金环公司员工薪酬管理制度

1、金环公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条 本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。第二章适用范围第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工（ 不含临时工和退休、退养、待岗

2、人员 ） ，主要包括：（1） 管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；（2） 专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工；（3） 生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；（4） 勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；（5） 销售系列：领取销售提成的销售人员。第三章薪酬结构第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：（1） 计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；（2） 计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进

3、行计件的生产操作人员；效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成：（1） 基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资；（2） 绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分；（3） 附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；（4） 保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。第四章基本薪酬第一节 岗位工资第八条 岗位工资级别共分 30 级，

4、划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级级）、部长（级级）、副部长（级级）、分部经理（级级）、分部副经理（级级）、主管（级级）。第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级级）、高级专业（级级）、中级专员（级级）、初级专员（级级）。第十一条 生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级级）、技师（级级）、高级工（级级）、中级工（级级）、初级工（级级）。第十二条勤务系列分为一类（级级）第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级级）、高级销售员（级级）、中级销售员

5、（级级）、初级销售员（级级）。第十四条管理系列分为行政职能部分和生产管理部分，其中，部长（办公室主任）与生产厂长平级，副部长（办公室副主任）与生产副厂长平级，分部经理与生产科长、车间主任平级，分部副经理与生产科副科长、车间副主任平级，主管与工段长平级。第十五条计时工资制下岗位工资计算办法参见附件一：计时工资制岗位工资等级表第十六条效益工资制和计件工资制岗位工资计算办法参见附件二：绩效工资制和计第十七条员工岗位系数需要通过岗位价值评估和绩效考核加以确定和调整，具体办法参见相关绩效考核管理规定。第十八条为加强公司的人才储备和人才梯队建设，公司将为部分管理岗位设立助理。担任助理的员工其岗位工资在现有

6、岗位工资的基础上上浮1 2 级，取消其助理资格时，岗位工资在原有岗位工资的基础上下浮1 2 级（总裁助理除外）。岗位工资浮动幅度由人力资源部确定并报总裁办公会审批决定。第二节司龄工资第十九条司龄从员工正式进入湖北金环之日起计算，以年为单位。第二十条司龄每满一年，司龄工资增加10 元。第二十一条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。第二十二条每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采取四舍五入的方式。第三节学历工资第二十三条学历工资根据员工的学历确定。第二十四条学历工资具体标准如下：（1） 正规院校大专毕业或五大本科毕业， 100 元/ 月 ；（2） 正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，

7、200 元/ 月 ；（3） 正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业， 400 元/ 月 ；（4） 博士研究生毕业，600 元/ 月 。（5） 五大指电大、函授、职大、夜大、自考。第二十五条为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，应按新的学历发放学历工资。第二十六条作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。第二十七条为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。第五章绩效薪酬第一节 月度奖金第二十八条计时工资制月度奖金确定办法：（一） 适用对象：适用于勤务系列、专业系列、管理系列（分部经理级和主管级）、非计件生产操作人员。（二）奖金金额确定

8、：根据本月个人业绩考核结果及奖金基数确定个人当期奖金额。实发奖金端1fL奖金基数第三十七条基层人员年度奖金根据个人年度绩效考核结果确定：（三）奖金基数为本人当月岗位工资的三分之一第二十九条计件工资制月度奖金（计件工资）计算办法参见附件二：绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法。第三十条 效益工资制月度奖金（销售提成）计算办法参见附件二：绩效工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法。第二节 季度奖金适用范围：适用于管理系列中副部长及以上岗位（总裁助理、部长、副第三十一条部长）。季度奖金金额的确定：根据本季度个人业绩考核结果以及奖金基数确定第三十二条本人季度实际考核分数实发奖金个人当

9、期奖金额。标准分数第三十三条第三节 年度奖金第三十四条第三十五条第三十六条奖金基数为本人当季岗位工资的三分之一适用范围：适用于本制度适用的所有人员。年度奖金金额应根据绩效考核方案或经营成本责任书确定。根据员工所承担职务责任的不同，奖金基数也不同:（1） 基层人员（基层员工和基层管理人员），奖金基数为本人年度月平均岗位工资（2） 中层行政管理人员（副部长及以上），由于所承担的职务责任较大，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；（3） 中层生产经营管理人员（副厂长及以上），由于直接影响公司的成本和收入，因此奖金基数为本人半年岗位工资总额。年度考核结果不合格合格优秀年度奖金无1 X奖金基数2X奖金基数

10、第三十八条中层行政管理人员年度奖金根据部门和个人绩效考核结果以及奖金基数年终绩效考核分数个人年度奖金=W 丁 奖金基数标准分数确定，考核不合格无年度奖金。计算公式为:第三十九条中层生产经营管理人员年度奖金根据与公司签订的生产经营责任书（或利润承包方案）以及奖金基数确定。并应根据生产经营任务完成情况在经营责任书或承包方案中确定不同的奖金提取比例。第六章附加薪酬第一节加班工资第四十条加班工资参照国家有关规定发放。第四十一条除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。第四十二条为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，

11、且经员工本人同意，超过限额的加班时间以安排调休等方式补偿。第四节中夜班津贴第四十三条公司对从事中班和夜班工作的工作人员提供中夜班津贴，津贴标准为：（一） 中班津贴为3元/天；（二）夜班津贴为5元/天。第五节 保健津贴第四十四条公司对在有毒、有害、高温、危险等环境中工作的员工提供保健津贴，根据工作环境的不同，保健津贴分为四级：（一） 甲级：3元/天；（二）乙级：2元/天；（三）丙级：1元/天；（四）丁级：0.8元/天。第六节 驻外津贴第四十五条适用于公司长期派驻外地的员工，根据各地的实际情况制定不同的补贴标准。第七节教师津贴第四十六条适用于学校教职员工，根据课时数发放。教师津贴套用原有标准。第八

12、节其他附加薪酬第四十七条公司根据工作需要认为应为特定岗位员工发放的其他补贴或津贴。第七章保险福利第四十八条公司为转正后的正式员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，具体办理办法参照当地有关规定。第四十九条公司为员工提供每年35天的带薪年假，年假必须连续使用。第五十条 年假必须提前一个月申请，并应在当年内休完，跨年度作废， 年假不得抵偿事假、病假 。第五十一条若员工放弃休年假，则公司在当年年底按实际年假天数补发工资。第八章特别奖励项目第五十二条特殊贡献奖：对于为企业做出重大经济贡献（金额超过100 万 ）和社会贡献（ 获得国家级表彰 ）的员工，授予特殊贡献奖。奖励金额由总裁

13、办公会讨论决定。第五十三条科技进步奖：对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、污染降低、新产品销售成功或其他显着良好效果的员工，授予科技进步奖。奖励金额由总裁办公会讨论决定。第五十四条合理化建议奖：对提出合理化建议， 经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化建议奖。奖励金额和奖励办法由人力资源部提出，总裁办公会审批。第五十五条其他奖励措施：为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，总裁办公会有权在董事会授予的权限内设立其他奖励措施和奖励办法。第九章试用期薪酬第五十六条公司新招员工试用期一般为三个月， 特殊情况下最多可以延长到六个月。第五十七条试用期工

14、资一般为所试用岗位最低岗位工资的70%，并享有学历工资。第五十八条试用期员工按试用岗位享受相应的附加薪酬和劳动保护。第五十九条试用期员工无绩效薪酬，不享受社会统筹保险和住房公积金。第六十条临时工薪酬参照试用期薪酬标准确定。第六十一条其它情况参见公司有关规定。第十章工资特区制第六十二条工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由董事会或总裁办公会根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。第六十三条设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才

15、。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第六十四条设立工资特区的原则：（1） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第六十五条工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核分数低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十一章 薪酬调整第六十六条薪酬套改：本方案实施

16、后，通过对各个岗位进行岗位价值评估，确定各岗位的岗位系数，并根据岗位系数将现有员工薪酬就近套入新的薪酬体系中。第六十七条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第六十八条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。第六十九条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。（一） 定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。（二）不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括司龄工资、岗位工资和学历工资等内容的调整。第七十条 员工在其相

17、应职务的职级内调整岗位工资级别，达到本职务最高职级后，若 职务不发生变动，则不再调整。第七十一条若发生职务调整，则套入变动后职务的职级中与原级别最相近的岗位工资级别。（一） 因升职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得低于原有岗位工资；（二）因降职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得高于原有岗位工资。第七十二条员工在换岗的试用期内以及在轮岗时，沿用原有职级对应的岗位工资。第七十三条员工工资级别调整由总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部备案执行。第七十四条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。第十二章薪酬支付第七十五条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 巴

18、支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。第七十六条下列各款项须直接从工资中扣除：（1） 员工个人工资所得税；（2） 应由员工个人承担的住房公积金；（3） 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；（4） 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（5） 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；（6） 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；（七）其他应扣款项。第七十七条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:实发工资月工资标准实际工作日数规定月工作日数第七十八条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，

19、经批准后15天内一次性结清工资。（一） 依法解除或终止劳动合同时;（二）公司认可的其他事由。第十三章薪酬组织与发放第七十九条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第八十条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬激励的问题。第八十一条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬调整工作会议和绩效考核结果执行。第八十二条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。第十四章 附则第八十三条根据劳动法第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效

20、益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第八十四条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第八十五条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释第八十六条本规定从总裁办公会决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定自动废止。第八十七条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准附件一：计时工资制岗位工资等级表岗位级到岗便系数岗住工资营埋系列专业系列三E计件生产操作系列堇j务系列丁资总,115.003450总 裁 助5980214.0832405616313.1930405269412.

21、342840理部4923511.512650长4593610.722470特 级428179.952290副 部396989.222120367598.521960长专 员3397107.851810部 经 理3138117.2116602877126.611520高 级 专 员2635136.031390曷 及 支 币2409145.481260分2184154.971140部 副 经 理1976164.491030支 市1785174.049301612183.62830主管中 级 专 员1439193.237401283202.87660e 及 匚1144212.545901023222

22、.25520初 级 专 员反L901(231.984605797(241.75400693(251.55360刀 攵 匚624(261.37320555(271.23280£485(281.12260451(291.05240416(301.00230399(附件二：效益工资制和计件工资制岗位工资、月度奖金确定办法计时工资制岗位工资是计算各工资制度岗位工资的基础，不同工资制下的岗位工资具有如下比例关系：计时工资岗位工资效益工资岗位工资计件工资岗位工资321以上比例关系以及附件一计时工资制岗位工资等级表是计算效益工资制和计件工资制下岗位工资的基础。二、效益工资制岗位工资确定办法：1.

23、效益工资制适用于销售人员；2. 通过岗位评估和个人考核确定该销售人员的岗位系数；3. 根据岗位系数确定所对应的岗位工资；4. 将所对应的岗位工资乘以三分之二，即得到该销售人员的岗位工资。三、计件工资制岗位工资确定办法：1. 计件工资制适用于计件生产操作系列工人；2. 通过岗位评估和个人考核确定该计件工人的岗位系数；3. 根据岗位系数确定所对应的岗位工资；4. 将所对应的岗位工资乘以三分之一，即得到该计件工人的岗位工资。四、岗位工资是计算月度奖金的基础，不同工资制度下岗位工资与绩效薪酬的比例如下:工资制度岗位工资绩效薪酬计时工资31效益工资22计件工资13五、效益工资制月度奖金（销售提成）计算办法及示例:步骤销售提成确定办法示例1通过定岗定编确定各销售部门的编制数某销售部门需要5位销售人员2通过岗位评估和考核确定每位销售人员绩5位销售人员绩效薪酬总和为6000元/月效薪酬及所有销售人员绩效薪酬总和3根据该销售部门的年度销售计划确定各考核指标的目标值及权重目标销售额5000万，权重40%目标销售毛利润800万，权重30%目标回款率100%,权重30%4根据以上权重将绩效薪酬总和分解到各个考核指标销售额提成总额2400元销售毛利提成总额 1800元回款率提成总额1800元5确定各项考核指标的提成比例销售