖心理，对更新体系的概念会产生抗拒的潜意识，不能及时地更新薪酬和绩效考核体系。须知“打江山易，守江山难”，很多理念往往不能一成

5、不变，管理人员与设计人员，两者之间会产生代沟，而代沟的产生也意味着他们的需求以及观念的差异，管理者必须针对不同的员工使用差异化绩效考核和薪酬标准。二、建筑设计企业薪酬管理方式的改进措施时代的变革日新月异，行业间的竞争愈加激烈，如何更好地激励员工使员工创新更优秀的作品是企业立足于时代的关键，所以说，建立一套完善的薪酬体系是留住企业人才的核心要素。（一）建立建筑设计企业的全面薪酬管理体系。内在薪酬和外在薪酬构成了“全面薪酬”。外在薪酬指公司以现金或看不见的“金钱货币”对员工的工作进行酬劳奖励，看得见的货币即工资单上发放的工资、不定期对某个特别出色员工的奖金、公司一年运行良好给全体员工发放的年终奖励

6、、对老职工发放的养老金、医疗保险等。内在薪酬一般以“看不见的货币补贴”表现，一般指公司为优秀员工提供较好的工作环境，例如给员工换一把更加舒适的椅子和更加高级的设计软件，为员工提供培训、令其参加较高层次的学术培训，给予员工口头上的奖励等这些令员工产生心里优越感的“看不见的货币”。所以要想建立完善的“全面薪酬”体系就得从这两个方面出发。（二）实现全面薪酬体系的重要措施。1.制定公平的薪酬制度。要想提高员工的薪酬满意度，首先应该建立在公平的基础上，这种公平不是指按劳分配的公平，而是指按优分配的公平，俗话说“十件坏的不如一件好的，五件好的不如一件优的”。优的标准应由员工来制定，而非上层领导。如果让高管

7、部门来制定，难免会有人认为领导给予表扬的员工与领导私交关系好所致。所以说，在制定标准时，应该充分考虑每个员工的意见，这样不仅不会让员工产生“不公平”的错觉，还可以拉进员工与企业的距离。2.发挥好薪酬制度的激励功能。制定好公平的薪酬体系，就需要充分发挥它的有利作用，在原有的薪酬标准上，增加适量的绩效奖励，如有部分设计人员每日除了完成自己的既定分配任务外，还额外完成其他任务，应对这部分员工给予奖励，完成得越多越好，奖励越高。如此可以将员工的能力与其对企业的贡献联系在一起，可以让员工体会到在这个公司工作可以实现自我价值。三、建筑设计企业的绩效考核管理体系对于一个优秀的建筑设计企业来说，仅仅具备完善的

8、全面薪酬管理体系还远远不够，如何能紧紧地留住人才，让员工乐意且开心为企业做贡献，需要一个完善的绩效考核体系。（一）基于创新的绩效管理激励。当今时代，没有创新便不能存活，如果墨守成规最终只能灭亡。在设计类行业，除了规范外，没有什么是一成不变的，如果没有新点子，没有新思想，不能捕捉到客户的想法，就不能设计出让顾客甘愿掏钱的方案。毋庸置疑，创新对于建筑设计企业来说是重中之重。首先，企业要培养和提高员工的创新能力，并让他们提升对创新能力的认知，不能让员工固步自封，安于现状，每个月领固定工资得过且过。要提高员工的工作热情，激发他们对创新的思考，活跃他们的思维，可以通过让员工的工作环境不局限在办公室内，自

9、由工作的形式让他们完成自己的作品，只要设计人员可以按时交出优质的设计原稿，就可以得到相应的酬劳。（二）通过团队合作的方式提高。员工的创新意识以团队的形式来完成一个工作项目是很多建筑设计企业都普遍存在的现象，团队的优势在于遇到设计难题时，可以集思广益，通过团队成员提出各自想法的方式来寻找出最优解决方案。团队所形成的力量，对于突破这些难题具有不可忽视的作用，所以可以鼓励员工创建小团体来提升创新意识。总而言之，创新作为设计企业能否存在久远的重要因素，通过创新激励的方式来进行绩效考核是建筑设计企业绩效考核的关键。将公司的创新理念与员工的薪酬激励有机结合，形成独有的绩效管理模式，就可以将公司与员工紧紧地联系起来，让员工更加努力地为公司做贡献。及时检查和完善传统建筑设计企业薪酬和绩效管理体系中的错误和不足，以