华为研发读后感

1、精品文档华为研发读后感其中让我感受最深的就是，华为这个企业对待市场和技 术人才的方法和态度。在市场上华为做到“市场为先，客户 为大”，其实也就是我们所说的“客户就是上帝”。对于人 才方面，华为提供丰盛饭菜、洗澡条件等等，这些小恩小惠 的措施后不仅使得员工倍感温暖，同时也体现了华为这个企 业对待员工的态度一一重视人才。在华为迅速的崛起中，会遇到许许多多的竞争对手，在 这些与竞争对手的较量并最终取得胜利这一点看起来，华为 相对于其他企业所具有的优势在于有良好的产品质量，稳定 的持续增长的技术人才以及合理的分配制度。同时企业的内 部运营机制解决了短期利益分配问题；企业家的追求解决了企业长远发展目标的

2、问题 ；具有正向激励机制，解决了企业 发展驱动力问题。在经历过这些坎坷的经历后铸就了华为这 个企业的成功。通过华为研发一书的对于华为企业的剖析，使得我 们懂得企业的生存是依靠产品的不断创新，而要保持企业的 长期稳健的持久发展则需要依靠持续不断的研发。华为研发一书中有许多值得我们学习以及借鉴的地 方。让我学会了放弃，学会了付由，学会了任总身上的那种 胸怀与气魄，学会了他身上的那种无私与敬业。2.华为公司是中国的一张“名片”，也是中国民营企业的 一面旗帜。华为从创业起家，历经曲折，深刻体会到自主研发对于打造核心竞争力， 保证企业可持续发展的重要性。为此华为20多年坚持不懈的自主研发和创新，成 就了

3、今日全球信息通讯产业中实力超群的中国企业。一直以来就对华为的迅速崛起有种神秘的感觉，华为在 很多人的印象中是“高科技、高薪、高起点”代名词。从每年大学里的“巨大中 华”毕业生招聘的火爆，到研究生导师在教导我们时经常提起的“战战兢兢、如履薄冰”的任正非做人处事信条；从同学口中的高工资、内部持股激励的人才策略，到网络风传的“床垫文化”的激-情无一不让我有深入了解华为的冲动。有幸在图书馆看到了华为研发这本书，是华为研发系统的一名资深工程师编写的。正所谓“他山之石，可以攻玉”，带着一点点崇拜 和以下几个疑问，闲暇之间拜读了这本书。华为的创业史是怎样的？任正非的人格魅力体现在哪里 ？华为的是通过怎样的激

4、励方式留住人才的？华为的研发管理过程中有哪些宝贵的经验值得借鉴？一、华为的创业史很多人也许不清楚，华为是做贸易起家的，之后为了在 竞争中把握先机才开始了自主研发。在创业初期，也有很多产品方向的困惑与产品 市场定位、开发失败的挫折。深圳有数不清这样的公司模板，但结果却迥然不同，原因在哪里？第一，公司在创业初期的市场定位很重要。 先有市场需求，再有产品研发, 盲目而没有市场的新技术研究对于企业而言是没有任何意义的。同时，企业家与人 才在企业的创业阶段也很重要。企业家必须具有统揽全局的眼光与方向把握的魄力，“居安思危、居危思安”，在关键时刻能够调动起集体奋斗的昂扬斗志，带领队伍向既定的目标前进，而让

5、大家忘记其实正身处漫漫黑暗之中。当然，客观的历史背景也促成了华为的崛起。这其中包 括近二十几年世界通讯产业的蓬勃发展、中国改革开放的政治政策，以及深圳作为特区的特殊经济政策。二、任正非的人格魅力提到华为就不能不提到任正非，作为华为的掌舵人，其 身上确实体现由独特的人格魅力值得我们推敲学习。我很认 同一句话，那就是“大凡真正的大企业家，首先应该是个思想 家”。作为军人生身的任正非，在企业管理理念上见解独到，以下经典语录与管理思想 附之共勉。什么叫成功？是像日本那些企业那样，经九死一生还能 好好地活着，这才是真正的成功。华为没有成功，只是在成长。企业发展就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐 的

6、嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。冬天总会过去，春天一定来到。我们乘着冬天，养精蓄 锐，加强内部的改造，和日本企业一道渡过这严冬。我们定会迎来残雪消融，溪 流淙淙，华为的春天也一定会来临。创业难，守成难。知难不难。高科技企业以往的 成功，往往是失败之母，在这瞬息万变的信息社会，惟有惶者才能生存。压强原则在成功的关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就集中人力、物力和财力, 实现重点突破。狼狈组织计划 华为的每个部门都要有狼狈组织计划，既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。一个人再有本事，也得通过所在社会的主流价值认同，才能有机

7、会。三、华为的人才策略人才是企业发展的基石，华为的以下人才策略值得我们 借鉴。1）实施内部股票，只要不离开就一直欠华为的钱。坦白 而言，薪水的高低是几乎所有人心底认定的自己社会价值的体现。如何在企业的发展与人才的激励之间找到共赢的平衡点，留得住人才，是企业家必须考虑的问题。这种做法虽然有点像之前的非法集资，但确实很好的起到了留住人才的效果。2）不拘一格将人才。任何人的学历在进入公司一星期后 就自动消失，根据实践谁能更好的发挥谁就被提升上来。公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的最好范例。他毕业后工作7天就被提升为高级工程师，几个月后被任命项目经理，不到三年的时间，被提升为公司副总裁。

8、这种速度，确实让人望而兴叹！3） 奖励去美国。为学习国外IT公司（Microsoft 、Cisco） 的先进经验，任正非将优秀的技术骨干派往美国淘金。作为激励刺激人才的同时，在比较中认识到自身的不足与差距，将宝贵的经验应用到实际的研发管理提升中。四、华为的研发管理研发的灵魂在于管理，比技术本身更重要的是管理。如何将研发团队由“小作坊”发展成为“大部队”，贵在管理，而管理又贵在细节，贵在做管理工作的人和基础的管理体系。华为研发组织架构包括战略规划办、中央研究部、中试部三个部分。其中战略规划办负责新方向、新产品的预言工作；中央研究部负责新产品的开发工作；而中试部负责产品的测试验证工作。其项目管理也

9、是采用矩阵跨部门式的管理方式。早期的华为研发与我们目前的现状类似，经常会由现研发重复、依赖工程师个人经验、设计中DFX考虑不到位的问题。为此，任正非排除 众议，耗资5000万美金强力引进了旧M的IPD（集成产品研发流程）管理系统，为研发管 理的高效化铺平了道路。另外，以下经验也值得借鉴：1 ）研发人员的管理可以不必太拘泥。新项目的开发过 程中，工程师的加班加点是很正常的事情，尤其是软件工程师。他们需要更安静的环境并且经常工作很晚。因止匕，可以采用弹性工作制或设置咖啡室的人性化方式管理更为 有效。这一点在欧美企 业也有很好的体现。2 ）新产品的开发中，新开发量高于 30%不叫创新，叫浪 费。它只能提高开发成本，增加产品的不稳定性，因此，新产品的开发要尽量引用公司已拥有的成熟技术。3 ）强调“拿来主义”。新产品开发过程中，并不是所 有